3 डी विश्लेषण

मैं आपको तीसरी और, आज तक, समस्याओं का विश्लेषण करने और निर्णय लेने के लिए तकनीकों के विवरण के साथ लेखों की एक श्रृंखला के अंतिम (पहले दो लेख: "मौजूदा वास्तविकता का पेड़" और "लियोनार्डो दा विंसी द्वारा प्रश्न" ) प्रस्तुत करता हूं ।

आज मैं आपको 3D विश्लेषण नामक तकनीक के बारे में बताऊंगा।
यह विशिष्ट छोटी समस्याओं को सुलझाने के उद्देश्य से विशिष्ट कार्यों की खोज पर अधिक ध्यान केंद्रित करता है।
मुझे लगता है कि हर कोई इस तकनीक का उपयोग करके विश्लेषण के लिए उपयुक्त समस्याओं के पैमाने को खुद के लिए स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने में सक्षम होगा।
तुरंत आरक्षण करना भी आवश्यक है कि वर्णित विधि काफी विवादास्पद है, लेकिन मैंने व्यक्तिगत समस्याओं को सुलझाने और पेशेवर लक्ष्यों को प्राप्त करने में दोनों का बार-बार उपयोग करके खुद को इसकी प्रभावशीलता साबित कर दिया है।

अभी भी दिलचस्पी है? फिर मैं आपको बिल्ली के लिए आमंत्रित करता हूं।


पहले लेख में एक असफल उदाहरण के बाद, मैंने व्यक्तिगत अभ्यास से एक समस्या के साथ इसका वर्णन करने का फैसला किया (मैं एक व्यावसायिक कोच हूं)।
इस तकनीक का विश्लेषण करते हुए, मैंने और मेरे सहयोगियों ने तुरंत इसे एक विशिष्ट समस्या पर लागू करने का फैसला किया: एक छोटे समूह (2-3 लोगों) में प्रशिक्षण आयोजित करने की कठिनाई।
मैं इस स्थिति पर विचार करूंगा।

1. समस्या का समाधान।

हाँ, हाँ! आपने क्या सोचा? यह चरण सभी समान तकनीकों और विधियों में पहला होगा। किसी समस्या को हल करने के लिए, सबसे पहले, इसे तैयार करना आवश्यक है।
आपको अपने दुश्मन को दृष्टि से जानने की आवश्यकता है! (सी)

मेरे मामले में, शब्द "एक छोटे समूह में प्रशिक्षण का संचालन करना मुश्किल है" जिसके परिणामस्वरूप समस्या पैदा हुई "एक छोटे समूह में अनुभव के आदान-प्रदान के कुछ अवसर हैं"।

2. कारणों का पता लगाएं।

पूरी कार्यप्रणाली थीसिस पर आधारित है कि प्रत्येक समस्या के कारणों की 3 श्रेणियां हैं, 3 जड़ें: स्थिति, अन्य लोग, स्वयं।

प्रत्येक श्रेणियों के लिए आपको कम से कम 3 कारण खोजने होंगे।

हमारे मामले में, यह इस तरह निकला:

स्थिति

प्रतिभागियों का "विशिष्ट" अनुभव
काम करने के लिए मानक दृष्टिकोण
एक शिक्षक / संरक्षक (प्रशिक्षण से पहले)
खनन के लिए कम परिवर्तनशीलता

अन्य लोग

मानक सोचो
सीखने के लिए प्रेरित नहीं
इस प्रक्रिया में, सभी प्रतिभागी एक ही कार्य करते हैं (“विशिष्ट अनुभव” के समान)
सोचना नहीं चाहता

मैं खुद

कोच प्रतिभागियों के साथ नेतृत्व के लिए लड़ता है
ट्रेनर एक "पसंदीदा" चुनता है
प्रशिक्षक एक छोटे समूह के साथ काम करने की तकनीक नहीं जानता है

अब, कारणों के प्रत्येक समूह से, आपको उस एक को चुनने की आवश्यकता है, जो आपकी राय में, प्रश्न में समस्या की घटना को सबसे अधिक प्रभावित करता है।
मैंने नोट किया कि हमने साहसिक कार्य करने की प्रक्रिया में क्या चुना।

3. समाधान सुझाएं

पिछले पैराग्राफ (न्यूनतम 3, निश्चित रूप से) में चयनित कारणों के लिए सभी संभव समाधान प्रदान करें।

एक उदाहरण है।

खनन के लिए कम परिवर्तनशीलता

एक प्रतिभागी के रूप में एक प्रशिक्षक का समावेश
"ब्लॉकहेड" का उपयोग ("ब्लॉकहेड" एक प्रतिभागी का प्रतिस्थापन एक आंतरिक आइटम के रूप में सहायक भूमिका के साथ होता है)
प्रतिक्रिया के लिए वीडियो का उपयोग करना
व्यायाम की स्थिति की भिन्नता

प्रतिभागियों को प्रेरित नहीं किया जाता है

एक सुरक्षित और भरोसेमंद माहौल बनाना
ट्रेनर एक समान पायदान पर शामिल होता है
अधिक डेमो
प्रशिक्षण दक्षता विचार बेचना
सकारात्मक सुदृढीकरण (इस विधि के बारे में अधिक जानकारी के लिए, के। प्रायर, "कुत्ते पर मत बढ़ो" और "पवन को प्रभावित करें" किताबें देखें)।

ट्रेनर तकनीशियन को नहीं जानता है

SCORE और GROW कोचिंग रणनीतियों का उपयोग करना
गतिशीलता और गतिविधि
प्रश्नों के साथ प्रतिभागियों से बात करें
तकनीशियन खोजें
टी-विधि (सभी संभावनाओं पर विचार करें और एक चुनें)

अब समाधान के प्रत्येक समूह से आपको एक चुनने की आवश्यकता है जो आपको सबसे प्रभावी लगता है। मैंने फिर से अपनी पसंद पर प्रकाश डाला।

4.Deystvuyte

आपको तीन क्रियाओं का एक सेट मिला। मेरे मामले में, यह है:

1. परिवर्तनीय कार्य की स्थिति
2. दक्षता के विचारों को बेचना
3. कोचिंग तत्वों का परिचय दें

मुख्य शर्त यह है कि 3 कार्यों को एक साथ किया जाना चाहिए, क्योंकि प्रत्येक अलग से बिल्कुल कुछ भी नहीं देता है।

PS उन विषयों की सूची, जिनके बारे में मैं लिखता हूं, वे काफी विस्तृत हैं, लेकिन उनमें से अधिकांश स्पष्ट रूप से हैबर विषय के अनुरूप नहीं हैं। अगर किसी की इच्छा है, तो मैं ख़ुशी से लक्ष्यों की सही सेटिंग (एसएमएआरटी जैसे कुछ), वार्ता, टीम प्रबंधन के लिए मानदंड पर लेख प्रकाशित करूंगा।