आवेदक बनाम नियोक्ता: मानव संसाधन दृष्टिकोण पर एक ताजा नज़र

हाल ही में, हबर (उदाहरण के लिए, यहां और वहां ) पर काफी कुछ भावनात्मक पोस्ट प्रकाशित किए गए हैं, जिनमें से मुख्य विषय संभावित कर्मचारियों के दावों और नियोक्ताओं द्वारा उम्मीदवारों की आवश्यकताओं का स्तर था। हमेशा की तरह, राय विभाजित हो गई, कुछ का मानना ​​है कि नौकरी चाहने वालों को बहुत पैसा चाहिए, लेकिन कुछ भी नहीं जानते हैं, जबकि नई चीजें सीखना नहीं चाहते हैं, दूसरों का कहना है कि कंपनियां कर्मचारियों को भोजन के लिए काम करने की कोशिश कर रही हैं, और वे युवा विशेषज्ञों को खाली नहीं देखते हैं और उनके साथ गड़बड़ करते हैं। नहीं करना चाहता। राय के पूरे स्पेक्ट्रम का अध्ययन करने के बाद, हमने मौजूदा स्थिति के कारणों पर अटकलें लगाने और इस बारे में बात करने का फैसला किया कि यूआईडीजी इस संबंध में क्या और कैसे काम करता है।

हमें एक छात्र की आवश्यकता क्यों है, सुपरमैन खोजने के लिए बेहतर है

कोई भी कंपनी अनुभव और उत्साह के संयोजन के साथ नौकरी चाहने वालों की तलाश कर रही है। लेकिन ऐसे लोग दुर्लभ हैं, और आज नियोक्ता अक्सर कर्मचारियों के इन गुणों में से कुछ को अपने दम पर खेती करने के लिए मजबूर किया जाता है। एक ही समय में, कई अभी भी पहले से ही स्थापित, तैयार किए गए विशेषज्ञों को किराए पर लेना पसंद करते हैं, बजाय प्रशिक्षण कर्मचारियों पर संसाधनों को खर्च करने के "अपने लिए।" यहाँ प्लस स्पष्ट है - यह सस्ता है। मंत्रालयों में से - लंबे समय में पेशेवर गुणों के अतिरेक / कम आंकने और पारस्परिक स्तर पर गलतफहमी दोनों के कारण संघर्ष की स्थितियों की उच्च संभावना है। इसका कारण आवेदक के ज्ञान में अनपेक्षित अंतराल हो सकता है, और टीम के भीतर "काम नहीं किया" प्रकार की स्थितियों को रद्द नहीं किया गया है।

जाहिर है, केवल पूरी तरह से गठित विशेषज्ञों और "सितारों" को काम पर रखना सड़क पर पैचिंग छेद की याद दिलाता है जो कारें ड्राइव करती हैं। काम के दौरान, ऐसे कर्मचारी को अपने आप में कुछ बदलना होगा, और फिर से कुछ सीखना होगा, और यह हमेशा शुरुआत में खरोंच से सब कुछ गुजरने से अधिक कठिन होता है।

इसी समय, आईटी में विशेषज्ञता का स्तर अधिक से अधिक बढ़ रहा है, और कई पेशे हैं जो कुछ साल पहले मौजूद नहीं थे, विश्वविद्यालयों के पास अत्यधिक विशिष्ट कर्मियों को तैयार करने के लिए समय नहीं है। यह स्वाभाविक रूप से बड़ी संख्या में विशेषज्ञों की कमी का अर्थ है, एक ही इंटरफ़ेस डिजाइनर। इसी समय, कई नौकरी चाहने वालों को शौक के हिस्से के रूप में अपने उत्साह को बनाए रखना जारी है, खुद को गेज बदलने की असंभवता के बारे में आश्वस्त करते हुए जिसमें उन्होंने नेतृत्व किया, उदाहरण के लिए, एक विश्वविद्यालय में अध्ययन। ऐसे आवेदक का दृष्टिकोण: "हां, मुझे विभिन्न सेवाओं और साइटों के तर्क का अध्ययन करना पसंद है, लेकिन 6 साल से मुझे एक प्रोजेक्ट मैनेजर के रूप में अनलिमेट किया गया है, डाउनग्रेड और रिफ्रेंश क्यों?"

यह तर्क काफी हद तक इस विश्वास पर आधारित है कि आईटी के क्षेत्र में नियोक्ता को केवल तकनीकी विश्वविद्यालयों के छात्रों और स्नातकों की आवश्यकता होती है, जो कि अधिकांश भाग के लिए एक सही, लेकिन वास्तविकता की बहुत बड़ी समझ है। हालांकि, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, आईटी (यूआई और यूएक्स विशेष रूप से) के क्षेत्र में आधुनिक विशिष्टताएं एक बार में कई बुनियादी विषयों के संयोजन हैं, और कुछ एक ही बार में सब कुछ कवर कर सकते हैं।

सामान्य तौर पर, हम यूआईडीजी पर विचार करते हैं, श्रम बाजार की वर्तमान वास्तविकताओं को देखते हुए, कि नेतृत्व कौशल के बजाय विश्लेषणात्मक तकनीकों में एक अच्छे प्रबंधक या पीएम को प्रशिक्षित करना आसान है। मनोविज्ञान में अनुसंधान में अनुभव वाले व्यक्ति को लेना बेहतर है, और फिर उसे अपने काम के तकनीकी पहलुओं की बारीकियों को सिखाना है - यह बहुत अधिक प्रभावी है।

और आप अन्य कंपनियों से बेहतर क्या हैं?

विवाद में, कौन सही है, आवेदक या नियोक्ता, जो पहले पक्ष में हैं, एक उचित सवाल पूछते हैं: "क्या आप एक संभावित कर्मचारी से इतना चाहते हैं, लेकिन आप उसे खुद क्या दे सकते हैं?" दरअसल, बहुत बार जब कोई कार्यस्थल चुनते हैं, तो आवेदक न केवल प्रस्तावित वेतन के आकार से आते हैं, बल्कि अन्य कारकों के एक समूह से भी आते हैं, जैसे कि कार्यालय का स्थान, कार्यालय खुद (कोई भी व्यक्ति खराब परिस्थितियों में काम करना पसंद नहीं करता है), एक मुफ्त कार्यक्रम की संभावना आदि।



और यहां बिंदु कंपनी में आदेशों और परंपराओं के लोकतंत्रीकरण में इतना नहीं है, लेकिन स्थिति के एक शांत आकलन में। रचनात्मक टीम में (और आईटी पेशा, निश्चित रूप से, रचनात्मक के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है), कठोर प्रक्रियाएं जो ऊपर से नीचे आ रही हैं अस्वीकार्य हैं, आदर्श रूप से, कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से अपना समय निर्धारित करने में सक्षम होना चाहिए, समय सीमा की योजना, काम की संरचना, और इसी तरह। यूआईडीजी में, हम कर्मचारियों को कंपनी के जीवन को प्रभावित करने का एक वास्तविक अवसर देकर आगे बढ़ गए।

हम कंपनी में वर्तमान स्थिति पर लगातार इकट्ठा हो रहे हैं और चर्चा कर रहे हैं - हम केवल काम के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, लेकिन हम इस बारे में सोच रहे हैं कि हम प्रक्रियाओं, संरचना में सुधार कैसे कर सकते हैं, और बस कार्यालय में क्या खरीदना है।

इसके अलावा, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारी स्वयं अपना कार्य अनुसूची चुनने के लिए स्वतंत्र हैं और स्वतंत्र रूप से परियोजना का संचालन करने का अवसर है और - यदि केवल काम समय पर पूरा हुआ। यदि प्रभावी काम के लिए आपको घर से काम करने की आवश्यकता होती है, तो आपको वही करना होगा, यदि आपको क्रेमलिन को देखने वाले एक कैफे में बैठक की व्यवस्था करने की आवश्यकता है - क्यों नहीं। इसके अलावा, हमारे पास एक अच्छा अभ्यास है, जब परियोजनाओं पर काम करने वाले कर्मचारी भी सक्रिय रूप से बिक्री चक्र (वाणिज्यिक प्रस्ताव तैयार करने, आदि) में शामिल होते हैं - हमारे पास एक अलग बिक्री विभाग नहीं है।

विभिन्न गतिविधियों में इस तरह के मिश्रण का उच्चतम अर्थ है। लोग मैकेनिकल मशीन नहीं हैं, एक बार स्थापित करने के बाद, आप परेशानी से मुक्त उत्पादन प्राप्त कर सकते हैं। वे थक जाते हैं, ऊब जाते हैं और जो कुछ हो रहा है उसमें रुचि खो देते हैं।

रोजमर्रा की दिनचर्या के नकारात्मक प्रभाव को कुछ हद तक कम करने के लिए, यह परियोजना टीमों की "कठिन" संरचना से दूर होने का भी अर्थ है। इस प्रकार, प्रत्येक नई परियोजना पर, कर्मचारी नए सहयोगियों के साथ काम करता है, जो सबसे पहले, विभिन्न भूमिकाओं (सलाहकार, विशेषज्ञ, वार्ताकार) और विभिन्न क्षेत्रों (बैंकिंग, पर्यटन, खेल, सार्वजनिक संसाधन) में काम करना संभव बनाता है। और दूसरी बात, एक नए सहकर्मी के साथ काम करना जो संभवतः आपके लिए एक नई व्यावसायिक चुनौती है और विकास के लिए प्रेरणा है।

परिणाम

संक्षेप में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि इस तरह के "मानवीय" दृष्टिकोण में "काम करने वाली" प्रक्रियाओं और कॉर्पोरेट नीतियों की तुलना में कोई कम समझदारी नहीं है (हालांकि ये चीजें निश्चित रूप से उपयोगी हैं)।

अब आत्माभिव्यक्ति और स्वशासन के सभी सूचीबद्ध तत्व पूरी तरह से स्वाभाविक प्रतीत होते हैं, हालाँकि, हम कई वर्षों तक इस स्थिति में रहे और, बेशक, कठिनाइयों के बिना नहीं कर सके। अभी जो परिणाम हमारे पास है, हर कोई बहुत संतुष्ट है। हमारे तर्क को सारांशित करते हुए, यह इस तथ्य पर जोर देने के लायक है कि कार्मिक नीति के मुद्दे फ़िज़ूल हैं और प्रत्येक कंपनी द्वारा मामलों की वर्तमान स्थिति के आधार पर तय किए जाते हैं, और हम यह नहीं मानते हैं कि जिस तरह से हम करते हैं वह एकमात्र सही दृष्टिकोण है। आप सभी का ध्यान और शुभकामनाएं ^) के लिए धन्यवाद।

Ksenia Gerasimova, UIDG के कार्यकारी निदेशक द्वारा पोस्ट किया गया ।

पुनश्च इस वर्ष हमारी कंपनी 10 साल की हो गई और हमने इस महत्वपूर्ण घटना को कंपनी की नींव, गठन और विकास की कहानी बताने वाले पदों की एक श्रृंखला के साथ मेल खाने का फैसला किया। हम अपने ब्लॉग पर इन ग्रंथों को ब्लॉगर पर पोस्ट करते हैं। अगर अचानक किसी को दिलचस्पी है, तो यहां पहला और दूसरा लेख है।

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