मैंने अपनी पिछली कंपनी के सभी हायरिंग रेक पर कदम रखा और अब मुझे पता है कि क्या और कैसे बेहतर करना है। मैं साझा करता हूं, खासकर जब से हबेरा पर यह सब हमारे साथ घूमता है, उन्होंने बार-बार पूछा।
संक्षेप में:- क्या कर्मचारी डिफ़ॉल्ट रूप से काम करना चाहते हैं या नहीं?
- क्यों सत्तावादी नेता मर रहे हैं।
- सूचना का प्रसार (पुस्तक प्रबंधन खुला) कितना महत्वपूर्ण है।
- कौन मावे नहीं करता - वह काम नहीं करता है।
- हम कैसे साक्षात्कार करते हैं।
- कैसे एक टीम को प्रेरित करने के लिए।
- यादृच्छिक बोनस के बारे में।
- कॉर्पोरेट पार्टियां: शायद सभी को $ 100 देना बेहतर है?
फैक्ट्री के मजदूर वही हैं
पिछली शताब्दी की शुरुआत में पुरानी स्टाफिंग योजना का अर्थ था कि आपके पास एन बहुत अच्छी तरह से प्रशिक्षित लोग नहीं हैं जो सिर्फ भोजन और बुनियादी जरूरतों के लिए पैसा पाने के लिए आपके पास आते हैं। वे दुर्लभ अपवादों के साथ काम नहीं करना चाहते हैं, और इसलिए सख्त सत्तावादी नियंत्रण की आवश्यकता है। कर्मचारी की राय को डिफ़ॉल्ट रूप से मूर्खतापूर्ण माना जाता है और नेताओं द्वारा ध्यान नहीं दिया जाता है। इस तरह की वास्तविकता, अभी भी कुछ स्थानों पर संरक्षित है।
रचनात्मक टीम में कर्मचारी - साझेदार
आधुनिक व्यवसाय मानता है कि आप एक रचनात्मक टीम में काम कर रहे हैं, जहां यह गूंगा दोहराए जाने वाले संचालन नहीं है जो कि शासन करते हैं, लेकिन लचीलेपन, अर्थात्, बदलती परिस्थितियों के लिए जल्दी से प्रतिक्रिया करने की क्षमता। यहां तक कि "कंपनी सीखने" की अवधारणा भी है, अर्थात्, बाहरी परिस्थितियों में परिवर्तन के साथ प्रणालीगत परिवर्तन की संभावना। कंपनी जितनी तेज़ी से सीखती है, उतनी ही बार वह एक व्यवसाय का संचालन करती है।
इस मॉडल में कर्मचारी काम करना चाहते हैं। हां, वे व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित होते हैं जो व्यक्तिगत लक्ष्यों के साथ अंतर करते हैं। यह काम करने के लिए दिलचस्प और उपयोगी है: और इस मॉडल की एक कंपनी के अधिकांश कर्मचारी इसे समझते हैं।
नए मॉडल की कंपनियों के लिए क्या खास है?
- एक बिजनेस लीडर जो "इस तरह से काम करता है" सेट नहीं करता है, लेकिन परिणाम के लिए मापदंड बनाता है। सीधे शब्दों में कहें, तो कर्मचारी को लक्ष्य प्राप्त करने में उच्च स्तर की स्वतंत्रता है।
- टीम के भीतर उच्च सूचना का आदान-प्रदान । सभी को अपने कार्यों के परिणामों को महसूस करना चाहिए, और इसलिए कंपनी के सभी मामलों को कर्मचारियों को सूचित किया जाता है।
- फैलाव प्रबंधन : यह संभव है कि एक कार्य पर आप एक कर्मचारी का प्रबंधन कर रहे हों, दूसरी ओर उसकी आवाज निर्णायक हो जाती है। प्लस एक अस्थायी संरचना: परियोजनाओं के लिए टीमों का गठन किया जाता है, एक कर्मचारी आवश्यक रूप से समूह से समूह में स्थानांतरित कर सकता है।
- जमीन पर लोगों की राय बहुत महत्वपूर्ण है: वे नीचे से ऊपर की प्रक्रियाओं को बेहतर बनाने में मदद करते हैं, अर्थात कंपनी को प्रशिक्षित करते हैं। व्यापारिक नेता एक सामान्य रणनीति पेश करते हैं, लेकिन बहुत कुछ कलाकारों के स्तर पर कार्यान्वयन पर निर्भर करता है।
- सीखने की उत्तेजना। एक कर्मचारी को परियोजना में प्रवेश के समय प्रक्रियाओं की सभी जटिलताओं को जानना नहीं है, लेकिन उनके कौशल को जल्दी से सीखने और लगातार सुधारने की क्षमता बहुत मूल्यवान है।
हम इस तरह के लगभग एक मॉडल का पालन करते हैं, हालांकि, हम इसे विक्रेताओं के स्टोर (एक ला काम एल्गोरिदम) में जिम्मेदारियों के स्पष्ट विनियमन के साथ जोड़ते हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि एक व्यक्ति कंपनी के मूल से दूर है, जितना मुश्किल उसे आवश्यक जानकारी देना है - और यह निर्देशों द्वारा प्रतिस्थापित किया गया है।
एक कर्मचारी का सबसे मूल्यवान गुण
आमतौर पर, साक्षात्कार के दौरान, विशेषज्ञों के पेशेवर गुणों और उनकी आवश्यकताओं के अनुपालन का मूल्यांकन किया जाता है। फिर भी, यदि आपका कार्य एक स्थानीय परियोजना को बंद करना नहीं है, लेकिन एक करीबी बुनना टीम बनाने के लिए (और टीम किसी भी कंपनी की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति में से एक है), तो आपको संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए इसे थोड़ा अलग तरीके से चुनने की आवश्यकता है।
एक कर्मचारी का सबसे मूल्यवान गुण व्यवसाय में ईमानदारी से रुचि है। यदि कोई व्यक्ति पैसे के लिए कार्यालय में जाता है, तो वह पूरी तरह से अनावश्यक है: यह खोजने के लिए बहुत बेहतर है, शायद थोड़ा कम पेशेवर, लेकिन परिणाम के प्रति उदासीन नहीं। दूसरा महत्वपूर्ण गुण स्पिरिट टीम का अनुपालन है। उदाहरण के लिए, हम कार्यालय में काफी अनौपचारिक रूप से संवाद करते हैं, हमारे पास कई मुद्दों को हल करने की निरंतर सकारात्मक और थोड़ी उन्मत्त गति है। अनुभव से, मुझे पता है कि हर कोई अपने आप में एक सकारात्मक माहौल का सामना नहीं कर सकता है, साथ ही महत्वपूर्ण मुद्दों पर 10-15 मिनट की बैठक भी कर सकता है।
यह क्यों महत्वपूर्ण है कि एक व्यक्ति आत्मा में आता है और व्यवसाय में रुचि रखता है? क्योंकि तब वह बहुत जल्दी समझ जाएगा कि किसी भी स्थिति में सबसे सही और तार्किक रूप से कैसे कार्य किया जाए। उदाहरण के लिए, ऐसे लोग हैं जो ऐसा करने से पहले 500 सवाल पूछते हैं - या इसके विपरीत, तुरंत स्पष्टीकरण के बिना लड़ाई में भागते हैं, जो कम गड़बड़ नहीं है। एक व्यक्ति जो अपनी नौकरी से प्यार करता है, वांछित परिणाम को ध्यान में रखता है और समझता है कि उसके कार्यों के आधार पर आगे क्या होता है। जब यह आवश्यक होता है, तो वह पूछता है कि यह कब आवश्यक है - वह तुरंत शुद्धता की आंतरिक समझ के साथ करता है। एक व्यक्ति जिसे ऐसी चीजों के बारे में पता नहीं है, वह धीरे-धीरे काम की प्रक्रिया को धीमा करना शुरू कर देता है।
यूपीडी टिप्पणियाँ व्यावसायिकता बनाम प्रेरणा के बारे में लिखती हैं। हां, व्यावसायिकता बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन किसी भी विकल्प के साथ, प्रेरणा महत्वपूर्ण है। मुझे पता है कि कई बड़ी कंपनियां खरोंच से विशेषज्ञों को प्रशिक्षित करना पसंद करती हैं ताकि "खराब विरासत" का सामना न करना पड़े और काम करने के तरीकों को बेहतर बनाया जा सके।साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाता है?
- हमारे साथ, मॉसिग्रे में एक साक्षात्कार, उन सभी के साथ आयोजित किया जाता है जो कमोबेश एक संतोषजनक व्यक्ति की तरह हैं। यह 10 के बजाय 3 लोगों को आमंत्रित करने के लिए लुभावना है, लेकिन अगर आपको एक अच्छे कर्मचारी की आवश्यकता है, तो सभी को कॉल करना बेहतर है।
- साक्षात्कार का संचालन इकाई के प्रमुख या प्रभारी व्यक्ति, कार्यकारी निदेशक के साथ मिलकर किया जाता है। कोई मध्यवर्ती स्टाफिंग विशेषज्ञ नहीं।
- अनिवार्य गुणवत्ता सकारात्मक है। इसके बिना कोई रास्ता नहीं। सबसे पहले, बहुत से लोग हमारे साक्षात्कारों के माहौल को महसूस करते हैं, लेकिन अगर वे लहर को "उठाते" हैं, तो सब कुछ क्रम में है।
- एक व्यक्ति को आपको खुश नहीं करना चाहिए। एक सक्षम विशेषज्ञ स्वयं काम चुनता है, और इसे पाने के लिए हर तरह से प्रयास नहीं करता है।
टीम की प्रेरणा
जबकि कंपनी के पास कई लोग हैं जो वर्णित मानदंडों के अनुसार चुने गए हैं, सब कुछ सरल है: सब कुछ दृष्टि में है, सिर, वास्तव में, एक है, एक विशेष संरचना की आवश्यकता नहीं है। कर्मचारी अपने कार्यों का परिणाम देखते हैं और इसलिए कुशलता से काम करते हैं। टीम में लोगों की संख्या में वृद्धि के साथ, यह देखने का अवसर दिया गया है कि क्या किया गया है। एक व्यक्ति "गतिविधि केंद्र" से दूर है, कम उत्पादक वह काम करता है।
तदनुसार, प्रेरणा बनाए रखने के लिए, एक योजना बनाना मुख्य रूप से महत्वपूर्ण है जो आपको कंपनी की गतिविधियों से सभी को अवगत कराने की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, हमारे पास वरिष्ठ बिंदुओं के लिए साप्ताहिक आम बैठकें हैं (जो तब विक्रेताओं को मौके पर जानकारी लाती हैं), एक कॉर्पोरेट ब्लॉग जहां कोई भी किसी विचार का प्रस्ताव कर सकता है या किसी भी प्रश्न के लिए सीधे निदेशक से संपर्क कर सकता है, सामान्य अंग्रेजी कक्षाएं और इतने पर थे। हाल ही में, 30 लोग एक साथ काम करने के लिए आक्रमण पर गए - यह अवकाश, अनुभव और निश्चित रूप से, हमारे लिए एक महत्वपूर्ण घटना है।
हम खुद से लोगों को प्रेरित करने के लिए कार्य प्रक्रिया बनाने की कोशिश करते हैं। मुझे पता है कि प्रबंधन के लिए सबसे सुखद गतिविधियों में से एक दुकानों में खड़ा होना और सामान्य विक्रेताओं की तरह व्यापार करना है: ग्राहकों को एक अच्छे मूड के साथ "हल्का" करना बहुत अच्छा है, जो निश्चित रूप से एक समान रूप से अद्भुत जवाब देगा। वैसे, दुकानों में प्रतिक्रिया के साथ बस हमारी पुस्तकों को देखें: वे शाब्दिक रूप से कर्मचारियों के लिए धन्यवाद से भरे हुए हैं, जो बहुत कुछ प्रेरित करते हैं। ऐसी सकारात्मक छवि बनाने की योजना ग्राहक सेवा और कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने का काम करती है।
मुख्य के बारे में
ताकि प्रत्येक जिम्मेदार के लिए कार्य "लटका" न हो। इससे अनावश्यक चर्चा समाप्त हो जाती है और दक्षता बढ़ जाती है। जब सेना पानी लेने के लिए दो सैनिकों को भेजती है, तो वे अभी भी एक वरिष्ठ नियुक्त करते हैं, जो इस मामले में, यह तय करेगा कि कौन सा रास्ता लेना है, कैसे पानी और अन्य मुद्दों को लेना है ताकि कोई विवाद न हो।
मौन सहमति का प्रतीक है
जब किसी कार्य के बारे में जानकारी आती है (उदाहरण के लिए, मेल से), यह माना जाता है कि यदि कर्मचारी ने जवाब नहीं दिया, तो वह सब कुछ और काम को समझ गया। जबकि वह चुप है, सिर जानता है कि सब कुछ ठीक है। यदि कार्य कठिन, महत्वपूर्ण है या पूरी तरह से औपचारिक नहीं है, तो कर्मचारी निम्नानुसार उत्तर देता है:
- काम में क्या स्वीकार किया जाता है (यह महत्वपूर्ण है)।
- समय सीमा का अनुमान लगाता है और यदि आवश्यक हो, तो प्राथमिकता निर्धारित करने के लिए कहता है।
- सवाल पूछता है और संसाधनों का अनुरोध करता है।
जानकारी का अगला आदान-प्रदान तब होता है जब आप योजना से विचलित हो जाते हैं ("हम इसे एक दिन बाद करेंगे," "जब तक कि पड़ोसी विभाग का कार्य X बंद नहीं हो जाता") या वास्तविक निष्पादन में नहीं होगा।
ट्रस्ट का मुद्दा
सामान्य नीति यह है कि सत्ता के दुरुपयोग की सभी संभावनाओं को बाहर रखा जाना चाहिए। एक बहुत महत्वपूर्ण बिंदु है: एक तरफ, यह जानने के लिए कि हर कोई ईमानदार है, और दूसरी तरफ, प्रलोभन पैदा करने के लिए नहीं।
एक विशिष्ट उदाहरण एक कॉर्पोरेट छूट है। यह अधिकतम खुदरा के बराबर है, जो कि 10% है (हम कभी भी किसी को खुदरा में अधिक छूट नहीं देते हैं, क्योंकि हम सबसे अधिक मूल्य सूची में सबसे कम कीमत रखते हैं)। उदाहरण के लिए, डिस्काउंट अधिक दुरुपयोग को उकसा सकता है, उदाहरण के लिए, बारटेंडर्स की विशेषता (नियमित मूल्य पर नकद आदेश, छूट पर टूट जाता है)।
अपने कर्मचारियों को गेम बेचने की इस तरह की नीति से उत्पाद के वास्तविक मूल्य को समझना संभव हो जाता है और, अजीब तरह से पर्याप्त है, इसे बेचना बेहतर है। बेशक, यह छूट किसी भी कर्मचारी के लिए मान्य है (भले ही वह एक साल पहले काम किया हो) और अपने दोस्तों के लिए, जिन्हें वह छूट पर सामान भी जारी कर सकता है।
कौन मावे नहीं करता - वह काम नहीं करता है
गलतियाँ हमेशा हर किसी से होती हैं। उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया गया है: पहला है जब कलाकार एक ईमानदार हिरण (जो हमारी वास्तविकता में होता है), और दूसरा है जब उसने प्रयोग किया और एक गलती की। दूसरे मामले में, यह कोई गलती नहीं है, लेकिन केवल प्राप्त जानकारी है, जिसके लिए कंपनी ने भुगतान किया। 10 ऐसी त्रुटियों के लिए, 1-2 क्रियाएं हैं जो कई बार नुकसान का भुगतान करती हैं - और ये क्रियाएं नहीं की जाती यदि सभी लोग सावधान रहते। एक और स्थिति संभव है जब किसी कर्मचारी को आपकी वजह से गलती हो जाती है: उदाहरण के लिए, आपने उसे प्रशिक्षित नहीं किया, कुछ समझाया नहीं, आदि।
उदाहरण के लिए, यदि स्टोर में हमारे विक्रेता ने एक नकली बिल प्राप्त किया और इसकी जांच नहीं की, तो यह उसकी निजी सामग्री नहीं है। यदि वह उपकरण की कमी के कारण जांच नहीं कर सका - यह क्षेत्रीय प्रबंधक का एक जांबाज है, तो कर्मचारी अपने कार्यों में पूरी तरह से सही था।
पुरस्कारों के बारे में
मेरी पहली कंपनी में, जब एक बड़ा ऑर्डर दिया गया था, तब पुरस्कार प्रदान किए गए थे। यह समझ में आता है और उचित था, लेकिन किसी भी तरह से व्यक्तिगत योगदान के कारण से जुड़ा नहीं था। दूसरा पुरस्कार "श्रम कारनामों" के लिए दिया गया और जुर्माना के साथ जोड़ा गया। किसी ने भी सावधानी नहीं बरती। एक अन्य स्थान पर, दो कारकों के लिए महीने के अंत में पुरस्कार दिए गए: काम के परिणाम और धन की उपलब्धता - यदि आपने अच्छा काम किया, तो बोनस हो सकता है या नहीं हो सकता है। परिणाम सरल था - किसी ने पुरस्कार के यांत्रिकी को नहीं समझा, और इससे काम नहीं हुआ।
बोनस ऐसा होना चाहिए कि वे स्पष्ट रूप से समझ सकें कि कर्मचारी को बोनस क्यों मिला। यदि पुरस्कार महीने के अंत में जारी किया जाता है, तो इसके "विजय" के क्षण को किसी भी तरह नोट किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, कम से कम एक पत्र में। कई चीजों को अपरिवर्तनीय रूप से सम्मानित किया जा सकता है: उदाहरण के लिए, यात्राएं, कुछ अतिरिक्त विशेषताएं, यहां तक कि धन्यवाद के पत्र भी।
कॉर्पोरेट पार्टियों के बारे में
वे टीम की रैली करने वाले हैं। साक्षर - हाँ, लेकिन साक्षर 5% है तो अच्छा है। बाकी टीम केवल शराब पीने की अवधि के लिए टीम को रोकती है और वास्तव में, काम नहीं करती है।
एक कॉस्मेटिक कंपनी ने एक बार अपने प्रबंधकों से पूछा: "क्या हम एक समूह को आईपॉड द्वारा सभी को बोलने या देने के लिए आमंत्रित करेंगे"? हालांकि कर्मचारी सेब के प्रशंसक नहीं थे, लेकिन वे इस समूह से प्यार करते थे, फिर भी उन्होंने लोहे के टुकड़ों को चुना। इसलिए सरल नियम: एक कॉर्पोरेट पार्टी का आयोजन करते समय, हमेशा इस तथ्य के बारे में सोचें कि आप कर्मचारियों को केवल 100 रुपये दे सकते हैं। यदि प्रभाव तुलनीय हैं, तो आपको कॉर्पोरेट पार्टी की आवश्यकता नहीं है।
आप जो चाहते हैं, वह करें, लेकिन मसाला ज़रूर बहना चाहिए!
अहसास की स्वतंत्रता हाथों को बेपर्दा करती है और श्रम को प्रभावी बनाती है। यदि आप बस कार्य निर्धारित करते हैं और यह वर्णन करते हैं कि कब इसकी आवश्यकता है और आप कार्यान्वयन की जांच कैसे करते हैं, तो मेरा विश्वास करें, एक सत्तावादी तरीके से सेटिंग करने पर परिणाम कई गुना अधिक होगा। यदि आप इसे एक गहरी समझ और प्रेरणा से जोड़ते हैं, तो परिणाम केवल जादुई होगा। इसे काम करने के लिए, आपको सकारात्मक और तैयार-से-सीखने वाले लोगों को चुनने की ज़रूरत है - और इस तरह की कॉर्पोरेट भावना को बनाए रखने के लिए। यह दिलचस्प है कि एक प्रेरित व्यक्ति या तो केवल 1-2 साल काम करता है, या उसी अवधि के दौरान कंपनी में स्थिति काफी बढ़ जाती है।
पीएस मुझे उम्मीद है कि मेरे अनुभव ने आपकी मदद की है। अगर मुझे समझ में आया कि लचीला प्रबंधन कैसे काम करता है, तो कर्मचारियों के लिए लगभग हर चीज का संचार करना क्यों जरूरी है, कम से कम तीन साल पहले जाम और ज्यादा ठीक करने के लिए, मैं अपने अभ्यास से कम से कम कुछ परियोजनाओं को बचाऊंगा।