व्याख्यान "स्टार्टअप" का कोर्स। पीटर थिएल। स्टैनफोर्ड 2012. पाठ 5

इस स्प्रिंग, पेपाल के संस्थापकों में से एक और फेसबुक में पहले निवेशक, पीटर थिएल ने स्टैनफोर्ड में एक स्टार्टअप पाठ्यक्रम दिया। शुरू करने से पहले, थिएल ने कहा: "यदि मैं अपना काम सही ढंग से करता हूं, तो यह आखिरी विषय होगा जिसे आपको अध्ययन करना होगा।"

व्याख्यान के छात्रों में से एक ने प्रतिलेख को रिकॉर्ड और पोस्ट किया। इस हैब्रेटोपिक में, 9e9names पांचवां पाठ का अनुवाद करता है। एस्ट्रोपिलॉट संपादक)

पाठ 1: भविष्य को चुनौती देना
पाठ २: १ ९९९ में फिर से?
पाठ 3: मूल्य प्रणाली
पाठ 4: अंतिम चरण का लाभ
पाठ 5: माफिया यांत्रिकी
पाठ 6: थिएल का नियम
पाठ 7: पैसे का पालन करें
पाठ 8: एक विचार प्रस्तुत करना (पिच)
गतिविधि 9: सब कुछ तैयार है, लेकिन क्या वे आएंगे?
पाठ 10: वेब 2.0 के बाद
पाठ 11: राज
गतिविधि 12: युद्ध और शांति
सबक 13: आप एक लॉटरी टिकट नहीं हैं
पाठ 14: एक विश्वदृष्टि के रूप में पारिस्थितिकी
पाठ 15: भविष्य में वापस
पाठ 16: खुद को समझना
पाठ 17: गहन विचार
पाठ 18: संस्थापक - पीड़ित या भगवान
पाठ 19: ठहराव या विलक्षणता?

पाठ 5. माफिया यांत्रिकी

स्टीफन कोहेन, पालेंटिर टेक्नोलॉजीज के सह-संस्थापक और उपाध्यक्ष, और पेपाल और स्लाइड के मैक्स लेविचैन अतिथि वक्ताओं के व्याख्यान में शामिल हुए। उन्हें और पीटर को अच्छी सामग्री के लिए धन्यवाद। मैंने सटीक होने की कोशिश की। हालाँकि, ध्यान दें कि यह वार्तालाप का सटीक प्रतिलेख नहीं है।

I. कॉर्पोरेट संस्कृति

सभी जानते हैं कि कॉर्पोरेट संस्कृति महत्वपूर्ण है। हालांकि, यह सुनिश्चित करना मुश्किल है कि कौन सी चीजें आदर्श संस्कृति बनाती हैं। जाहिर है, उनमें से कुछ सुनिश्चित करने के लिए काम करते हैं। भले ही इस समय कॉर्पोरेट संस्कृति में निवेश एक अच्छा निवेश नहीं लगता है, फिर भी, उदाहरण के लिए, Microsoft टीम में इसके गठन के समय - फिर भी, कुछ मायनों में वे सही थे।



बेशक, वे चीजें हैं जो काम नहीं करती हैं। उदाहरण के लिए, पंथ गठन कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए एक खराब दृष्टिकोण का एक पाठ्यपुस्तक उदाहरण है। दोष इन शब्दों के सबसे बुरे अर्थों में पागलपन और नग्न आदर्शवाद हैं। जो लोग पंथ का समर्थन करते हैं वे आमतौर पर कट्टर होते हैं और यही कारण है कि वे मुख्य बात में गलत हैं।

और कभी-कभी ऐसे उदाहरण होते हैं जिन्हें "संस्कृति विरोधी" कहा जा सकता है, अर्थात, संस्कृति की कमी। परामर्श फर्म इस तरह के पथ के एक क्लासिक उदाहरण के रूप में सेवा कर सकते हैं। दुर्भाग्य से, संस्कृति की कमी ज्यादातर कंपनियों में व्याप्त स्थिति है। उनके अस्तित्व के अधिकांश, उनके पास कोई सांस्कृतिक आधार भी नहीं है। भाड़े के लोग। निहिलिस्ट कर्मचारी।

एक निहत्थे सलाहकार से एक श्रद्धालु हठधर्मिता के लिए एक आयामी धुरी की कल्पना करें। आप शायद इस धुरी पर बीच में कहीं रहना चाहेंगे। यदि हम चरम बिंदुओं के प्रति आकर्षण पर विचार करते हैं, तो आप सलाहकारों की सेना में शामिल होने के बजाय उपासकों के करीब रहना चाहेंगे।

साधारण एकरूपता या विषमता की तुलना में एक अच्छी कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में अधिक बारीकियाँ हैं। एकरूपता में, यह पर्याप्त नहीं है कि हर कोई एक जैसा हो। एक स्थायी कॉर्पोरेट संस्कृति वह है जिसमें कर्मचारियों को कुछ ऐसा होता है जो उन्हें बाकी दुनिया से काफी तेजी से अलग करता है। यानी अगर सभी को आइसक्रीम पसंद है, तो यह एक अच्छा उदाहरण नहीं है। यदि प्रमुख कर्मचारी एक अद्वितीय दर्शन साझा करते हैं जो गतिविधि के महत्वपूर्ण पहलुओं को छूता है, तो इसका मतलब पहले से ही कुछ है।

इसी तरह, मतभेद खुद बहुत महत्वपूर्ण नहीं हैं। एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति में, प्रतिभागियों द्वारा प्रमुख लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके अलग-अलग होते हैं। मान लीजिए कि एक महत्वपूर्ण कर्मचारी केवल आइसक्रीम से युक्त आहार पर है। यह, ज़ाहिर है, काफी अजीब है। लेकिन इससे कोई फर्क नहीं पड़ता। लक्ष्य आपके कर्मचारियों के लिए होता है कि वे कंपनी को उसकी विशिष्टता के लिए विभिन्न तरीकों से नेतृत्व करें और एक सामान्य मिशन द्वारा निकटता से जोड़ा जाए। उदाहरण के लिए, समस्याओं को हल करने के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण वाले लोगों के साथ एक टीम एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण कर सकती है।

II शून्य योग बनाम नॉनज़रो योग

(नोट: कहानी के इस भाग में, लेखक गेम "जीरो सम" और "जीरो सम" के गणितीय सिद्धांत से अवधारणाओं का उपयोग करता है। एक रूसी एनालॉग चुनना मुश्किल है, ताकि "गैर-शून्य योग" का व्यक्ति) जैसे वाक्यांश सफल हों। पल मैंने देखा कि शब्दों के प्रयोग क्रमश: और "ब्याज" "ब्याज की कमी है।" हालांकि, संपादक के साथ चर्चा के बाद, हम निष्कर्ष है कि यह शाब्दिक अनुवाद छोड़ने के लिए बेहतर है के लिए आया था। शून्य-राशि खेलों और गैर शून्य राशि के बीच अंतर के बारे में अधिक पढ़ सकते हैं के बारे में लेख में पढ़ा जा सकता है eoriyu खेल )

उ। लड़ो या मत लड़ो

सामान्यतया, पूँजीवाद और प्रतियोगिता को समानार्थक शब्द के बजाय विलोम के रूप में देखा जाता है। प्रतियोगिता में भाग लेना वह नहीं है जो आपको करना चाहिए। यह, ज़ाहिर है, इसका मतलब यह नहीं है कि आपको गड़बड़ करना चाहिए। इसके विपरीत, सफल होने के लिए, आपको कड़ी मेहनत करने की आवश्यकता है। लेकिन आपको वही करना चाहिए जो दूसरे नहीं करते। इसलिए, आपको एक गैर-बीमित राशि की विचारधारा पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है।

कभी-कभी, हालांकि, आपको प्रतिस्पर्धा करने की आवश्यकता है। एकाधिकार वह अमूर्त आदर्श है जिसके लिए आपको हमेशा प्रयास करना चाहिए। लेकिन आशीर्वादों से भरी दुनिया में आपके लिए हमेशा गैर-प्रतिस्पर्धी माहौल में रहना संभव नहीं है। उच्च संभावना के साथ, आप अपने आप को एक प्रतिस्पर्धी माहौल में पा सकते हैं, अर्थात्। एक शून्य लाभ वाली स्थिति में। आपको ऐसी प्रतियोगिता से निपटने के लिए तैयार रहना चाहिए।

गांधी एक महान ऐतिहासिक व्यक्ति हैं। उसके कई फायदे थे। हालांकि, वह निश्चित रूप से एक स्टार्टअप के लिए सबसे अच्छा सलाहकार नहीं है। निम्नलिखित उद्धरण पर विचार करें:

यदि [हिटलर और मुसोलिनी] आपके घरों पर कब्जा कर रहे हैं, तो आप उन्हें छोड़ना चाहेंगे। यदि आक्रमणकारी आपको स्वतंत्र रूप से छोड़ने की अनुमति नहीं देते हैं, तो आपको अपने आप को बलिदान करने के लिए तैयार रहना चाहिए, चाहे आप एक पुरुष, महिला या यहां तक ​​कि एक बच्चे हों, लेकिन आप उनके प्रति निष्ठा की शपथ नहीं लेंगे।

इस कथन में मुख्य संदेश दिया गया है: यह दुश्मन को आपको मारने की अनुमति देकर, आप उस पर अपनी श्रेष्ठता का प्रदर्शन करेंगे। यदि आप अपनी कंपनी स्थापित करने जा रहे हैं तो आपको इस सलाह का पालन नहीं करना चाहिए। आपको लड़ाई से बचने की कोशिश करनी चाहिए, लेकिन अगर यह शुरू हुआ, तो आपको लड़ना और जीतना होगा।

B. निर्माता या सेनानी

एक अच्छी कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के बारे में सोचना, दो प्रकार के व्यक्तित्वों पर विचार करने के लिए उपयोगी होगा, जो चरम हैं - "नर्ड" और "एथलीट"। इंजीनियर और विचारों के जनरेटर, एक नियम के रूप में, बहुत स्मार्ट हैं, समस्या को हल करने के साथ अच्छी तरह से सामना करते हैं और निश्चित रूप से, सामान्य कारण में योगदान करते हैं। और एथलीट, एक नियम के रूप में, मजबूत प्रेरणा के साथ सेनानी हैं, वे "केवल तभी जीतते हैं जब आप जीतते हैं यदि दूसरा आदमी हार जाता है।" खेल को शास्त्रीय प्रतिस्पर्धा के उदाहरण के रूप में देखा जा सकता है, जिसमें निहित शत्रुता और शत्रुता है। कभी-कभी, मार्शल आर्ट के मामले में, खेल सचमुच कुश्ती में बदल जाते हैं।

यहां तक ​​कि अगर हम ऐसी स्थिति की कल्पना करते हैं जहां सभी कर्मचारी तकनीकी क्षेत्र में सक्षम हैं, तो यह सभी समान है यदि कंपनी में केवल "एथलीट" शामिल हैं, तो इसकी गतिविधि प्रतिस्पर्धा की स्थितियों को प्रभावित करेगी। एथलीटों को प्रतिस्पर्धा पसंद है क्योंकि, ऐतिहासिक रूप से, वे इस पर बहुत अच्छे हैं। इसलिए, वे उन क्षेत्रों की तलाश करेंगे जहां प्रतियोगिता महान है, और गर्मी में मिल जाती है।

पूरी तरह से "नर्ड्स" वाली कंपनी के साथ समस्या यह है कि वे इस तथ्य को अनदेखा कर देंगे कि कुछ स्थितियों में एक लड़ाई के बिना कोई भी ऐसा नहीं कर सकता है। जैसे ही ऐसी स्थिति पैदा होती है, "भोलापन" उनके भोलेपन के कारण दुर्घटनाग्रस्त हो जाएगा।

इसलिए, हम "नर्ड" और "एथलीटों" के बीच सही संतुलन बनाए रखना चाहते हैं। ध्रुवों में से कोई भी इष्टतम नहीं है। आयाम 2X2 के साथ एक वर्ग समन्वय प्रणाली की कल्पना करें। Y अक्ष पर शून्य राशि वाले कर्मचारी हैं और गैर-शून्य योग वाले कर्मचारी हैं। एक्स-अक्ष प्रतिद्वंद्वी, प्रतिस्पर्धी वातावरण (उदाहरण के लिए, कास्त्रो स्ट्रीट पर भारतीय रेस्तरां या पालो अल्टो में आर्ट गैलरी) है, और फिर एक शांतिपूर्ण, एकाधिकार / पूंजीवादी वातावरण है।

अधिकांश स्टार्टअप गैर-शून्य राशि वाले लोगों द्वारा चलाए जाते हैं। उनका मानना ​​है कि दुनिया एक कॉर्नुकोपिया है। यह अच्छा है, लेकिन यहां तक ​​कि ये लोग प्रतियोगिता के लिए जल्दी या बाद में युद्ध के मैदान में आते हैं, क्योंकि वे बेहतर तरीके से नहीं जानते हैं। वे बहुत कत्लेआम में तैयार हैं। लेकिन खुद "नर्ड्स" को इस बात का अंदाजा नहीं है कि उन्होंने युद्ध में भाग लेने का फैसला तब तक किया जब तक वह खत्म नहीं हो जाता।

निर्मित समन्वित प्रणाली में इष्टतम स्थिति शून्य और गैर-बीजरूप वाले प्रतिभागियों के कुछ विशेष रूप से चयनित संयोजन के साथ एकाधिकार है। आपको ऐसी स्थिति के लिए प्रयास करना चाहिए जहां आपको संघर्ष में भाग नहीं लेना पड़े। हालांकि, अपने गैर-शून्य कर्मचारियों की रक्षा करने और आवश्यक होने पर अपने लक्ष्यों की रक्षा करने के लिए आपके पास कुछ अच्छे सेनानी होने चाहिए।

C. निवेशक रणनीति

फाउंडर्स फंड एक काफी चुनिंदा निवेश कंपनी है। कई अलग-अलग प्रकार की कंपनियां हैं जिनमें वह कभी भी निवेश नहीं करेगी। प्रतिभागियों के बारे में 20 या उससे भी अधिक हठधर्मियों का विकास हुआ, जिनमें से प्रत्येक को फॉर्म में प्रस्तुत किया गया है: "कभी भी x में निवेश न करें", जहां "x" मोबाइल इंटरनेट, "हरी प्रौद्योगिकियां" और अन्य हो सकते हैं। कभी-कभी ऐसा लगता है कि इन नियमों में से कई ऐसे हैं जो निवेश करने के लिए कहीं और नहीं हैं।

हालांकि, कंपनी में निहित विवाद की भावना के बावजूद, कुछ समय पहले, निवेशकों ने एक नई रणनीति आज़माने का फैसला किया: नियमों द्वारा निर्धारित "कभी भी पैसा नहीं" निवेश से और गतिविधि में निवेश करने वाले प्रत्येक क्षेत्र में सर्वश्रेष्ठ कंपनी की पहचान करने के लिए। वास्तव में, इस तरह के व्यवहार एक वास्तविक कार्रवाई की रणनीति की तुलना में सट्टा प्रयोग के लिए बेहतर अनुकूल होंगे। लेकिन रणनीति ने "हरी प्रौद्योगिकियों" के विकास में लगी एक दिलचस्प कंपनी पर ध्यान आकर्षित करने में मदद की, जो अन्यथा किसी का ध्यान नहीं जाएगी। इस क्षेत्र में भयंकर प्रतिस्पर्धा विकसित की जाती है, और प्रतिभागियों में से कोई भी वास्तविक लाभ नहीं कमाता है, लेकिन विशेष रूप से यह कंपनी बहुत आकर्षक लग रही थी। इसका नेतृत्व वैज्ञानिकों ने किया था। वे महान इंजीनियर और महान तकनीक थे। सभी प्रतिभागियों को आम मिशन के बारे में भावुक थे। निवेश की शर्तों पर बातचीत पहले से ही हवा में थी।

लेकिन फिर कोठरी के सभी कंकाल खुल गए। यह पता चला कि संस्थापकों और कर्मचारियों के पास कंपनी के केवल 20% शेयर हैं, जबकि अन्य उद्यम निवेशकों के पास 80% शेयर हैं। उस समय, कंपनी का मूल्य $ 35 मिलियन था, क्योंकि यह अभी भी विकास के प्रारंभिक चरण में था। शेयर पूंजी कुछ क्रांतिकारी की तुलना में गलती की तरह अधिक थी। सवाल "यहाँ क्या चल रहा है?" विभिन्न तरीकों से लग रहा था। संस्थापकों की ओर से उत्तर के बजाय लापरवाह था: "हम प्रौद्योगिकियों के विकास में लगे हुए हैं और विशेष रूप से पूंजी में रुचि नहीं रखते हैं।" यह काफी नेक है। लेकिन, वास्तव में, यह बहुत घटिया है। अपरिहार्य प्रश्नों ने सौदे को बर्बाद कर दिया: ऐसी निष्क्रियता के साथ आप अपने प्रतिस्पर्धियों के साथ क्या करने जा रहे हैं? क्या आप एक बिक्री टीम को व्यवस्थित कर सकते हैं? यदि आप निवेशकों को यह नहीं समझा सकते हैं, तो आप बाकी दुनिया का विरोध कैसे करेंगे?

III स्टीफन कोहेन और मैक्स लेविचिन के साथ चर्चा

पीटर थिएल: दोस्तों, आपने अपनी कंपनियां बनाईं। और आपने देखा कि क्या काम करता है और क्या नहीं। इसके बारे में थोड़ा बताएं। आप एक कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण कैसे करते हैं?

स्टीवन कोहेन: पलान्टिर सरकारी ग्राहकों द्वारा कमीशन किए गए प्लेटफार्मों का विश्लेषण करता है। लेकिन शुरुआत से ही, कंपनी के संस्थापकों को एहसास हुआ कि वे साधारण कॉर्पोरेट ग्राहकों के लिए उत्पाद बनाने जा रहे हैं। चूंकि इस तरह के व्यवसाय का निर्माण करने में लंबा समय लगता है, इसलिए उन्होंने महसूस किया कि उन्हें वास्तव में शानदार विशेषज्ञ खोजने की जरूरत है जो लंबे समय में एक साथ काम करेंगे। यह स्पष्ट था कि काम के पहले दिन से ही विशेषज्ञों को काम पर रखने का मुद्दा एक महत्वपूर्ण मुद्दा था।

यह शुरुआती समझ एक अच्छी कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ सभी कंपनियों में निहित तीन आवश्यक विशेषताओं का आधार बन गई। सबसे पहले, कंपनी में बहुत प्रतिभाशाली कर्मचारी होने चाहिए। दूसरे, उन्हें दीर्घकालिक पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए। तीसरा, कंपनी के पास अविष्कार की निरंतर भावना होनी चाहिए, जब लोग लगातार कुछ नया बना रहे हैं। इस दृष्टिकोण से, यह अधिक स्पष्ट हो जाता है कि आपको इन तीन विशेषताओं के प्रकट होने में किस तरह के लोगों की तलाश करनी चाहिए। कॉर्पोरेट संस्कृति एक ऐसी अधिरचना है जो कर्मचारियों की ऊर्जा के चयन और पुनर्वितरण को सही दिशा में निर्धारित करती है।

एक सामान्य गलती जो कई लोग करते हैं, यह धारणा है कि कॉर्पोरेट संस्कृति स्वयं उपरोक्त विशेषताओं का निर्माण करती है। नेटफ्लिक्स कॉर्पोरेट कल्चर स्लाइड्स पर नज़र डालें। ऐसा लगता है कि आप किसी कर्मचारी में प्रतिभा के बिना प्रतिभा की खेती कर सकते हैं, या आप किसी ऐसे व्यक्ति को ले सकते हैं जो आज पर केंद्रित है और लंबी अवधि को समझने पर अपने विचारों को बदल सकता है। लेकिन नहीं, यह संभव नहीं है। अपने आप में कॉर्पोरेट संस्कृति अच्छे से अधिक नुकसान कर सकती है। यह इन तीन गुणों को प्रतिबिंबित और बढ़ा सकता है। लेकिन वह उन्हें खुद नहीं बना सकती।

इसे समझते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मचारियों को काम पर रखना महत्वपूर्ण है। जिन लोगों को आप किराए पर नहीं लेते हैं, वे उन लोगों से अधिक हैं जो आपके द्वारा नियुक्त किए गए हैं। आप सोच सकते हैं कि गलत व्यक्ति को काम पर रखने में गलती का कोई मतलब नहीं है, क्योंकि बाद में आप हमेशा उसे आग लगा सकते हैं। हालांकि, स्टालिन की भावना में इस तरह की योग्यता-यह बेकार है। हां, निश्चित रूप से, आप अनुचित कर्मचारी के लिए सिर के पीछे एक गोली फेंक सकते हैं। हालाँकि, समस्या यह है कि आप ऐसा करने के लिए मजबूर हैं।

पीटर थिएल: पेपाल के पहले लक्ष्यों में से एक "किसी को भी आग नहीं देना" था। संस्थापकों ने केवल अपने दोस्तों को काम पर रखा क्योंकि वे उन पर भरोसा कर सकते थे। हालांकि, अंत में, उन्हें अधिक से अधिक लोगों को किराए पर लेना पड़ा, जिनके बीच वे कम और कम जानते थे। उन्होंने बाहर से सिस्टम एडमिनिस्ट्रेटर हायर किया। शुरू से ही उनके साथ समस्याएं थीं: पहले दिन, वह शाम को केवल छह बजे काम पर दिखाई दिए। उसकी विलंबता से भी बदतर, केवल व्यक्तिगत स्वच्छता की कमी हो सकती है। लगभग तुरंत, उनके साथ काम करने वाले लोगों ने आपत्तियां उठानी शुरू कीं, लेकिन संस्थापकों के "फायरिंग नो वन" नियम ने हंगामा कम कर दिया। कुछ महीनों के बाद, पेपाल ढह गया। उसी समय, सिस्टम व्यवस्थापक ने कोई बैकअप नहीं बनाया। उस समय, वह अभी भी समझ रहा था कि पेपल कैसे काम करता है। सौभाग्य से, काम में एक इंजीनियर अपने कर्तव्यों के दायरे से परे चला गया, और हर दिन चुपके से बैकअप बनाने का फैसला किया। आदेश बहाल कर दिया गया था, और सिस्टम व्यवस्थापक को निकाल दिया गया था। "किसी को भी आग न दें" नियम अभी भी विकास के सही वेक्टर को दर्शाता है: लोगों को आग लगाना युद्ध की तरह है, युद्ध बुरा है, और आपको इस विकास से बचना चाहिए। लेकिन एक नकारात्मक पहलू है: यदि आप बहुत लंबा इंतजार करते हैं, जबकि इसके आसपास हर कोई स्पष्ट है कि किसी को निकाल दिया जाना चाहिए, तो बहुत देर हो सकती है।

मैक्स लेविचिन: यह अवधारणा कि एक उभरती हुई टीम में विविधता महत्वपूर्ण या अच्छी है, मौलिक रूप से गलत है। आपको सर्वप्रथम एक टीम को यथासंभव सर्वसम्मत बनाना होगा। इसके कई कारण हैं। इनमें से सबसे महत्वपूर्ण यह है कि स्टार्टअप अपर्याप्त धन और कर्मचारियों की कमी से पीड़ित हैं। यह एक बड़ी खामी है: आप न केवल परेशानी में पड़ सकते हैं, बल्कि आपको पहले से भी पता नहीं होगा कि यह किस तरह की परेशानी होगी। गति ही आपका एकमात्र हथियार है। आपके पास सभी गति है।

उचित गति कैसे सुनिश्चित करें? यदि आप अकेले हैं, तो आपको बस बहुत मेहनत करने की आवश्यकता है और आशा है कि यह पर्याप्त हो जाएगा। चूंकि यह शायद ही कभी पर्याप्त होता है, इसलिए लोग टीम बनाना शुरू करते हैं। लेकिन टीम में एक संचार समस्या है, इसकी जटिलता n वर्ग के रूप में बढ़ जाती है। 5 लोगों की टीम के लिए, लगभग 25 जोड़ी रिश्ते हैं जिन्हें बनाए रखने और प्रबंधित करने की आवश्यकता है। इस समूह में जितने अधिक विविध लोग हैं, उनके लिए एक आम भाषा ढूंढना उतना ही कठिन होगा।

पहली पेपाल टीम में इलिनोइस विश्वविद्यालय के चार लोग और स्टैनफोर्ड के दो लोग थे। रूस से एक यहूदी, एशिया का एक लड़का और गोरे लोगों का एक समूह था। लेकिन इससे कोई फर्क नहीं पड़ा। क्या बात थी कि उनके मूल विचार विरोधाभासी नहीं थे। उनमें से सभी "नर्ड" थे। उन सभी के पास एक उत्कृष्ट शिक्षा थी (इलिनोइस के लोग भी कंप्यूटर विज्ञान के संकाय से स्नातक थे)। उन्होंने साइंस फिक्शन पढ़ा। और वे सॉफ्टवेयर उत्पादों का निर्माण करना जानते थे। यह ध्यान रखना दिलचस्प है कि उन्हें नहीं पता था कि इन उत्पादों को सही तरीके से कैसे बनाया जाए। यह पता चला कि पेपाल को स्केलिंग की समस्या होगी, क्योंकि उन 26-वर्षीय लोगों ने सैकड़ों-हजारों क्रेडिट कार्डों के डेटा को प्रबंधित किया, जो शुरुआत से ही सबसे इष्टतम समाधान नहीं चुनते थे। हालांकि, उन्होंने शुरुआत से ही अपने संचार में उत्कृष्ट स्पष्टता हासिल की। उनके पास अपने पहले डेटाबेस को डिजाइन करने के बारे में कोई बहस नहीं थी। और केवल इसने उन्हें वह करने की अनुमति दी जो उन्होंने किया था।

इष्टतमता के लिए बहुत जल्दी एक आकांक्षा - पेशेवरों और विभिन्न डिजाइन निर्णयों के विपक्ष की चर्चा विस्तार से - पेपल को बर्बाद कर देगी। जब प्रणालीगत समस्याएं जरूरी हो गईं, तो टीम में संचार इतनी अच्छी तरह से स्थापित हो गया कि इन समस्याओं का सुधार बहुत कम समय में किया गया। टीम इलिनोइस और स्टैनफोर्ड के स्नातकों को नियुक्त करना जारी रखा। उन्होंने पहले से निर्मित नेटवर्क पर ध्यान केंद्रित किया। और यह सब काम कर गया। लेकिन केवल असहमति की कमी के कारण।

एक बार पेपल को एक उम्मीदवार के रूप में मना कर दिया गया था, इस तथ्य के बावजूद कि उसने सभी इंजीनियरिंग परीक्षणों को पूरी तरह से पारित कर दिया था, क्योंकि उसने कहा कि खुशी के लिए वह हुप्स खेलना पसंद करता है। इस एक वाक्यांश के कारण, उन्होंने अपनी नौकरी खो दी। PayPal में से किसी ने कभी भी हुप्स शब्द का इस्तेमाल नहीं किया। शायद किसी को भी नहीं पता था कि उनके साथ कैसे खेलना है। इनकार करने के लिए बास्केटबॉल पर्याप्त होगा। लेकिन हुप्स? यह लड़का स्पष्ट रूप से कंपनी के लिए उपयुक्त नहीं था। उन्हें टीम को समझाना होगा कि वह क्यों जा रहे थे, उदाहरण के लिए, गुरुवार शाम को हुप्स खेलने के लिए। और कोई उसे समझ नहीं पाता था।

पेपाल में महिलाओं को काम पर रखने का कठिन समय भी था। बाहर से एक पर्यवेक्षक सोचता था कि पेपल से लोगों ने स्टीरियोटाइप खरीदा है कि महिलाएं कंप्यूटर विज्ञान को नहीं समझती हैं। लेकिन यह मौलिक रूप से गलत है। वास्तव में, PayPal को महिलाओं को काम पर रखने में समस्या थी क्योंकि PayPal टीम "nerds" का एक समूह थी। उन्होंने महिलाओं से कभी बात नहीं की। आप कैसे सोच सकते हैं कि वे उनके साथ बातचीत करेंगे और उन्हें काम पर ले जाएंगे?

एक अच्छा भर्ती नियम है: जब भी कोई संदेह होता है, वास्तव में इसमें कोई संदेह नहीं है। यह एक अच्छा मूल्यांकन मानदंड है। ज्यादातर मामलों में, किसी भी संदेह ने रोजगार की संभावना को कम कर दिया। लेकिन एक दिन एक महिला इंटरव्यू में आई जिसने एक मजबूत छाप छोड़ी। कुछ संदेह थे, क्योंकि वह वास्तव में एन्कोडिंग समस्याओं को हल नहीं करना चाहती थी। लेकिन उसके भाषण और व्यवहार - उदाहरण के लिए, उसने टेबल टेनिस खेलकर उसका साक्षात्कार करने की पेशकश की - यह प्रदर्शित किया कि वह "नर्ड" और "रेड-आइड" की संस्कृति में फिट बैठती है। हालांकि, उसने टेबल टेनिस को अच्छी तरह से खेला। संदेह को दबा दिया गया। लेकिन वह एक गलती हो गई। उसे कोड की बिल्कुल समझ नहीं थी। वह एक सक्षम प्रबंधक थी, लेकिन संस्कृति में फिट नहीं थी। पेपाल एक ऐसी जगह है जहाँ युवा इंजीनियर विवादों में अपने निर्णयों का बचाव करते हुए फर्श पर एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा कर सकते हैं। यदि आप इस अजीब सूत्र में फिट नहीं हुए - "लाल आंखों वाले नर्ड और अल्फा पुरुष" - तो आप बाहर रह गए थे।

स्टीवन कोहेन: अच्छा सामान दिख रहा है। प्रतिभा खुद दिखा रही है। हालांकि वह अपने बारे में बात नहीं करता है। ऐसी प्रतिभाओं को पहचानने के लिए आपको अपने आप में एक छठी इंद्री विकसित करनी होगी। लोग आपको जो बताते हैं, उसे सुनने के बजाय, जो आप दिखाते हैं, उसे देखें। किसी भी संदेह के लिए आप पाते हैं। यह व्यक्तिगत नहीं है। साक्षात्कार प्रक्रिया को कभी भी व्यक्तिगत बातचीत के दायरे में न जाने दें। यह तब होता है जब आप केवल उम्मीदवार को सुनते हैं। उम्मीदवार क्या कहता है, इसके बारे में आप खुद से यह न पूछें कि आप क्या सोचते हैं। बस उस व्यक्ति की कल्पना करें जिसके साथ आप काम पर साक्षात्कार करते हैं। कल्पना कीजिए कि आप उसे काम पर रखने के बाद वह कैसा व्यवहार करेंगे। यह कैसा दिखेगा?

व्यक्तिगत पूर्वाग्रह से पर्दा उठाना भी महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, कई प्रोग्रामर सिंटैक्स मुद्दों में हठधर्मी हैं। सब कुछ एक कड़ाई से परिभाषित क्रम में व्यवस्थित होना चाहिए, और कुछ नहीं। हो सकता है कि किसी को फिर से तैयार करने के तरीके या कुछ और पसंद न हों। लेकिन यह सब व्यक्तिगत व्यसनों है। इसमें से कोई भी एक व्यक्ति को एक अच्छा इंजीनियर नहीं बनाता है। इसलिए ये ध्यान केंद्रित करने के मुद्दे नहीं हैं। मुख्य सवाल: ये लोग क्या पसंद कर रहे हैं? मनभावन उपस्थिति का इससे कोई लेना-देना नहीं है कि वे कितने अच्छे हैं। उनमें से सबसे प्रतिभाशाली लगभग हमेशा दिखने में काफी अजीब हैं। आपको इस विशिष्टता को देखना चाहिए और इसे स्वीकार करना चाहिए। एक अजीब आदमी को दूसरे अजीब आदमी की आलोचना करते हुए देखने के अलावा बहुत अजीब नहीं है।

एक ठोस उदाहरण कपड़ों की स्पष्ट रूप से अपरिहार्य शैली के लिए एक लत है। आपको लोगों को यह नहीं आंकना चाहिए कि उनके कपड़े कैसे दिखते हैं; गुणवत्ता वाले लोग हमेशा गुणवत्ता वाले कपड़े नहीं पहनते हैं। आप सामान्यीकरण भी कर सकते हैं: महान इंजीनियर डिजाइनर जींस नहीं पहनते हैं। इसलिए यदि आप एक साक्षात्कार में एक इंजीनियर हैं, तो उसकी जींस पर एक नज़र डालें। बेशक, अपवाद हमेशा संभव होते हैं। लेकिन कुल मिलाकर, यह मानदंड आश्चर्यजनक रूप से अच्छा है।

मैक्स लेविचिन: पेपाल में प्रबंधन टीम के सदस्यों में अक्सर असंगत विचार होते थे। प्रबंधकों की बैठकें बिना समझे आगे बढ़ गईं। बोर्ड की बैठकें और भी खराब थीं। लेकिन ये बैठकें निश्चित रूप से उत्पादक थीं। जीवन में निर्णय लिए और लागू किए गए। लेकिन, फिर भी, अगर किसी को एक बेवकूफ कहा जाने योग्य है, तो यह आवाज उठाई गई थी।

अगली बार, स्लाइड में, हमने अधिक सुखद वातावरण बनाने का प्रयास किया। बैठकों का विचार जहां लोग वास्तव में एक-दूसरे के लिए सुखद होंगे, बहुत अच्छा लग रहा था। लेकिन वह पागल था। गलती यह थी कि हमने सम्मान की कमी के साथ गुस्से को भ्रमित किया। स्मार्ट और ऊर्जावान लोग अक्सर गुस्सा हो जाते हैं। एक नियम के रूप में, एक दूसरे पर नहीं। बल्कि, वे गुस्से में हैं कि "कुछ गलत है," अर्थात्। वे समस्या x को हल करने के लिए मजबूर होते हैं, जबकि वे अधिक गंभीर समस्या y पर काम करना चाहेंगे। पेपल में की गई असमानता वास्तव में बहुत स्वस्थ गतिकी का एक दुष्प्रभाव था।

अगर कुछ कर्मचारी अपने पीछे दूसरों के बारे में शिकायत करते हैं, तो आपको एक समस्या है। अगर लोग महत्वपूर्ण काम को करने में एक-दूसरे पर भरोसा नहीं करते हैं, तो आपको एक समस्या है। हालांकि, अगर कर्मचारियों को भरोसा है कि उनके साथी उनकी उम्मीदों पर खरा उतरेंगे, तो आप ठीक हैं। भले ही वे सभी एक-दूसरे को बेवकूफ कहते हों।

खतरा तब होता है जब आप हल्के हो जाते हैं। जब आप सूक्ष्म क्षणों में काम करते हैं, तो इसे नरम करना मुश्किल नहीं है। जल्द ही आप यह सोचने में अधिक समय बिताना शुरू कर देते हैं कि वे कितने अच्छे कर्मचारी हैं, वे कितने कुशल हैं। यह मृत्यु के समान है। यदि आपको लगता है कि A- या B ++++ का कर्मचारी A का प्रमुख व्यक्ति बन सकता है, तो उसके व्यक्तिगत गुणों के कारण, आप मूर्ख हैं। संगठन में हर कोई पहले से ही समझता है कि आप हल्के हो गए हैं। वे गैर-अग्रणी खिलाड़ियों का सम्मान नहीं करते हैं। और वे, निश्चित रूप से, आपका सम्मान नहीं करेंगे।

यहां तक ​​कि जब कर्मचारी कार्यालय के फर्श पर एक-दूसरे को गूंधते हैं, अगर आप पेपल पर लोगों से पूछते हैं कि क्या वे एक-दूसरे का सम्मान करते हैं, तो उत्तर स्पष्ट होगा। लंबे समय तक, सभी एक-दूसरे पर विश्वास करते रहे। स्लाइड में सब कुछ अलग था। एक परिष्कृत निष्क्रिय-आक्रामक सम्मान की कमी लंबे समय से वहां खेती की गई है। मुझे इसके लिए महंगी कीमत चुकानी पड़ी। कुछ बिंदु पर, मुझे काफी बड़े पैमाने पर रक्तपात का सहारा लेना पड़ा। और वह परीक्षा थी। बहुत अच्छे लोग वितरण के तहत आए। उनके साथ सहानुभूति के साथ व्यवहार करना बहुत आसान था। जब आप जानते हैं कि आपको क्या करना है, यह एक बहुत भारी एहसास है। लेकिन, वास्तव में, यह एक अच्छा निर्णय था। इसके बाद, कंपनी का विकास बहुत तेज गति से होने लगा। हां, सहानुभूति बिखरी हुई है। लेकिन आप जानते हैं कि जो कुछ भी था वह सम्मान पर आधारित था।

पीटर थिएल: समस्याओं को जल्दी से दूर करना अविश्वसनीय रूप से महत्वपूर्ण है। आदर्श रूप में, एक संगठन में हर कोई एक सामान्य लक्ष्य की ओर बढ़ता है। आदर्श रूप से, कंपनी के भविष्य के लिए एक सामान्य संपूर्ण दृष्टिकोण है। लेकिन सूक्ष्म स्तर पर, विवरण एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। लोग अक्सर उनके बारे में बहस करते हैं। जब ऐसा होता है, तो आपको इसके बारे में खुलकर बात करने की जरूरत है। असहमति को सिर्फ इसलिए छिपाते हैं क्योंकि लोग असहज महसूस करते हैं जिससे आपदा आती है। इससे कुछ ठीक नहीं होगा। हर कोई बस बैठता है, कुछ नहीं करता है, और इस तरह नुकसान करता है। यहां तक ​​कि सबसे अच्छा स्टार्टअप मॉडल में, आश्चर्य होता है। यदि असहमति दृष्टि में नहीं है, इसका मतलब यह नहीं है कि वे नहीं हैं। मुख्य बातें बस छिपा होना चाहिए। यदि हर कोई एक साथ कदम रखता है और पैर में कदम रखता है - यह एक बड़े सिग्नल फ्लैग और सोचने का एक कारण है, लेकिन आदर्श नहीं है।

एक मानक दृष्टिकोण है कि बाहरी प्रतिस्पर्धा के उत्पीड़न के कारण कंपनियां मर जाती हैं। शायद लंबे समय में यह है। लेकिन अल्पावधि में - और इस तरह से सबसे अधिक आपदाओं पर विचार किया जाना चाहिए - कंपनियां अंदर से ढह रही हैं। यहां तक ​​कि सबसे अच्छी कंपनियों में भी उतार-चढ़ाव होता है। यदि एक विनाशकारी संबंध स्वयं प्रकट होता है और मंदी के दौरान अराजकता का कारण बनता है, तो पूरे जहाज में विस्फोट हो सकता है। कंपनियां एक बड़े प्रतिस्पर्धी पारिस्थितिकी तंत्र के भीतर सिर्फ स्वतंत्र कानूनी संस्थाएं नहीं हैं। ये जटिल गतिकी के साथ जटिल रूप हैं। अक्सर कंपनी की बाहरी पारिस्थितिकी तंत्र के कुछ शिकारी से पहले भी यह गतिशीलता विस्फोटक होती है।

स्टीफन कोहेन: आपको उन लोगों से बचना चाहिए जो विध्वंसक हैं। पूछने के लिए एक महत्वपूर्ण सवाल: ऐसा व्यक्ति खुद को बाहर से कैसे प्रस्तुत करता है? एक फैशनेबल जवाब जो आसानी से एक व्यक्ति की विशेषता है: मैं खुद को स्टीव जॉब्स के रूप में पेश करता हूं। संदर्भ से बाहर, अगर कोई खुद को अगला स्टीव जॉब्स होने की कल्पना करता है - यह न तो अच्छा है और न ही बुरा है। हालांकि, संदर्भ को ध्यान में रखते हुए, यह एक आपदा में बदल सकता है। यदि आपके पास 10 लोगों की एक टीम है जो एक समझौता समाधान बनाने की कोशिश कर रहे हैं, तो कल्पना करें कि क्या वे सभी स्टीव जॉब्स हैं। यह एक बुरा सपना होगा। सबसे अच्छे रूप में, आपके पास नौ शर्मिंदा लोग होंगे और एक नहीं-तो-अविश्वसनीय लड़का है जिसे अपना रास्ता मिल गया है।

यदि आप लोगों को यह समझाने के लिए पूछते हैं कि आपने अतीत में महत्वपूर्ण निर्णय लिए हैं तो आप अक्सर अप्रत्याशित परिणाम प्राप्त कर सकते हैं। आप देखेंगे कि क्या उन्होंने इन फैसलों के साथ अपनी भावनाओं का विश्लेषण किया। जो भी चिंतित है या यह नहीं समझा सकता है कि वह नौकरियों को क्यों बदलना चाहता है, अत्यधिक सामान के साथ बोझ हो सकता है। और जो लोग अतीत में कार्यों के लिए ज़िम्मेदारी नहीं लेते हैं, वे शायद पाठ्यक्रम को बदलने और भविष्य में ज़िम्मेदारी लेने में सक्षम नहीं होंगे।

मैक्स लेविचिन: एक साक्षात्कार आयोजित करने के लिए एक और अच्छी रणनीति वेतन पर चर्चा करने के मामले में सावधानी है। जाहिर है, आपको उन लोगों से बचना चाहिए जो राजधानी में हिस्सेदारी के बजाय सिर्फ भुगतान करना चाहते हैं। बेशक, एक अति सूक्ष्म अंतर है: कंपनियों के गिरते मूल्य के अंतिम दौर के दौरान कई लोग विकल्पों पर जल गए। लेकिन, एक नियम के रूप में, आप उन लोगों में रुचि रखते हैं जो शेयरधारक बनना चाहते हैं। और सबसे अच्छे कर्मचारी पैसे की परवाह बिल्कुल नहीं करते हैं। वे पूछ सकते हैं कि यह श्रम बाजार में एक सामान्य वेतन है या नहीं। यह उचित है: कोई भी धोखा नहीं चाहता है। लेकिन आप चाहेंगे कि लोग पूंजी के बारे में थोड़ा और सोचें। और एक अच्छा उम्मीदवार बड़ी संख्या में शेयरों की पेशकश नहीं खरीदेगा। एक अच्छा उम्मीदवार कहेगा: “ठीक है, यहाँ अंश है। और हर के बारे में क्या? "सबसे अच्छे लोग हैं जो पूछते हैं:" कंपनी का कौन सा हिस्सा मेरी संपत्ति है? "

कुछ कंपनियां केवल बिक्री पर काम करती हैं। तदनुसार, आपको अच्छे विक्रेताओं को किराए पर लेने की आवश्यकता है। लेकिन ऐसा करना काफी मुश्किल है, क्योंकि ये लोग बेचने की कला में प्रशिक्षित होते हैं। जैसे ही वे दरवाजे से गुजरते हैं और अपने अभूतपूर्व बिक्री कौशल का उपयोग करना शुरू करते हैं, आप अपने आप को जाल में खींचते हैं। यह समझना बहुत मुश्किल है कि वास्तविक क्या है और क्या नहीं है। ऐसे मामलों में क्या करना है? जैसे आप इंजीनियरों के साथ होंगे: उनसे तकनीकी सवाल पूछें। उन्हें तोड़ने की कोशिश करो। मुश्किल स्थिति में आने पर देखें कि उनके साथ क्या होता है। निश्चित रूप से, आपको एल्गोरिदम पर प्रश्नों के बजाय तार्किक सोच पर प्रश्नों का उपयोग करना चाहिए। , , . . , .

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अनुवादक से:
. मैं आपको यह भी याद दिलाता हूं कि यह पाठ एक अनुवाद है, इसकी सामग्री कॉपीराइट है, और लेखक की राय मेरे साथ मेल नहीं खा सकती है।

, 9e9names . एस्ट्रोपिलॉट के संपादक। .