पारिश्रमिक के क्षेत्र में Gamification

आइए आपके वेतन के लिए खेलते हैं

आज मैं Gamification के बारे में बात करना चाहता हूँ। एक हब पर पहले से ही इंटरफ़ेस, स्टार्टअप और रिसेप्शन के सिद्धांतों और दृष्टिकोणों के बारे में लेख थे । कुछ कंपनियां बिक्री में पूरी तरह से या आंशिक रूप से Gamification लागू करती हैं। मैं अपने वेब स्टूडियो में आंतरिक प्रक्रियाओं पर ध्यान आकर्षित करना चाहता हूं और इस बारे में बात करना चाहता हूं कि हमने कामकाजी घंटों और पेरोल प्रणाली के लेखांकन में कैसे सरलीकरण पेश किया।

यह सब कैसे शुरू हुआ

मुझे लगता है कि यह अधिक वैश्विक मुद्दे के साथ शुरू होने के लायक है जो समय-समय पर किसी भी स्टूडियो में उत्पन्न होता है, और इंटरनेट पर एक होलिवर में जाता है - "फिक्स या टुकड़ा-कार्य?"। स्वाभाविक रूप से, इस सवाल का एक भी जवाब नहीं है, और यह सब स्टूडियो में व्यावसायिक प्रक्रियाओं पर निर्भर करता है, और कभी-कभी नेता के विश्वदृष्टि पर। यहां तक ​​कि स्टूडियो के विकास के शुरुआती चरणों में, मैंने तय किया कि हमारे पास कुछ टुकड़े होंगे, क्योंकि "जो अधिक मेहनत करता है, वह अधिक खाता है।" अब तक, यह मुझे लगता है कि यह एक लचीले s / n के पक्ष में सबसे सम्मोहक तर्क है।

मैं बहुत पहले चार्जिंग सिस्टम को सूचीबद्ध नहीं करूंगा, क्योंकि वे कार्यालय फ्रीलांस की तरह अधिक हैं, जो आश्चर्य की बात नहीं है, क्योंकि पहले 1 - 1.5 साल हमने मुख्य रूप से फ्रीलांस से ऑर्डर लिए। फिर, स्थिति बदल गई और वेतन के लिए दृष्टिकोण को बदलना आवश्यक हो गया। अंतिम मॉडल जो हमने उपयोग किया वह इस प्रकार था:

• कर्मचारी के पास एक न्यूनतम न्यूनतम (एन आर) था;
• सभी कार्यों का मूल्यांकन एक बिंदु प्रणाली में किया गया था, एक नियम के रूप में, एक नियम के रूप में, 1 कार्य दिवस "लागत" 0.5 अंक;
• कर्मचारी की एक योजना थी, जो कि स्थिति (प्रति माह m अंक) पर निर्भर करती है;
• यदि कर्मचारी ने योजना को पूरा नहीं किया, तो उसे न्यूनतम फिक्स प्राप्त हुआ;
• यदि किसी कर्मचारी ने योजना को पार कर लिया (एक महीने के लिए उसने एम अंक प्राप्त किए), तो उसे फॉर्मूला (एमएम) xZ के अनुसार गणना की गई न्यूनतम फिक्स + बोनस प्राप्त हुआ, जहां जेड एक पार किए गए बिंदु की लागत है;

उदाहरण के लिए, प्रोग्रामर वास्या में 40,000 रूबल का न्यूनतम फिक्स है। योजना 8 अंक है और एक पार किए गए बिंदु की लागत 4,000 रूबल है। 22 दिनों के काम के महीने में, जिसमें से 19 दिन, वास्या ने 1 कार्य दिवस के लिए 0.5 अंक का आकलन करने के लिए परियोजनाएं कीं, और 3 दिन कीड़े द्वारा शासित थे। इस स्थिति में, वासियों का वेतन होगा:

((19 x 0.5 + 3 x 0) - 8) x 4 000 रगड़। + 40 000 रगड़। = 46 000 रगड़।

आंकड़े स्पष्टता के लिए छत से लिए गए हैं।

इस दृष्टिकोण के कई फायदे हैं:

• वासिया के लिए बेहतर परियोजनाएँ करना लाभदायक है ताकि बाद में वह बग को ठीक न कर सके
• कितना काम किया है, इतना मिला है

और विपक्ष:

• प्रोग्रामर पेट्या आया, जो वास्या की तुलना में धीमी गति से काम करता है और कम से कम समान वेतन प्राप्त करता है।
• प्रोग्रामर पेट्या संस्थान का एक सोमाकोर है, और वास्या के पास 10 साल का अनुभव है, लेकिन न्यूनतम फिक्स एक ही है
• अधिक जटिल परियोजनाओं में भाग लेने के लिए, पेट्या को अपने स्वयं के विकास में कोई दिलचस्पी नहीं है परियोजना अधिक जटिल है, लेकिन वेतन समान है।

नतीजतन, यह पता चलता है कि हालांकि वेतन आउटपुट पर निर्भर करता है, कर्मचारियों की व्यावसायिक वृद्धि किसी भी तरह से उत्तेजित नहीं होती है, और स्पष्ट रूप से अलग-अलग पेशेवर स्तरों के कर्मचारियों का समान न्यूनतम निर्धारण होता है।

लक्ष्य और उद्देश्य

नवंबर 2012 में, मैंने उस लक्ष्य को प्राप्त करने के महत्व के अनुसार पेरोल प्रणाली और संरचना का अनुकूलन करने का निर्णय लिया जो इसके कार्यान्वयन के बाद प्राप्त किया जाना चाहिए।

1. ईमानदार वेतन। सबसे महत्वपूर्ण कार्य। कर्मचारी को उतना ही कार्यकाल प्राप्त करना चाहिए जितना उसने वास्तव में अर्जित किया था;
2. पारदर्शिता। वेतन की गणना करते समय, किसी भी मामले में एक ब्लैक बॉक्स प्रभाव नहीं होना चाहिए;
3. सतत शिक्षा की उत्तेजना;
4. एक पूरे के रूप में स्टूडियो के प्रति वफादारी;
5. वेतन का पूर्वानुमान। पहले सिस्टम से संबंधित घावों में से एक, जब एक कर्मचारी एक महीने में जैकपॉट मार सकता था और दूसरे में अपना पंजा चूस सकता था;
6. कैरियर में वृद्धि। इस बात की स्पष्ट समझ होनी चाहिए कि कोई व्यक्ति वृद्धि का दावा कब और किन शर्तों के तहत कर सकता है;
7. सामाजिक प्रतिस्पर्धा और कौशल की लंबाई की तुलना।

सैद्धांतिक मॉडल

अपने लिए इन लक्ष्यों को निर्धारित करने के बाद, मैंने इस तथ्य के साथ रखा कि गणना के दृष्टिकोण से गणना प्रणाली बहुत बोझिल हो जाएगी, इसलिए आठवें कार्य को जोड़ा गया - मैन्युअल गणना से जितना संभव हो सके और जितना संभव हो सब कुछ स्वचालित करने के लिए।

न्यूनतम फिक्स

यह मानना ​​तर्कसंगत है कि एक कर्मचारी को जितना लंबा अनुभव होता है, उसका काम उतना ही प्रभावी होता है, और यह स्टूडियो के लिए अधिक मूल्यवान है (अपवाद हैं, लेकिन सामान्य रूप से संबंध सीधे आनुपातिक है)। हमें बस यह गणना करने की आवश्यकता है कि पेट्या की तुलना में वास्या कितना प्रभावी है और न्यूनतम फिक्स में उन्हें क्या अंतर होना चाहिए। मैंने इस मुद्दे पर इस तथ्य के आधार पर संपर्क किया कि किए गए सभी कार्यों का मूल्यांकन हमारे स्कोर में किया जाता है, जिसका अर्थ है कि इस या उस कर्मचारी द्वारा किए गए सभी कार्यों की मात्रा की गणना की जा सकती है।

यह एक आरपीजी की तरह कुछ पता लगाता है: मैंने 20 अंक प्राप्त किए हैं - तीसरा स्तर प्राप्त करें और 15,000 रूबल का न्यूनतम फिक्स करें, मैंने 100 - 10 वीं स्तर और 30,000 प्राप्त किए हैं।

प्रीमियम और ऑड

सामान्य तौर पर, महीने के लिए मानदंडों की प्रणाली समान बनी हुई होनी चाहिए, हालांकि, उपयुक्त गुणांक पेश करने के लिए आवश्यक है जो जटिल परियोजनाओं में काम को प्रोत्साहित करेंगे और समय सीमा से पहले कार्यों को पूरा करने में योगदान करेंगे। मूल्यांकन के लिए, मैंने परियोजनाओं को डिजाइन (साइट डिजाइन का विकास) और समर्थन विवरण (एक स्थिर बैनर ड्रा) में विभाजित किया और निम्नलिखित कारकों पर प्रकाश डाला:



इस प्रकार, डिजाइन कार्यों का मूल्यांकन वास्तविक निष्पादन से पहले किया जाता है, और प्रति दिन 0.5 अंक की दर से पूरा करने पर कार्यों का समर्थन करता है। जटिलता के लिए परियोजना को गुणांक (अधिभार) में जोड़ा जा सकता है, ग्राहक के साथ समझने में समस्याएं और गति के लिए बोनस।

यह गति बोनस वैध है यदि समय सीमा से पहले पूरा किया जाता है (उदाहरण के लिए, इस योजना पर जब समय सीमा से पहले 15% निष्पादित किया जाता है, तो कुल परियोजना स्कोर को 15% बोनस प्रदान किया जाता है), या यदि समय सीमा 20% से अधिक टूट जाती है, तो उन्हें कुल से काट दिया जाता है। 20%। यदि समय सीमा 20% से कम है, तो गुणांक लागू नहीं किया जाता है (ये 20% समय सीमा में निर्धारित होते हैं, जिसे ग्राहक को घोषित किया जाता है)।

समझने के लिए, कुछ उदाहरणों पर विचार करें

1. वासा को एक समर्थन कार्य करने की आवश्यकता है, जिसे उन्होंने 12 घंटे में मूल्यांकन किया
वस्या को (12/8) * 0.5 = 0.75 अंक प्राप्त होंगे
यहां सब कुछ सरल है - मैंने कितना समय बिताया, मुझे बहुत सारे अंक मिले।

2. वास्या को एक वफादार ग्राहक के लिए जटिल साइट लेआउट बनाने की जरूरत है, और 100 घंटे काम करने के बजाय, वह 83 में फिट बैठता है।
वस्या को (100/8) * 0.5 * 1.05 (जटिलता) * 1 (निष्ठा) * 1.17 (समय) 7.68 अंक प्राप्त होंगे
इस मामले में, पहले अंकों की मानक संख्या (100/8) * 0.5 = 6.25 की गणना की जाती है और अनुसूची से पहले जटिलता और वितरण के लिए एक समायोजन किया जाता है। क्योंकि ग्राहक समस्याओं का कारण नहीं है, तो गुणांक एक के बराबर है।

3. वास्या को एक बहुत ही चुस्त ग्राहक के लिए जटिल साइट लेआउट बनाने की जरूरत है, और 100 घंटे काम करने के बजाय, वह समय सीमा को तोड़कर, 127 के लिए करता है।
वस्या को (100/8) * 0.5 * 1.05 (कठिनाई) * 1.15 (वफादारी) * 0.8 (समय) 6.0% अंक प्राप्त होंगे
यहां, ग्राहक ने समन्वय के दौरान वास्या को बहुत सारी समस्याएं ला दीं और परेशान होकर वासु ने परेशान कर दिया, जिससे 20% से अधिक समय सीमा समाप्त हो गई। यद्यपि वास्या को ग्राहक की जटिलता और अपर्याप्तता दोनों के लिए एक बोनस मिला, लेकिन टूटी हुई समय सीमा ने अंकों की संख्या को बहुत कम कर दिया।

4. वास्या को एक मानक ग्राहक के लिए सरल साइट लेआउट तैयार करने की आवश्यकता है, और वह 100 कार्य घंटों के बजाय 113 खर्च करता है।
वस्या को (100/8) * 0.5 * 1 (कठिनाई) * 1.07 (निष्ठा) * 1 (समय) = 6.20 अंक प्राप्त होंगे
इस मामले में, Vasya के लिए कोई कठिनाई नहीं है, ग्राहक वासना पर अत्याचार नहीं करता है और Vasya उस समय "स्पेयर" में 20% है।

सिद्धांत से अभ्यास तक

प्रणाली बहुत बोझिल हो गई थी, हालांकि, हम एक्सेल में सभी तर्क को प्रोग्राम करने में कामयाब रहे, यह केवल प्रारंभिक डेटा दर्ज करने के लिए बना रहा। हमें परीक्षण के लिए 4 महीने लगे - जनवरी से अप्रैल तक। परीक्षण का सार यह था कि वास्तव में वेतन पुराने तरीके से अर्जित किया गया था, लेकिन साथ ही गणना के लॉग को नई प्रणाली के अनुसार रखा गया था।

अप्रैल के अंत में कर्मचारियों से सभी जानकारी और प्रतिक्रिया का विश्लेषण करने के बाद, स्टूडियो के नियोजन बोर्ड पर एक निर्णय लिया गया ... कि यह सब पूरा कचरा है। वास्तव में, सभी ने कागज पर विचार पसंद किया और निर्धारित किए गए सभी लक्ष्यों को हल किया, लेकिन हमने गुणांक का अनुमान लगाने और गणना करने में बहुत समय बिताया, यहां तक ​​कि इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि अधिकांश संचालन को प्रोग्राम किया गया था। इसके अलावा, जटिलता और ग्राहक वफादारी का आकलन करने में समस्या थी। "TrohloRybSnab कितना अधिक DyroShin के प्रति वफादार है?" क्यों? ”

एक और महत्वपूर्ण समस्या 20% से अधिक की समय सीमा की विफलता है। आर्थिक रूप से, तर्क सही है - “समय सीमा तय करें? ठीक हो जाओ! ” लेकिन वास्तव में, एक व्यक्ति पहले से ही इस परियोजना से मानसिक रूप से थका हुआ है (समय सीमा केवल टूट नहीं जाती है), और अगर यह भी उसके वेतन को प्रभावित करता है, तो आगे के काम के लिए मूड बेसबोर्ड की तुलना में कम होगा, और यह स्टूडियो के लिए लाभदायक नहीं है।

सब कुछ इतना बुरा नहीं है

इस तथ्य के बावजूद कि हमने पूरे सिस्टम को लॉन्च नहीं किया था, एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु इससे लिया गया था - अनुभव के आधार पर फिक्स की गणना। अब प्रत्येक कर्मचारी का अपना स्तर होता है, उसकी अपनी अंकों की राशि काम करती है और वह यह पता लगा सकता है कि वेतन बढ़ाने के लिए उसे काम पूरा करने की कितनी आवश्यकता है।

इसके अलावा, हमने फैसला किया कि हर कार्य दिवस, वर्तमान परियोजना की जटिलता की परवाह किए बिना, 0.5 बिंदुओं पर मूल्यांकन किया जाएगा, और यदि कर्मचारी स्पष्ट रूप से एक मुश्किल परियोजना को अंजाम दे रहा है, तो परियोजना के पूरा होने के बाद, इसे अतिरिक्त बोनस (सप्ताहांत / उपहार / डिप्लोमा / आदि) के साथ उत्तेजित किया जा सकता है। घ।

सवाल यह है कि नए कर्मचारियों के अनुभव को कैसे ध्यान में रखा जाए, जिनके लिए हम कंपनी में खुद की व्यवस्था करते हैं। यदि व्यक्ति पहले से ही अनुभवी है और जटिल समस्याओं को हल करने के लिए तैयार है, तो उन्हें "0" पर सेट करना उचित नहीं होगा। हमने उन लोगों के लिए एक महीने के परीक्षण के बाद सबसे सरल मार्ग के साथ जाने का फैसला किया। निर्देशक या कला निर्देशक, अपनी व्यक्तिपरक मान्यताओं के आधार पर, नए कर्मचारी के शुरुआती स्तर की स्थापना करेगा।

मूल कार्यों पर लौटना

1. ईमानदार वेतन। समस्या पूरी तरह से हल हो गई है और सिद्धांत संरक्षित हैं;
2. पारदर्शिता। अब तक, किसी भी कर्मचारी को अपने स्वयं के वेतन या योजनाओं की गणना करने में कोई समस्या नहीं हुई है;
3. सतत शिक्षा को बढ़ावा। जटिल परियोजनाओं में भागीदारी और बोनस प्राप्त करने पर सीधी निर्भरता थी;
4. एक पूरे के रूप में स्टूडियो के प्रति वफादारी। हमने तय किया कि वफादारी को लगातार संयुक्त गतिविधियों के साथ इस मुद्दे को खरीदा और बंद नहीं किया जाना चाहिए;
5. वेतन का पूर्वानुमान। आइटम 2 देखें;
6. कैरियर में वृद्धि। हमने करियर चार्ट बनाया है। प्रत्येक कर्मचारी यह देखता है कि अपनी पदोन्नति के सवाल को उठाने के लिए उसे कितनी अधिक मेहनत करनी होगी;
7. सामाजिक प्रतिस्पर्धाएँ। क्या पेट्या वास्या की तरह ही प्राप्त करना चाहती है? उसे कक्षा से बाहर काम करने दें और जल्दी से वासिन स्तर प्राप्त करें;
8. गणना की जटिलता। दरअसल, कोई कठिनाई नहीं थी। कर्मचारी एक दैनिक टाइम शीट (प्रति दिन 2 मिनट) भरते हैं और देखते हैं कि महीने के अंत में उन्हें क्या वेतन मिलेगा और क्या कोई "स्तर ऊपर" न्यूनतम फिक्स होगा;

मैं प्रस्तावित योजना के बारे में एक प्रतिक्रिया सुनना चाहूंगा। आपके स्टूडियो में Gamification, KPI कैसे काम करता है?