समूह प्रतिरोध

निजी वार्तालाप में कई प्रबंधक कर्मचारियों के बारे में शिकायत करते हैं। यह जानकार विशेषज्ञ लगता है, लेकिन काम नहीं करता है। इसके अलावा, वे अक्सर उन लोगों से समय लेते हैं जो अभी भी काम करते हैं। बस मुझे आग लगा दो।
कई माता-पिता बच्चों के संबंध में कुछ इसी तरह की शिकायत करते हैं। और यहां इसे खारिज करना असंभव है।
दोनों कर्मचारी और बच्चे अक्सर समान तरीके से कार्य करते हैं। कार्यान्वयन अलग है, और क्रियाओं के प्रकार समान हैं:

• ध्यान आकर्षित करना
• सत्ता संघर्ष
• बदला और व्यक्तिगत हमले
• बेबसी

इन प्रजातियों में से प्रत्येक की अपनी औपचारिक विशेषताएं और मानक दवाएं हैं।

समस्या के बारे में

मेरे व्यक्तिगत आंकड़ों के अनुसार, अधिकांश आईटी प्रबंधक इंजीनियरों से विकसित हुए हैं। प्रोग्रामर, क्यूए, प्रवेश, आदि से। यह कैसा चल रहा है? सबसे अच्छे कर्मचारी को नियमित कार्यों को करने के लिए एक सहायक दिया जाता है। फिर दूसरा। फिर - प्रशिक्षकों को भरोसा करना। इसलिए, धीरे-धीरे, एक व्यक्ति एक टीम का अधिग्रहण कर रहा है। और यहां यह पता चला है कि अब काम करने के लिए आवश्यक कौशल पूरी तरह से अलग हैं। टीम के प्रत्येक व्यक्ति के लिए कार्यों को निर्धारित करने और परीक्षण करने के लिए आधे घंटे से एक घंटे और एक दिन तक का समय लगता है। और यह कि समस्या को हल करने के लिए "कैसे समय पर एक परियोजना बनाने के लिए, कुशलता से, और उपलब्ध संसाधन के साथ" यह टीम के साथ काम करने में सक्षम होने के लिए बहुत उपयोगी है। और इस मामले में, हम इसकी दो दिलचस्प विशेषताओं का सामना करेंगे - समूह की गतिशीलता और समूह प्रतिरोध।

मैं रात में जाग गया, यह सोचकर कि परियोजना पर टीम के साथ स्थिति को कैसे हल किया जाए। मैं सफल नहीं हुआ, और मैंने प्रोजेक्ट छोड़ दिया।
(c) परिचित पी.एम.

प्रोग्रामिंग की तरह, टीमवर्क आमतौर पर अनुभव और अंतर्ज्ञान के माध्यम से महारत हासिल है। कुछ हद तक, यह काम करता है, और फिर लंबे समय तक चलने वाले संघर्ष, आक्रामकता, अभिव्यक्ति "दिलों में", नाराजगी, कम आत्मसम्मान, जैसे कि एक नेता ("मुझे कुछ नहीं मिला, मैं कोड वापस जाना चाहता हूं ...") और टीम के सदस्य ("फिर से, कुछ भी काम नहीं करता ...")।

समूह प्रतिरोध क्या हैं?

जब भी मैं पहाड़ों पर एक नए समूह का नेतृत्व करता हूं, तो दूसरे दिन की शाम को संघर्ष होता है। लोग और मकसद बदल जाते हैं, लेकिन समय वही रहता है। सोचता है।
व्यक्तिगत अनुभव

समूह मनोचिकित्सा में मनोवैज्ञानिकों और मनोचिकित्सकों द्वारा समूह प्रतिरोध की पहली बार पहचान की गई थी, और बच्चों के साथ काम करते समय। बाद में हमने देखा कि यह व्यवहार किसी भी समूह में देखा जा सकता है, यह सिर्फ इतना है कि मनोवैज्ञानिक समूहों में वातावरण अपनी गैर-रचनात्मकता को बेहतर ढंग से पहचानना संभव बनाता है।

आईटी में समूह प्रतिरोध एक टीम के सदस्य का सचेत या अचेतन व्यवहार है जो परियोजना के उद्देश्यों और अपने स्वयं के घोषित लक्ष्यों के लिए काउंटर चलाता है।

ऐसा लगता है कि एक व्यक्ति कुछ भी गलत नहीं करता है, और यथोचित व्यवहार करने लगता है, लेकिन उसका व्यवहार उसे धीमा कर देता है।
यह कैसा दिख सकता है? आइए एक बैठक की कल्पना करें जिस पर कर्मचारियों में से एक ने आगे के काम के अप्रासंगिक विवरण के बारे में विस्तार से जानना शुरू किया। एक ही समय में, थोड़ी-थोड़ी आक्रामकता, और कभी-कभी कटाक्ष में सुनाई देती है: "आपने यह क्यों तय किया कि ए बेहतर है?" वह पूछता है, "आप आवश्यक जानकारी के बिना निर्णय कैसे कर सकते हैं?" वह हमसे पूछता है, और कर्मचारियों को देखता है। यह मामला प्रतीत होता है, लेकिन अंतर्ज्ञान फुसफुसाता है: "यहां कुछ गलत है," और चेतना कहते हैं: "कार्यों की सूची में अभी भी एक उच्च और अधिक महत्वपूर्ण रैंक के बहुत सारे प्रश्न हैं", और एजाइल को विस्तार से दीर्घकालिक योजनाओं के बिना त्वरित योजना की आवश्यकता है। " और सबसे महत्वपूर्ण बात, यह हमारे वार्ताकार की सांकेतिक भाषा को भ्रमित करता है। अन्य स्थितियों में, हम कहेंगे कि कर्मचारी हमें ट्रोल करता है।
बाह्य रूप से, समूह प्रतिरोध अलग-अलग दिख सकता है: विवाद, भावनात्मक प्रकोप, क्षुद्र नाइटपैकिंग, माफी, हमले, गुप्त प्रस्तुतियां, मूल और सहायक प्रस्ताव, शिकायतें और प्रश्न। मुख्य बात यह है कि वे काम की निरंतरता को बाधित करते हैं, विषय से विचलित होते हैं, भावनाओं को पैदा करते हैं जो दर्शकों के विषय से संबंधित नहीं हैं। उदाहरण के लिए: हम कल इस परियोजना को सौंपने वाले हैं, और वे ग्रीस की आर्थिक स्थिति के बारे में हैं।

समूह प्रतिरोध के दौरान एक व्यक्ति को शायद ही कभी पता चलता है कि वह वास्तव में क्या कर रहा है। और वह ईमानदारी से विश्वास कर सकता है कि वह अब परियोजना की भलाई के लिए काम कर रहा है

समूह प्रतिरोध के प्रकार

चार प्रकार के समूह प्रतिरोध हैं - ध्यान आकर्षित करना, शक्ति, बदला और असहायता के लिए संघर्ष। कभी-कभी वे अधिक आवंटित करते हैं, लेकिन, हमारी राय में, चार प्रभावी काम के लिए पर्याप्त हैं।

ध्यान आकर्षित करना

सबूत

व्यक्ति सक्रिय रूप से मदद कर रहा है, टिप्पणियों को मंजूरी दे रहा है और उन्हें ज़ोर से कर रहा है। कभी-कभी वह प्रश्न पूछते हैं, और जब आप किसी प्रश्न का उत्तर देना शुरू करते हैं, तो आप समझते हैं कि उसे उत्तर में कोई दिलचस्पी नहीं है, और प्रश्न भोज की श्रेणी से था। कभी-कभी यह आपको विषय से दूर ले जाता है और आपका ध्यान अपनी या खुद की किसी चीज़ पर केंद्रित करता है। बैठकों में, वे ऐसे सवाल पूछते हैं जो व्यक्तिगत रूप से तय किए जा सकते हैं। बीच में आता है। स्पष्ट करता है। थोड़ा सा ट्रोलाइट - धीरे, बहुत आक्रामकता के बिना। मजाक। वह कहने लगता है कि जो कुछ कहा गया है उसका सार २० वें शब्द के बाद आता है। वह एक बैग को जंग लगाता है, एक खिड़की खोलता है, एक दरवाजा बंद करता है, अंधा करता है, एयर कंडीशनिंग को समायोजित करता है। यह अक्सर चर्चा केंद्र से गुजरता है। अपने हाथों में कुछ घुमाता है, गैजेट्स के साथ खेलता है, समय-समय पर जोर से छोड़ने और माफी मांगता है।
अक्सर, इस तरह के व्यवहार से जलन होती है और बंद करने की इच्छा होती है, पौधे, हाथ, हाथ, आदि, बहुत बार, इस तरह के व्यवहार से टीम का ध्यान "चिढ़" पर रहता है। चर्चा के समय में देरी हो रही है, विचार बिखरे हुए हैं और हम समझते हैं कि कुछ करने की आवश्यकता है।

क्या करें?

उपेक्षा + अनुसमर्थन (मजबूत करने के लिए)

यह एक छोटे से आकर्षित ध्यान को अनदेखा करने के लिए समझ में आता है (उदाहरण के लिए: किसी ने एक कागज हवाई जहाज फेंक दिया)। यदि स्थिति दोहराई जाती है (कर्मचारी पैराशूट के साथ और पायलट के चश्मे में और 54 हवाई जहाज के साथ अगली बैठक में आया था, जिसे उन्होंने प्रत्येक स्पीकर के प्रस्ताव के बाद फेंक दिया), तो रणनीति में बदलाव करना बेहतर है। ध्यान आकर्षित करने में वृद्धि संकेत देती है कि हमारा ध्यान अधिक से अधिक आक्रामक तरीकों को आकर्षित करना जारी रखेगा। यह एक बच्चे के व्यवहार की याद दिलाता है - यदि वे आपके रोने पर ध्यान नहीं देते हैं, तो वे एक टूटी हुई फूलदान पर ध्यान देंगे।
सम्मोहन में अनुसमर्थन नामक तकनीक द्वारा अनदेखी को बढ़ाया जा सकता है।
तकनीक का सार वांछित व्यवहार को सुदृढ़ करना है और उस व्यवहार पर ध्यान नहीं देना है जिसकी हमें आवश्यकता नहीं है। इसलिए, हम ध्यान नहीं देते हैं जब "परेशान" ध्यान आकर्षित करता है, लेकिन जब कर्मचारी का व्यवहार टीम के लक्ष्यों के अनुरूप होता है। उदाहरण के लिए, वह ध्यान से सुनता है या समझदार सुझाव देता है - यहाँ हम उसे प्यार करने के तरीके पर ध्यान देते हैं। उदाहरण के लिए: उसकी राय पूछें, ध्यान से सुनें, प्रशंसा कहें। अगर ध्यान "बचकाना" तरीकों से आकर्षित होता है, तो हम पर्याप्त रूप से जवाब देते हैं, लेकिन न्यूनतम रूप से।

ध्यान दो

कई तरीके हैं:
आप बात कर सकते हैं, और पता लगा सकते हैं कि कर्मचारी ऐसा क्यों सोचता है, या वह वस्तुओं को क्यों करता है, मुख्य बात यह है कि ध्यान से जवाब दिए बिना ध्यान से सुनना है। यदि किसी प्रश्न या आपत्ति को ध्यान आकर्षित करने के लिए कहा गया था, तो, अक्सर, आपत्ति को हटा दिया जाता है, और प्रश्नकर्ता स्वयं इसका उत्तर देता है। मुख्य बात सुनना है।

यदि कोई व्यक्ति ध्यान चाहता है, तो उसे बिना किसी बाधा के बोलने दें

आप गैर-मौखिक रूप से ध्यान दे सकते हैं - शरीर के स्थान का उपयोग करके या इशारों और चेहरे के भावों का उपयोग करके। मुख्य बिंदु "उत्तेजना" के लिए अप्रत्यक्ष ध्यान आकर्षित करना है। उदाहरण के लिए, हर किसी को रिकॉर्डिंग के लिए कागज की चादरें देने को कहें। या एक मार्कर लाएं या बैठक में पहुंचे निष्कर्षों का रिकॉर्ड रखने के लिए कहें। और अक्सर यहां तक ​​कि एक साधारण मुस्कान या एक नोड मदद करता है। यदि आप पहले से ध्यान देते हैं, तो एक व्यक्ति को आमतौर पर ज्यादा जरूरत नहीं होती है।
आप परोक्ष रूप से ध्यान और मौखिक रूप से आकर्षित कर सकते हैं। एक नाम दें, उससे संबंधित जीवन से एक कहानी बताएं (यदि यह स्थिति के अनुरूप है), इस व्यक्ति के सफल निर्णयों की बैठक में याद करें।

सत्ता संघर्ष

सबूत

एक व्यक्ति है, वह इस टीम में एक नेता भी हो सकता है (या नहीं कर सकता है, लेकिन वह साबित करना चाहता है कि वह कर सकता है)। वह वर्तमान, नियुक्त नेता (या वह खुद को अधिक सक्षम मानता है) को काफी पसंद नहीं करता है। कई चीजें बेहतर और अधिक सही ढंग से की जा सकती हैं, और वह जानता है कि कैसे और लड़ने के लिए तैयार है। इसके अलावा, बाह्य रूप से यह संघर्ष आक्रामक नहीं लग सकता है। छोटे वाक्य "संक्षेप में", निरंतर संशोधन, "इसे स्पष्ट करने के लिए," एक तरह से चीजों को करने और दूसरों को उकसाने का एक तरीका। या शायद अपने कार्यों के नेता को एक सीधी चुनौती, अन्य प्रतिभागियों के अपने बैनर के तहत एक कॉल, कर्मचारियों को निर्देशों का वितरण। यह वास्तुकला, तकनीकी समाधान और कॉर्पोरेट पार्टी में जाने के बारे में विवाद शुरू कर सकता है। वह सार्वजनिक रूप से खेल सकता है, वह लोकलुभावन फैसलों को आगे बढ़ा सकता है।

"आप कहते हैं कि इस कार्य को पूरा करने के लिए आपको तीन घंटे चाहिए!" हाँ, मैं इसे एक घंटे में करूँगा! साशा को यह काम करने दो, और तुम यह करोगे - और बस इसे दो घंटे से अधिक समय तक कसने की कोशिश करो!
प्रोग्रामरों की एक बैठक में क्यूए।

खैर, पावर फाइटर को इशारों से दिखाया जाता है, उनके इशारों पर नेतृत्व करने का दावा होता है। वह नेता के बजाय समूह पर अधिक केंद्रित है। वह ध्यान आकर्षित करता है, स्पीकर को धक्का देता है (यदि यह नेता है)।

क्या करें?

उपेक्षा

आपत्ति की, कार्य पूरा नहीं किया? कभी-कभी सबसे अच्छी चीज जो आप कर सकते हैं वह शामिल नहीं है। सत्ता के लिए संघर्ष महंगा है (टीम के लक्ष्यों के संबंध में), अगर मामला अलग-थलग है - यह दिखावा करना बेहतर है कि उन्होंने कुछ भी नोटिस नहीं किया। लेकिन यदि आप लंबे समय तक टीम के साथ काम करने की योजना बनाते हैं, तो यह "इर्रिटेंट" के साथ एक-एक आधार पर बात करने के लिए समझ में आता है। समूह की उपस्थिति के बिना, इस तरह की बातचीत आसान और सस्ती हो जाएगी। इस तरह के संचार का काम यह दिखाना है कि ऐसा व्यवहार आपको सूट नहीं करता है, बजाय एक हलचल के। आप "I-message" तकनीक का उपयोग कर सकते हैं। और प्रारूप में कह सकते हैं "जब आपने कहा था कि आप इस तरह के अनपढ़ कार्य सेटिंग के साथ काम नहीं करेंगे, तो मुझे चिढ़ और गुस्सा महसूस हुआ, मैं इस तथ्य पर अधिक ध्यान देना चाहता था कि बैठकों में किया जा सकता है, और यह नहीं कि जो बुरा है। एक पर मैं कृतज्ञतापूर्वक आपकी स्थिति की दृष्टि से सुनूंगा "

"मैं-उच्चारण" या "मैं-संदेश।" पहले, हम पहले व्यक्ति में स्थिति का वर्णन करते हैं (वह है, हमें), फिर हम भावनाओं का वर्णन करते हैं, और उसके बाद ही हम अलग-अलग व्यवहार करने के लिए समझाते हैं या पूछते हैं। उदाहरण के लिए: “जब, तकनीकी मुद्दों पर चर्चा करते समय, आपने मेरी क्षमताओं का आकलन करने के लिए स्विच किया, तो मुझे गुस्सा और नाराजगी महसूस हुई। कृपया सार में बात करें। यह मेरे लिए और हम दोनों के लिए समय में अधिक प्रभावी होगा। ”

लड़ाई और हार में शामिल हों

शायद ही कभी जब सबसे अच्छा कदम है। हालांकि, यह अक्सर उपयोग किया जाता है। यदि आप लड़ाई में उतरते हैं, तो संघर्ष से बचने की कोशिश करें। उदाहरण के लिए, यह कम परस्पर विरोधी का उपयोग करने के लिए समझ में आता है। इस मामले में, कोई भी सुकराती संवाद और रचनात्मक अल्टीमेटम दोनों का उपयोग कर सकता है।

मैदान में उतरें और हारें

ऐसा भी होता है। एक और तर्क एक लड़ाई में शामिल नहीं होने के लिए, आप आसानी से टीम से सभी सम्मान खो सकते हैं।

निष्कासित करना

चरम उपाय। यदि टीम की नजर में यह कोई आवश्यकता नहीं थी, तो यह कर्म में एक बड़ा ऋण है। तदनुसार, अगर हम बाहर निकालते हैं - यह विचार को स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से व्यक्त करना आवश्यक है "भविष्य में यह क्या और क्या खतरे में है।" हालांकि, इस विकल्प को प्लान बी होने दें

कार्यभार

और यदि आप कर्मचारी के अनुरोध के सार से दूर धक्का देते हैं, भले ही हमारे लिए असहज रूप में व्यक्त किया गया हो, तो व्यक्ति शक्ति चाहता है। यह बहुत संभव है कि हम उसे खुद को नेता के पद से दिखाने में सक्षम हों, भले ही वह एक छोटे से क्षेत्र का हो। उदाहरण के लिए: शुरुआती लोगों को शिक्षित करने के लिए, एक परीक्षण प्रक्रिया स्थापित करने के लिए, प्रभावी बैठकें (संक्षेप में, एक लिखित फिर से शुरू, आदि के साथ) प्रदान करने के लिए, कॉर्पोरेट ब्लॉग में लेखों को व्यवस्थित करें या हबल, आदि।

चयन करने की क्षमता + झूठी पसंद (पसंद के बिना पसंद)

- कप्तान कौन बनना चाहता है? क्या आप
- महान, रुस्लान - आप कप्तान हैं!
- कात्या, आप कौन सा हथियार लेते हैं - मशीन गन या रॉकेट? एक रॉकेट? बहुत बढ़िया!
- रुस्लान, तुम कप्तान हो, हमें इस रास्ते पर ले चलो!
झील की यात्रा पर दूसरे-ग्रेडर द्वारा सुनकर

आप "लड़ाकू" को निर्णय लेने, चुनने का अवसर दे सकते हैं। और, तदनुसार, चुनाव के लिए जिम्मेदार रहें। केवल हमारे द्वारा निर्धारित ढांचे के भीतर। झूठी द्वैध एक सीमित सूची में पसंद की पेशकश है, जहां प्रत्येक विकल्प हमें सूट करता है। यहाँ चुनाव पसंद के भ्रम द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है - कोई भी निर्णय हमारे अनुकूल होगा।
क्या आपको शक्ति चाहिए? कोई समस्या नहीं, क्या आप चुन सकते हैं, क्या हम विकल्प ए या विकल्प बी से जाएंगे? मुख्य बात यह है कि दोनों विकल्प हमें सूट करते हैं। आप इन बग्स को ठीक करने के लिए किस क्रम में चुन सकते हैं। लेकिन आपको इसे अब ठीक करने की आवश्यकता है। बेशक, आप प्राथमिकता दे सकते हैं जब शनिवार या शुक्रवार की रात को ओवरटाइम होता है। बस फिक्स सोमवार की सुबह में होना चाहिए।
एक और तकनीक जो यहां इस्तेमाल की जा सकती है वह है तीन पदों की सूची में से एक विकल्प प्रदान करना। पसंदीदा स्थिति हमारे लिए अंतिम है। कर्मचारी के लिए पहली स्थिति बहुत श्रमसाध्य और जोखिम भरी है, लेकिन महान रिटर्न के साथ, दूसरा थोड़ा और थोड़ा निवेश देता है, तीसरा बलों और वापसी के निवेश के अनुपात के मामले में इष्टतम है। बहुत बार लोग तीसरे को चुनते हैं। यदि "फाइटर" दूसरी स्थिति चुनता है, तो वह शायद सत्ता के लिए संघर्ष में भारी निवेश करने वाला नहीं है, या तो लक्ष्य वांछित नहीं है, या ऐसा कोई विश्वास नहीं है कि वह सत्ता के लायक है या नहीं।
इस दृष्टिकोण के नुकसान स्पष्ट हैं, इस तरह के हेरफेर बस नहीं खेल सकते हैं यदि "अड़चन" खेल में शामिल नहीं होती है।

बदला और व्यक्तिगत हमले

सबूत

xxx: 2007 में मैंने इसे पिन किया: इसने एकाउंटेंट को USB एक्सटेंशन कॉर्ड के माध्यम से USB फ्लैश ड्राइव को लंबवत रखने के लिए मजबूर किया ताकि फाइलें कंप्यूटर में तेजी से प्रवाहित हों।
xxx: आधे साल तक उन्होंने ऐसा किया और यह भी माना कि यह वास्तव में तेज़ था।
xxx: 2008 में लोगों को नजर लग गई और मुझे एक महीने के लिए बोनस के बिना छोड़ दिया गया
(c) बैश

XXX: मजेदार। पिछले प्रशासन, यह पता चला है, एक अजीब भावना के साथ था।
XXX: मेलर्स में प्रमुखों के हस्ताक्षर हैं कि वे विभिन्न विकृतियों (विविधताओं के साथ) के लिए तरसते हैं।
YYY: लेकिन क्या नहीं हटाया जाएगा?
XXX: लेकिन वे नहीं देखते हैं। यह सफेद फ़ॉन्ट में है। यदि आप केवल Ctrl + A करते हैं।
YYY: ओह, हाँ!
YYY: * आउटलुक को कॉन्फ़िगर करने के लिए गया *
(c) बैश

इस व्यक्ति के पास नेता का व्यक्तिगत दावा है। हो सकता है कि प्रबंधक ने काट दिया या एक महान विचार नहीं देखा। हो सकता है उसने मुझे सप्ताहांत में किसी और की बग को ठीक करने के लिए बाहर कर दिया हो। हो सकता है कि उसने अपने पसंदीदा मूल्य को निचोड़ लिया हो, या शायद वह बोलने या करने के तरीके को पसंद नहीं करता हो। या हो सकता है कि वह ऐसा न हो कि इस व्यक्ति को नेता का पद मिले, न कि स्वयं को। या कुछ और। शायद आखिरी प्रोजेक्ट पर भी। मुख्य बात - वक्ता से प्यार न करने का एक व्यक्तिपरक कारण है।
यह आमतौर पर व्यक्तिगत हमलों में व्यक्त किया जाता है जब आपको अचानक एहसास होता है कि आपको झुका दिया गया है। आपके संबोधन में उत्तेजक प्रश्न, कास्टिक टिप्पणी, क्षुद्र गन्ध और गन्दी गालियाँ। यह एक ट्रिफ़्लिंग प्रश्न लगता है, लेकिन इंटोनेशन, लेकिन फ़ॉर्म ... ऐसा लगता है कि विवरण को स्पष्ट किया गया है, लेकिन निहित जवाब ... यह शर्म की बात है, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि आप समझते हैं कि वे आपको अपमानित करना चाहते थे, दर्दनाक और अप्रिय बनाने के लिए।

क्या करें?

माफी मांगना + गलत मानना

यदि आप हमलों का कारण जानते हैं, तो आप खुले तौर पर इसकी घोषणा कर सकते हैं और माफी मांग सकते हैं।
मजबूत बनाने के लिए और एक ही समय में, माफी को नरम करें, हम स्वीकार कर सकते हैं कि हम माफी से पहले गलत थे।
समय-समय पर, हमसे गलती होती है, लेकिन कुछ लोग अपनी गलतियों को स्वीकार करना पसंद करते हैं, हम चुप रहना पसंद करते हैं। स्मार्ट लोगों के लिए बड़ी समस्या एक "इन-लाइफ" विशेषज्ञ की स्थिति में रहने की आदत है। और हम में से कई लोगों के लिए, "सही होना" "दूसरों की आंखों में मूल्य रखने के लिए" के बराबर है। लेकिन जोड़ भी सही है, अगर मैं हमेशा सही हूं, तो आप या तो मुझसे सहमत हैं या आप गलत हैं। ए। मैस्लो ने सुरक्षा, सम्मान, आत्म-सम्मान, प्रत्येक व्यक्ति की बुनियादी जरूरतों की इच्छा पर जोर दिया। यह अतिरिक्त तर्क अनजाने में माना जाता है। और यह अक्सर "जीवन विशेषज्ञों" से वार्ताकारों, ग्राहकों और कर्मचारियों को दोहराता है। लगातार आत्म-धार्मिकता रिश्ते को खराब करती है (भले ही यह उचित हो)।
संघर्ष युद्ध की चाल: स्वीकार करें कि आप गलत हो सकते हैं। यदि आप इसे समय पर करते हैं, तो यह हमारे संपर्क, तंत्रिकाओं, समय, धन आदि को बचाएगा। सुंदर तरीके से इसे करने के तरीके हैं: सामाजिक संवाद और आत्म-कथन।

झगड़े में पड़ना

अक्सर एक दुर्भाग्यपूर्ण विकल्प: आप हार सकते हैं, आप जीत सकते हैं और कर्म में ऋण प्राप्त कर सकते हैं, आप सभी हमलों से नहीं लड़ सकते। बहाने बनाने की तुलना में दोषारोपण बहुत आसान है, इसका परिणाम माइनस कर्म है।
यदि आप फिर भी ऐसा कदम उठाते हैं, तो विवाद की भाषण तकनीक मदद कर सकती है।
उदाहरण के लिए। यदि आप एक सुकराती संवाद में अपने तर्कों को लपेटते हैं, तो आप कुछ कर्मों को बचा सकते हैं।
यह संभव है, और महत्वपूर्ण है, यह दिखाने के लिए कि आपका वार्ताकार गलत तरीके से व्यवहार करता है, सामान्य रूप से और आम तौर पर खुद को जानकारी के स्रोत के रूप में बदनाम करता है। ऐसा करने के लिए, हम सीधे कह सकते हैं कि हमलों को संबोधित नहीं किया गया है, और यह आधारहीन है। कोई व्यक्ति अपनी विशेषज्ञ स्थिति पर सवाल उठा सकता है: शायद वह एक शीर्षक के साथ नहीं आया था, या उसके पास कोई अनुभव नहीं है, या सैद्धांतिक प्रशिक्षण नहीं है, या यह नहीं जानता है कि "प्रोग्रामिंग पैटर्न" क्या हैं ... लेकिन कोई ऐसे अज्ञानी के साथ आगे कैसे संवाद कर सकता है ...
संचार को सीमित करना महत्वपूर्ण है, आदर्श रूप में "आप मुझे साबित करना चाहते हैं कि मैं ऊंट नहीं हूं" की शैली में बोल रहा हूं और विषय को एक लघु प्रतिवाद के साथ समाप्त करता हूं और दूसरे व्यक्ति को जवाब दिए बिना विषय को बंद कर देता हूं।
अपने आप से, कर्म के ऐसे तरीके नहीं जोड़ेंगे, लेकिन इसके नुकसान को कम कर देंगे - अगर वे काफी कुशलता और कलात्मक रूप से किए जाते हैं।

धैर्यपूर्वक प्रश्नों का उत्तर दें

आप धैर्य से सवालों के जवाब दे सकते हैं, पृष्ठभूमि की अनदेखी कर सकते हैं, जब तक कि टीम खुद आपके बचाव में नहीं आती है। नकारात्मक पक्ष यह है कि संरक्षण इंतजार नहीं कर सकता है, और कर्मचारी यह सोचना सीखेंगे कि उनके पास एक कमजोर नेता है।

समूह की घोषणा

अगर हमें पता है कि क्या हो रहा है, और इस व्यवहार का कारण क्या है, तो हम इसे आवाज दे सकते हैं। फिर टीम को सबसे अधिक "शिक्षित" के साथ आक्रामक प्रदान करें। ओपन विजिटर के साथ बाहर निकलना एक बहुत अच्छी रणनीति है। महत्वपूर्ण! विवरण यथासंभव उद्देश्य और न्यूनतम भावनात्मक, मूल्यांकनत्मक होना चाहिए। उदाहरण के लिए: "मुझे ऐसा प्रतीत होता है कि आपकी ओर से अनर्गल टिप्पणी और आलोचना इस एक की तुलना में पिछली परियोजना पर हमारे संयुक्त कार्य से अधिक जुड़ी हुई है"

अपनी भावनाओं की खुलकर घोषणा करें

आप कह सकते हैं कि आप कैसा महसूस कर रहे हैं। उदाहरण के लिए, “मैंने जो कहा उससे आप आहत थे। मुझे नहीं पता कि क्या आप वास्तव में ऐसा चाहते हैं, लेकिन यह मेरे लिए अप्रिय था। लेकिन हमारे पास कार्य, तत्काल और महत्वपूर्ण हैं, जिन्हें अभी संबोधित किया जाना चाहिए। ”
मैं-यहाँ कहने से भी मदद मिलती है।

बेबसी

सबूत

आर्टेमोनोविच: डेनिस ने फिर से छुटकारा पा लिया, एक नई नौकरी मिली, जीन के साथ बात की।निदेशक, वे उसे ले गए और फिर दीया ने कहा, विटाली बोरिसोविच, आप मुझे सुबह 6 बजे बुला सकते हैं, अन्यथा मुझे सोना पसंद है, मैं अपने पहले कार्य दिवस की देखरेख करने से डरता हूं।
(c) बैश

तर्क नहीं करता, आपत्ति नहीं करता, विरोध नहीं करता। वह "ईमानदारी से कोशिश करता है," "कोशिश करता है," "कोशिश करता है," और फिर हार मान लेता है और कहता है "मैं नहीं कर सकता।" खैर, यह उसके लिए काम नहीं करता है। सच है, कॉमरेड ने विशेष प्रयास नहीं किए, थोड़ी अधिक दृश्यता बनाई। लेकिन औपचारिक रूप से सब कुछ पूरा किया। अक्सर वह कहता है "यह काम नहीं करेगा, लेकिन यह बिल्कुल भी वास्तविक नहीं है।" अक्सर मदद मांगता है। वह इस मदद को इस बिंदु पर लाता है कि वह पास में बैठता है और सक्रिय रूप से काम करने वाले अधिक कुशल सहायक के पक्ष को याद करता है।

क्या करें?

उपेक्षा

कभी-कभी यह एक हाथ लहराने के लिए समझ में आता है। कभी-कभी, कार्य को किसी दूसरे को सौंपना या उसे स्वयं करना वास्तव में सस्ता है। यह समझ में आता है कि यदि कार्य को दोहराया नहीं जाता है, या टीम में एक कर्मचारी थोड़े समय के लिए है, और / या इसी तरह की स्थिति ग्राहक और आपके प्रबंधन दोनों के अनुकूल है। यदि आप लंबे समय तक इस व्यक्ति के साथ काम करने जा रहे हैं और यह उसकी प्रोफ़ाइल गतिविधि है, तो अन्य तरीकों को ढूंढना बेहतर है।

कोशिश करते रहो

कार्य को फिर से दें, इसे अलग तरीके से रखें, उसे समझाएं कि यदि वह प्रयास करता है तो वह सफल होगा। कभी-कभी यह मदद करता है। कभी-कभी यह आपके लिए व्यक्तिगत रूप से इस समस्या को हल करने में देरी करता है (यह मजबूत बूट मोड में समझ में आता है)। यदि हम इस तरह से चले गए, तो प्रेरक तकनीकों का उपयोग करना बेहतर है। उदाहरण के लिए, क्रोकोडिलोटोव पैटर्न: "यदि आप इस कार्य को कसते हैं, तो यह बुरा होगा, यदि आप इसे समय पर करते हैं, तो आपको एक बोनस मिलेगा"

सरल शुरू करो

एक अच्छा तरीका सीखने की शुरुआत करना है। कार्य को छोटे उप-प्रकारों में तोड़ें, जिन्हें पूरा नहीं किया जा सकता है, और हम प्रत्येक छोटे टुकड़े के निष्पादन की प्रशंसा (सुदृढ़) करते हैं।

- यह मेरे लिए काम नहीं करता ...
- लेकिन त्रुटि कहां है?
- विभिन्न स्थानों में, मुझे नहीं पता ...
- ब्रेकपॉइंट दिखाएं
- लेकिन उन्हें इस आईडीई में कैसे रखा जाता है? मैं टर्बोपास्कल का उपयोग करता था, लेकिन यहां सब कुछ अलग है ...
- सही जगह ढूंढें और दबाएं ...
- ...
हाँ, ठीक है, संदिग्ध स्थानों को दिखाएं
- ...
आप सही हैं, यह जगह संदिग्ध है, कोई समस्या हो सकती है

एक अच्छा तरीका, सही तरीका, समय में केवल एक बहुत ही महंगा तरीका और धैर्य होना चाहिए। सच्ची असहायता ध्यान आकर्षित करने से या यहां तक ​​कि शक्ति के लिए संघर्ष से अलग होती है (जो कभी-कभी असहायता के रूप में भेस में होती है) ठीक उसी तरह जिसमें कोई व्यक्ति ईमानदारी से अपनी क्षमताओं पर विश्वास नहीं करता है। वह आश्वस्त है कि वह ऐसा नहीं करेगा, हमारा काम उसे उल्टा समझाने का है।

पुनः असाइन

जो चाहता है उसे असहाय के ऊपर सलाह देना। उदाहरण के लिए, "एक शक्ति सेनानी" यदि वह पास है। एक शक्ति सेनानी और असहाय अक्सर एक दूसरे के लिए बने होते हैं। असहाय शिक्षक को प्राप्त करता है, शक्ति के लिए सेनानी को मान्यता प्राप्त होती है।

निष्कर्ष

सामान्य तौर पर, समूह प्रतिरोध वे नहीं होते जो हमारी प्रतीक्षा करते हैं। समूह प्रतिरोध को रोकना, रोकथाम करना और कर्मियों के चयन में भाग लेना काफी संभव है। लेकिन अगर समूह प्रतिरोध की समय सीमा की पृष्ठभूमि के खिलाफ दिखाई देते हैं, तो उनके साथ काम करना अच्छा होगा, एक वाद्य की स्थिति से, और उनमें कम भावनात्मक बलों का निवेश करें। यह बेहतर होगा, हमारे स्वास्थ्य और समग्र रूप से परियोजना के लिए।