एक स्टार्टअप कैसे मर रहा था

परिचय:
लगभग डेढ़ साल पहले, मुझे परियोजना में कई समस्याओं का सामना करना पड़ा, जिन्हें पारंपरिक तरीके से हल नहीं किया जा सकता था।

मुझे निम्नलिखित "धोखाधड़ी" करनी थी, एक नए कर्मचारी के बहाने, टीम को पेश किया गया था - एक मनोवैज्ञानिक, कर्मियों के ऑडिट में एक विशेषज्ञ। हमने कई वर्षों तक परियोजनाओं को सफलतापूर्वक चलाने में काम किया, उन्होंने खुद को एक अच्छा विशेषज्ञ होने के लिए दिखाया, एक अच्छा रिश्ता विकसित हुआ है, लेकिन जीवन ने हमें विभिन्न क्षेत्रों में, कर्मियों के प्रबंधन के क्षेत्र में और विशेष रूप से कर्मियों के ऑडिट में तलाक दिया है। इसलिए जब मैंने उसे बताया कि समस्या क्या है, तो उसने खुशी-खुशी मदद करने के लिए स्वयं सहायता की।

परियोजना के बारे में:
परियोजना को 3 साल के लिए डिजाइन किया गया था, ठीक 1.5 साल बीत गए। इस परियोजना के तहत, विकास की शुरुआत में, एक नया स्वतंत्र संगठन बनाने का निर्णय लिया गया, ताकि किसी बड़े संगठन की सामान्य संरचना के साथ इसका कोई संबंध न हो। पहले साल सब कुछ ठीक हो गया, बार-बार वे एक नई पट्टी ले गए, अनुसूची और "व्यापार योजना" में फिट हुए, समस्याओं के अलावा कोई गंभीर समस्या नहीं थी। सभी ने अपने दायित्वों को पूरा किया, निवेशकों ने संसाधन दिए, एक टीम ने परिणाम दिए।

"सब कुछ योजना के अनुसार चला गया!"

टीम के बारे में:
मैं टीम के लिए कर्मचारियों को लेता हूं, जिनके कंधों पर निर्णय लेने का कार्य निहित है और, तदनुसार, जिम्मेदारी, यह कहने योग्य है कि टीम का गठन कार्य के पहले महीने से किया गया था। इसमें 5 लोग शामिल हैं, जिनमें से 4 को संगठन के कार्यात्मक क्षेत्रों के अनुसार वितरित किया गया था, 1 को एक नई समर्पित दिशा लेनी थी, लेकिन तब वह मातृत्व अवकाश पर जाने वाले थे। टीम का एक और संभावित सदस्य गायब हो गया है। यह कहने योग्य है कि टीम का हिस्सा काम के अन्य स्थानों से भर्ती किया गया था, भाग हमारे प्रतियोगियों से भर्ती किया गया था, भाग संबंधित उद्योगों से लिया गया था, और नई टीम के केवल एक सदस्य को मेरे साथ अनुभव और एक सफल परिणाम मिला था!

संगठन के बारे में:
समस्या के समय की जानकारी:
सेगमेंट: क्षेत्रीय आईटी बाजार, संगठन केवल क्षेत्र में काम पर केंद्रित है।
संरचना: विभाग संख्या 1 - यह सीधे हमारे काम की गुणवत्ता के लिए जिम्मेदारी वहन करती है, विभाग संख्या 2 - यह परियोजना के भागीदारों और बाहरी भागीदारों के साथ संचार के लिए जिम्मेदारी वहन करती है। विभाग नंबर 3 - यह विभिन्न गैर-कोर गतिविधियों के लिए जिम्मेदारी वहन करता है। विभागों का नेतृत्व प्रबंधकों द्वारा किया जाता है, बॉस और सहायक बॉस नेता होते हैं - वे संगठन के कार्य, संगठन के कार्यकलापों के नियंत्रण और मध्यवर्ती परिणामों के कार्यान्वयन, निवेशकों को रिपोर्ट आदि का समन्वय करते हैं।
कर्मचारियों की संख्या 21 लोग हैं।
एक संगठन में स्तरों की संख्या दिशा के आधार पर 3-4 स्तर है।


समस्या: एक छोटे से विस्तार (नए बड़े कार्यालय, कई नए कर्मचारी) के बाद, हम "फंस गए" - लगातार तीन महीनों तक हमने सभी नियंत्रण बिंदुओं के लिए उड़ान भरी, टीम वास्तव में अलग हो गई, सब कुछ एक बिंदु पर उल्टा हो गया, कुछ हो रहा था, वास्तव में, मैं व्यक्तिगत रूप से नहीं समझ सकता था, आंख धुंधली थी, निष्पक्षता खो गई थी।

जैसा कि सभी ने व्यक्त किया:
- अधीनता का उल्लंघन
- लगातार संघर्ष, स्क्वैबल्स, गपशप, "Gnawing" टीम में और टीम में।
- चोरी - "क्रिस्तिनिश्चेवो"
- प्रतियोगियों ने हमारे कर्मचारियों और टीम के सदस्यों के लिए बाहर आना शुरू किया और उन्हें अपने संगठन में लाने की कोशिश की (यहां तक ​​कि बहुत सुविधाजनक समय पर मुझे बहुत ही अनुकूल परिस्थितियों के साथ एक नया काम करने की पेशकश की गई)
- दक्षता और प्रदर्शन शून्य तक पहुंच गया।
- हम सभी शेड्यूल और परिदृश्यों से बाहर निकलने लगे।
- निवेशक के साथ संबंध खराब होने लगे।
- टीम भावना, आपसी सहयोग और पारस्परिक सहायता - हमारे लिए दुर्लभता बन गई है।

और क्या यह सब कुछ महीनों में है? (मैं समझता हूं कि उपरोक्त सभी जमा हो गए हैं, लेकिन क्या सामाजिक रूप से विनाशकारी ऊर्जा में इतनी तेज वृद्धि हुई है?)

"स्टार्टअप ने मरना शुरू कर दिया है!"

अंत में, यही मेरे "गुरु" ने मुझे दिया ।

दो रिपोर्ट मेरे पास भेजी गईं, पहली मेरे लिए एक ऐसी भाषा में लिखी गई जो मेरे लिए समझ में आती है, और दूसरी ख़स्ता मनोवैज्ञानिक विश्लेषण विशेषज्ञों के मूल्यांकन के साथ - निवेशकों के लिए। (पाठ, जो थोड़ा मेरे लिए अभिप्रेत था, ठीक किया गया और बाहर रखा गया: मैंने इसे कहीं और पूरक किया, नामों और अधिक विस्तृत उदाहरणों को हटा दिया, लेकिन सार अपरिवर्तित रहा):

समस्या का सार:
1) एक व्यक्तिगत स्तर पर "टीम" पर एक फूला हुआ व्यक्तिगत "मैं" का प्रचलन।
2) संगठन में टीम भावना गायब हो गई! पूरी टीम खुद को टीम का हिस्सा मानने से रह गई है।
3) प्रत्येक व्यक्ति का मानना ​​है कि परियोजना पांच मिनट के बिना पूरी हो गई है और अब यह स्वयं के लिए है। उसके लिए जो कुछ भी है वह "गड़बड़ करने के लिए नहीं" है, कोई फर्क नहीं पड़ता कि अंतिम चरण में बाहर क्या है।

थोड़ा स्पष्टीकरण:
जैसा कि मैं यह पता लगाने में सक्षम था, यह सब तब शुरू हुआ जब वादिम ने संगठन छोड़ दिया। वह बहुत जल्दी सामान्य कर्मचारियों से टीम में चले गए। टीम के कई सदस्य - उसे एक दिशा सौंपना चाहते थे।

उन्होंने संगठन के जीवन में सक्रिय रूप से भाग लिया और टीम का हिस्सा बनना चाहते थे, उन्होंने इसके लिए सब कुछ किया और यह कहने योग्य है कि उन्होंने हमारी टीम के लिए लापता लिंक को पूरी तरह से अनुकूल किया! लेकिन जैसा कि बाद में पता चला, उन्होंने अपने उद्देश्यों के लिए पूरी तरह से काम किया। और जैसे ही यह उसके लिए लाभहीन हो गया, वह टीम को हिलाकर "गायब" हो गया और उन नींवें जो हमारे देश में पैदा हुई थीं। यह कहने योग्य है कि वह अपने हाथों में एक बहुत ही अच्छे "नकद" के साथ "गायब" हो गया, घटनाओं से एक महीने पहले उसे एक बहुत ही पर्याप्त बोनस का भुगतान किया गया था, जो कि शेयरधारकों की योजना के अनुसार, अपनी वर्तमान समस्याओं के एक नंबर को हल करने और वृद्धि से पहले अच्छी तरह से संशोधित किया जाना था।

"निराश" - एक साधारण कामकाजी दिन के बाद, वह सुबह काम पर नहीं गया, फोन स्विच ऑफ हो गया, घर पर कोई भी एक सप्ताह के लिए दरवाजा नहीं खोलता है।

वास्तव में, यह इतना बुरा नहीं है कि वादिम ने इतनी जल्दी छोड़ दिया अगर वह टीम में गहराई से प्रवेश करेगा और पहले से ही एक महत्वपूर्ण स्तर पर वह किसी तरह का ध्यान केंद्रित करेगा, तो जाहिर तौर पर किसी तरह का रक्षा तंत्र इसने आपके लिए काम किया।

इस तर्क के आधार पर:
हम देखते हैं कि टीम के हितों की नहीं बल्कि व्यक्तिगत हितों की बात सामने आती है।

उदाहरण:
विभाग के प्रमुख (नंबर 1) - मुझे ऐसा लगता है कि इस सबसे पहले "बहकाया" गया था। जब आप काम पर उसके साथ बात करते हैं, और न केवल काम पर, वह लगभग हमेशा "मुझे ज़रूरत है", "मुझे असहज महसूस होता है", आदि लगता है। केवल एक दिन में मैंने 15 हाई-प्रोफाइल "आई" और "मी" की गिनती की (वास्तव में यही वह है जिसने विचार को प्रेरित किया)। यहाँ प्रमुख "मैं" स्पष्ट रूप से पता लगाया जाता है। यह सब करने के लिए, मैं यह नोट करना चाहता हूं कि विभाग नंबर 1 के प्रमुख के अनुरोध हाल ही में उचित आवश्यकताओं के कगार पर हैं, और यह मुझे कुछ हद तक चिंतित करता है, जैसे कि यह और भी बड़ी समस्या नहीं है।

विभाग के प्रमुख (नंबर 2) - कुछ देरी से और वह "इस खेल को खेलना" शुरू कर दिया, लेकिन अपने तरीके से। उनके "आई" सहयोगियों और ग्राहकों के साथ संचार के साथ बातचीत में दिखाई देने लगे। यह गर्मियों में शुरू हुआ, जब उन्होंने एक प्रमुख साझीदार के रूप में एक बैरल रोल किया, कुछ इस तरह से “मैं 20 साल से इस क्षेत्र में हूँ! और आप अभी तक परिपक्व नहीं हुए हैं ... ", फिर" मैंने कहा ... ", आदि के कर्मचारियों के साथ। यह कहने योग्य है कि उनका मुख्य कार्य बाहरी भागीदारों और समन्वय के साथ सटीक रूप से बातचीत करना है ताकि बाहरी साझेदार समय पर और पूर्ण रूप से अपने दायित्वों को पूरा करें।

विभागाध्यक्ष (नंबर 2) को स्पष्टीकरण:
मेरी राय में, उन्होंने ऐसा इसलिए किया क्योंकि सही समय पर उनका पुनर्निर्माण नहीं किया गया था।
मैं समझाता हूं कि सबसे पहले यह संक्रमण नंबर 1 द्वारा उठाया गया था, और जब इसने "आई", नंबर 2 को "टीम गेम के नियमों द्वारा खेला" चलना शुरू किया। यदि आप "I", "I" नंबर 1 के प्रिज्म को देखते हैं, तो "कमांड" नंबर 2 से लगातार टकराते हैं, और कुछ समय बाद "कमांड" नंबर 2 को कुचल दिया जाता है और धीरे-धीरे यह "कमांड" झुकता है और तब तक झुकता है जब तक यह वास्तव में बदल न जाए। वही "मैं"।

दो "मैं" के संघर्ष का परिणाम:
1) ट्रिफ़ल्स का लगातार अव्यवस्था करना, "डिसएस्पैज़" का मुख्य कार्य समस्या को हल करना नहीं है, बल्कि अपनी स्थिति को मोड़ना है।
2) हड़ताल इतालवी में है।
3) परिणाम = 0, विभागों और निर्देशों के उच्च परस्पर संबंध के कारण।

दो "आई" के संघर्ष की टीम के लिए परिणाम:
1) यह सभी सुचारू रूप से बाकी के लिए प्रेषित किया जाता है।
2) लगातार अनावश्यक और थकाऊ।

विभाग के प्रमुख (नंबर 3) ने भी उसी "संक्रमण" को पकड़ लिया, संभवतः जब वह बल के साथ दो "आई" के संघर्ष को हल करने की कोशिश कर रहा था। लेकिन मुद्दों को हल करने के तरीकों को देखते हुए, वह अभी तक पूरी तरह से बुराई के पक्ष में नहीं गया है।

हेड (नंबर 4 और नंबर 5) - काम की बारीकियों को देखते हुए, यह विश्लेषण करना व्यावहारिक रूप से असंभव है कि इसे दो "आई" के संघर्ष से कैसे छुआ गया था।

दो "I" (नंबर 4 और नंबर 5, नंबर 5 और नंबर 3) का संभावित दूसरा संघर्ष:
हालांकि यह अभी तक नहीं दिखाया गया है, लेकिन यदि उपाय नहीं किए जाते हैं, तो एक पल में हम खुद को ठीक उसी स्थिति में पा सकते हैं जैसे कि नंबर 1 और नंबर 2। अब तक, कई वर्षों के टीम वर्क के कारण इसे टाला गया है।

मैं यह नोट करना चाहता हूं कि संगठन के 2,3,4,5 स्तर पर इस तरह के संघर्षों का पता लगाया जा रहा है।

जब संघर्ष एक पैमाने पर होता है, तो यह पहले से ही विनाशकारी हो जाता है, और अधिक से अधिक प्रतिभागियों में आकर्षित होता है।

जैसे ही "I" "कमांड" पर प्रबल होना शुरू होता है, बहुत दुखद परिणाम होते हैं, उनमें से एक "स्क्वैबल" है।
जब टीम समस्याओं को हल नहीं करना शुरू करती है, और टीम के सदस्य समस्याओं को पकड़ना, धोखा देना, चिढ़ाना, स्थानापन्न करना, खोदना शुरू करते हैं, जिससे अंततः टीम का अंतिम विनाश होता है।

एक उदाहरण:
3 महीने के दौरान, टीम का एक सदस्य 1-2 सप्ताह की नियमित आवृत्ति के साथ मेरे पास आता है और कहता है कि उसका सहयोगी पागल है, कि वह बीमार है और उसे पहले छुट्टी पर जाना चाहिए, फिर कुछ गोलियां लेनी चाहिए, और अब उसके पास कुछ नहीं होगा नटघर को। और इसलिए प्रत्येक गुजरती वेतन वृद्धि के साथ। सेट-अप शुरू होते हैं, "चाल" शुरू होती है, व्यक्तित्व की बदनामी शुरू होती है।

छुट्टी के बाद, टीम के एक और सदस्य ने बेहतर काम करना शुरू कर दिया, उसे वास्तव में सिर्फ आराम करने की आवश्यकता थी, लेकिन उसके सहयोगियों की आलोचना न केवल कम हो गई, बल्कि इसके विपरीत तेज हो गई, और "चुटकुले" अधिक बार बन गए, ऐसे मामले जब वह शुरू हुआ या बस प्रतिस्थापन करने के लिए अधिक लगातार हो गया।

जब दो "मैं" मिलते हैं, तो बड़ा "मैं" हमेशा छोटे को दबाने की कोशिश करेगा। और यहां यह भी नहीं है कि कोई व्यक्ति आलोचना का सामना करने में कितना सक्षम है, यह बस "मोचिलो" कम फूला हुआ "मैं" शुरू करता है।

जब कोई व्यक्ति देखता है कि वे बस खटखटाए जा रहे हैं और कुचले जा रहे हैं, तो वह मदद के लिए चिल्लाने लगता है, लेकिन जब वह जिन लोगों को मदद के लिए बुलाता है, उनसे कहते हैं: "चुप रहो और चुप रहो, तुम मूर्ख हो!" (कभी-कभी, जब कोई नेतृत्व नहीं होता है, तो यह आता है) ।) और इसलिए समय-समय पर। नतीजतन, एक व्यक्ति संगठन में अपने योगदान को कम करना शुरू कर देता है। और वह सोचता है कि उसका योगदान दूसरों के योगदान से बहुत अधिक है, वह यह भी याद करता है और यह गिनने का प्रबंधन करता है कि उसने कितनी बार और किसके साथ मुफ्त में इलाज किया, उसने अपने खर्च पर कितने पेपर क्लिप और पेन खरीदे, उसने काम के घंटों के दौरान सड़क पर कितना खर्च किया, कैसे याद करता है उसने शनिवार और रविवार को काम किया, सब कुछ .... सब कुछ .... सब कुछ याद किया ... और उसके बाद, वह समझता है कि उसके लिए उसका दृष्टिकोण पहले से ही इतना कम है क्योंकि वसा "मैं" ने उसे बहुत कुचल दिया वह एक आदमी नहीं माना जाता है। फिर वह किसी भी तरह से उस योगदान को बचाने की कोशिश करेगा जो उसने किया था। और चोरी दिखाई देती है - "क्रिस्तिनिश्चेवो"।

जैसे ही छोटे "I" नंबर 2 पर अंकुश लगाया जाता है, यह जल्द ही बड़े "I" नंबर 1 से सीख जाएगा और अपने नियमों के अनुसार "खेलना" शुरू कर देगा। शुरू होता है, खोदता है, सेट करता है, सूँघता है, चिढ़ता है, आदि। फिर "संक्रमण" नंबर 2 से नंबर 3 और नंबर 5 पर प्रसारित होता है, और इसी तरह से ज्यामितीय प्रगति होती है। जो जल्द ही संगठन के पूर्ण पक्षाघात की ओर जाता है, और "संक्रमण" पहले से ही "कुल प्लेग" में बदल रहा है!

इस तरह का एक विश्लेषण मेरे "मास्टर" ने मुझे दिया है।

मैं कहना चाहता हूं कि प्रमुख समस्याओं की पहचान बहुत ही सफलतापूर्वक की गई थी, कुछ दिनों के बाद, हमने एक समाधान निकाला, निवेशक के साथ इस पर सहमति व्यक्त की और दूसरा प्रयोग शुरू किया।

इस बारे में कि हमने स्टार्टअप को कैसे निकाला, हमने क्या किया और हमने क्या परिणाम हासिल किए, मैं अगली पोस्ट में लिखूंगा।

मैं जोड़ना चाहता हूं:
"हमारा युवा होनहार कर्मचारी" - जो फिर गायब हो गया, क्योंकि यह निकला, हाथ पर एक अच्छा कैश प्राप्त हुआ, शायद उसने सोचा कि वह दुनिया के शीर्ष पर चढ़ गया और पहले से ही एक व्यक्ति में एक बहुत अच्छा प्रबंधक और विशेषज्ञ था, जिसने ग्राहक को खुद को विकसित करने और खुद को "दूर" करने का फैसला किया। "उन्हें हिलाओ", यह कहने योग्य है कि प्रारंभिक चरण में यह ग्राहक और "हमारे युवा होनहार कर्मचारी" दोनों के लिए फायदेमंद साबित हुआ। नतीजतन, हम कह सकते हैं कि उसने 6 महीने के लिए कटौती की, लगभग पांच बोनस। इसके बारे में स्वाभाविक रूप से, अन्य कर्मचारियों ने धीरे-धीरे सब कुछ के बारे में सीखा, और पहले से ही देरी के साथ, इसने सामाजिक रूप से विनाशकारी ऊर्जा में तेज उछाल के लिए बम के रूप में कार्य किया।