हम परीक्षण क्यों नहीं करते। तकनीकी साक्षात्कार अभ्यास

मैं कई वर्षों से सॉफ्टवेयर विकास का प्रबंधन कर रहा हूं। इन वर्षों में, मुझे एक हजार से अधिक साक्षात्कार आयोजित करने पड़े और सौ से अधिक शांत प्रोग्रामर का शिकार करने के लिए भाग्यशाली था। स्वाभाविक रूप से, मैंने तकनीकी साक्षात्कार आयोजित करने का एक निश्चित अभ्यास विकसित किया है, जिसे मैं साझा करने जा रहा हूं। शायद यह किसी के लिए उपयोगी होगा।

हमने कार्य निर्धारित किया

आप किसे ढूंढ रहे हैं? हम प्रभावी लड़ाकों की तलाश कर रहे हैं। यह ज्ञात है कि समान अनुभव वाले प्रोग्रामर की प्रभावशीलता 10 गुना ( एफ। ब्रूक्स ) या यहां तक ​​कि 27 बार ( आर ग्लास ) भिन्न हो सकती है। तुरंत, मैं एक आरक्षण करूँगा, दक्षता न केवल श्रम की प्रति यूनिट कार्यान्वित सॉफ़्टवेयर आवश्यकताओं के दुश्मनों की संख्या है, बल्कि दूसरों के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करने की क्षमता भी है। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि, मेरी टिप्पणियों के अनुसार, प्रोजेक्ट मैन-घंटे का 50% संचार पर खर्च किया जाता है। हम इसे "मानसिक मॉडलों का सिंक्रनाइज़ेशन" कहते हैं।

इसलिए, एक तकनीकी साक्षात्कार के दौरान हमने जो कार्य खुद को निर्धारित किया है, वह लड़ाकू की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने का प्रयास करना है।


यदि कारखानों में लोगों को कौशल के लिए काम पर रखा जाता है और सही रवैया सिखाया जाता है, तो सॉफ्टवेयर विकास में, आपको इसके विपरीत करना चाहिए। सही दृष्टिकोण के लिए किराया और आवश्यक कौशल सिखाना। आपको उन लोगों को नहीं लेना चाहिए जो जानते हैं और जानते हैं कि कैसे, और फिर अपने दिमाग को धोने में संलग्न हैं और उन्हें प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करने का प्रयास करें। उनके ज्ञान और कौशल को छह महीने या एक वर्ष के बाद कुछ भी खर्च नहीं होगा।
आदर्श रूप से, निश्चित रूप से, आपको अपने जीवन स्थितियों में ज्ञानवान और सक्षम और उपयुक्त दोनों को आकर्षित करने का प्रयास करना चाहिए। लेकिन अगर आपको चुनना है, तो जीवन स्थिति चुनना अधिक सही है। हम उन लोगों की तलाश कर रहे हैं जो विकास और विकास करना चाहते हैं, और फिर, यदि आवश्यक हो, तो हम उन्हें आवश्यक तकनीकी कौशल प्राप्त करने में मदद करते हैं। हम काम नहीं, बल्कि अवसर प्रदान करते हैं।

परीक्षण क्यों नहीं?

एक नियम के रूप में, तकनीकी परीक्षण अत्यधिक विशिष्ट ज्ञान के परीक्षण पर केंद्रित हैं: डेटा संरचनाएं, एल्गोरिदम, विशिष्ट मानक और एपीआई, आदि। प्रश्न का सही / गलत उत्तर: “i = 1; i = i ++ + ++ i; मैं क्या हूँ? ”, - क्या का थोड़ा सा सबूत। इसके अलावा, इस प्रश्न का कोई सही उत्तर नहीं है, और भगवान ने इसे उत्पादन कोड में लिखने से मना किया है!
उम्मीदवारों को ऑलिमपेड प्रोग्रामिंग कार्यों, या पुस्तक "गणितीय पहेलियाँ" से कार्यों को देने का प्रयास, एक नियम के रूप में, मैं इच्छा के साथ जुड़ा हुआ हूं, शायद बहुत सफल कल के छात्र खुद को मुखर करने या उम्मीदवार को अपनी विफलता प्रदर्शित करने की इच्छा के साथ, फिर वेतन की पेशकश को कम करने के लिए नहीं। ।

तकनीकी परीक्षण, बुद्धि स्तर और बाएं गोलार्ध की प्रभावशीलता को प्रदर्शित करते हैं, जिनमें से क्षमताओं की पुष्टि की जाती है, एक नियम के रूप में, उच्च शिक्षा के डिप्लोमा और पिछले काम के सभी सफल अनुभव।

टीम के विकास में एक व्यक्ति की रचनात्मकता और प्रभावशीलता मुख्य रूप से उसकी भावनात्मक बुद्धिमत्ता ( ईक्यू ) के स्तर और सही गोलार्ध की गतिविधि पर निर्भर करती है, जो दृढ़ संकल्प, इच्छाशक्ति, सहानुभूति, अंतर्ज्ञान और उत्तराधिकारी निर्णय लेने की क्षमता के लिए जिम्मेदार है। लेकिन, दुर्भाग्य से, सही गोलार्ध के विश्वसनीय परीक्षण अभी तक नहीं मिले हैं।

इसलिए, हम सुनते हैं, सुनते हैं और फिर से सुनते हैं। और सबसे महत्वपूर्ण बात हम सुनते हैं!

सिद्धांतों

तकनीकी साक्षात्कार आयोजित करते समय, हम निम्नलिखित मूल सिद्धांतों का पालन करने का प्रयास करते हैं:

• याद रखें कि आप एक संभावित व्यापार भागीदार के साथ बातचीत कर रहे हैं, और बाजार पर सस्ता माल बेचने की कोशिश नहीं कर रहे हैं।
• प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय है और उसका अपना मूल्य है। यदि हमारे पास उम्मीदवार की पेशकश करने के लिए कुछ भी नहीं है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि वह "हारे हुए" है। याद रखें कि एक अनुचित रूप से नाराज उम्मीदवार कंपनी के ब्रांड पर एक दाग है। आज इसका मतलब है कि वह किसी गलत ग्राहक से कम नहीं है।
• लोग जन्म विजेता नहीं होते, वे बन जाते हैं। हम एक उम्मीदवार को केवल तभी नियुक्त करते हैं जब हम उसे यह अवसर प्रदान करने में सक्षम होते हैं।
• खैर, और आखिरी। "एक प्रोग्रामर एक पेशा नहीं है, यह सोचने का एक तरीका है।"

हम आमतौर पर एक ऐसे व्यक्ति के साथ साक्षात्कार आयोजित करते हैं जो सीधे उम्मीदवार के साथ काम करेगा या काम करेगा। यह आपको अधिक उद्देश्य देने की अनुमति देता है, उम्मीदवार को विभिन्न कोणों से देखें और उसे बेहतर ढंग से समझें।

शुरुआत हो रही है

हम जैसे हैं वैसे ही अपना परिचय देते हैं। यह मत भूलो कि नौकरी में परिवर्तन हमेशा "तनाव" होता है, जो मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, परिवार के तलाक और आग के बाद मूल्य से तीसरा स्थान लेता है। हम उम्मीदवार को ठीक होने में मदद करते हैं। अन्यथा, हम किसी अन्य व्यक्ति के साथ बात करेंगे।

वैसे, साक्षात्कार प्रक्रिया में, आपको उम्मीदवार से तालिका के पार नहीं बैठना चाहिए, क्योंकि यह एक औपचारिक बाधा बनाता है और उसे आराम करने से रोकता है। उम्मीदवार की तरफ या पास में बेहतर।

हम पूछते हैं

आप नौकरी के प्रस्ताव पर विचार क्यों कर रहे हैं? क्या देख रहे हो? आप अपने सबसे सफल प्रोजेक्ट के बारे में क्या बता सकते हैं (यदि एक छात्र, तो एक डिप्लोमा या सबसे दिलचस्प विषय का विषय)? आप अपनी सर्वोच्च व्यावसायिक उपलब्धि क्या मानते हैं?
आपको अपनी पिछली नौकरी में क्या करना पसंद था?

हम विवरण स्पष्ट करते हैं, भले ही हमें पता हो कि "अनुरूप मानचित्रण" क्या है, हम उम्मीदवार को यह समझाने के लिए कहते हैं कि उसके दिमाग में क्या था।

हम एक गलत समस्या पेश करते हैं (जो, दी गई शर्तों के तहत, कई समाधान हैं)। उदाहरण के लिए, मास्को में गैस स्टेशनों की संख्या निर्धारित करें ( "माउंट फ़ूजी को कैसे स्थानांतरित करें" )।

हम उम्मीदवार के लिए कुछ स्पष्ट करने की कोशिश कर रहे हैं और उसके साथ चर्चा शुरू कर रहे हैं।

सराहना

उत्तरों में उम्मीदवार की भावनाएं और रुचि। कोई "जल" एक माइनस नहीं है। "परियोजनाएं पूरी नहीं हो रही हैं।" यह संभावना नहीं है कि हम इसे "प्रज्वलित" कर पाएंगे। वह उसी तरह हमारे काम से संबंधित होगा। "सिर्फ काम" करने की इच्छा ही काफी नहीं है। सबसे अधिक संभावना है, एक व्यक्ति असफलता से बचने के लिए प्रेरित होता है, न कि सफलता पाने के लिए। नए अवसरों और रचनात्मकता के लिए इस तरह की खोज से पहल की उम्मीद करना मुश्किल है।

तार्किक स्थिरता, संक्षिप्तता और कथन की स्पष्टता। समस्या का विश्लेषण करने की क्षमता, इसके अपघटन को सरल घटकों में ले जाती है, कार्यों के अनुक्रम को निर्धारित करती है, प्रस्तावित समाधान को संश्लेषित और औचित्य देती है।

व्यक्तित्व की परिपक्वता। यदि कोई उम्मीदवार अपनी असफलताओं के लिए अपने सहयोगियों को दोषी ठहराता है, तो उसका प्रवेश और उसके वरिष्ठ एक स्वतंत्र व्यक्ति होते हैं। यदि आप अपनी उपलब्धियों के बारे में बताते समय सहकर्मियों को याद नहीं रखते हैं, तो आप टीम वर्क के महत्व को कम कर सकते हैं।

निरुउद्देश्यता। यदि उम्मीदवार को नहीं पता कि वह क्या चाहता है, तो उसे नहीं लिया जाना चाहिए। सबसे अधिक संभावना है, हम एक ऐसे व्यक्ति के साथ काम कर रहे हैं जो अपने निजी जीवन में एक नेता नहीं बन गया है। यदि उम्मीदवार के पास उन्हें प्राप्त करने के लिए अपने पेशेवर लक्ष्यों और रणनीतियों की स्पष्ट दृष्टि है, और हमारे पास एक परियोजना है जिस पर वह अपने लक्ष्यों को महसूस कर सकता है, तो सबसे अधिक संभावना है कि यह "हमारा आदमी" है। भले ही ज्ञान और कौशल अभी तक पर्याप्त नहीं हैं।

संवाद और प्रभावी बातचीत की क्षमता। तर्क करने की क्षमता, प्रश्नों को पूछना, उत्तरों का विश्लेषण करना, संघर्ष स्थितियों में पारस्परिक रूप से लाभकारी समाधान की तलाश करना।

उत्तर

साक्षात्कार दो तरफा होना चाहिए। आप यह पता लगाने की कोशिश कर रहे हैं कि उम्मीदवार आपके लिए सही है या नहीं। उम्मीदवार - क्या वह नौकरी है जो आप उसके लिए उपयुक्त हैं? यदि कोई उम्मीदवार प्रश्न पूछता है, तो यह अच्छा है।

आमतौर पर अपेक्षित प्रश्न। किस तरह की परियोजना में काम करना है: लक्ष्य क्या हैं? आपने कब शुरू किया? क्या है शर्त? कितने लोग लगातार परियोजना पर हैं? टीम का अनुभव? भूमिका वितरण? तरलता क्या है? सॉफ्टवेयर डेवलपमेंट प्रक्रिया कैसे आयोजित की जाती है? प्रयुक्त प्रौद्योगिकियां और दृष्टिकोण? स्वचालन उपकरण? तकनीकी सहायता? निर्णय लेना? कार्यों का विवरण? परिणामों की रिपोर्टिंग और मूल्यांकन? नौकरियों रश? ओवरटाइम? प्रेरणा प्रणाली?

प्रश्नों की उपस्थिति का तथ्य कार्य में उम्मीदवार की सक्रिय स्थिति और रुचि को इंगित करता है। सही प्रश्न किसी विशेषज्ञ के अनुभव का संकेत देते हैं।

का समाधान

"मैं आपको पेशकश कर सकता हूं ...", स्थिति, नौकरी की जिम्मेदारियों और मुआवजे की राशि का विवरण निम्नलिखित है। शायद यह एक अलग स्थिति होगी, और वह नहीं, जिस पर उम्मीदवार शुरू में खुद को तैनात करेगा, अगर हमारी राय में, वह इस भूमिका में अधिक प्रभावी होगा।

या "मैं आपको पेशकश कर सकता हूं ...", फिर विशिष्ट लापता ज्ञान और कौशल की एक सूची, जिसके अधिग्रहण से उम्मीदवार को भविष्य में यह पद लेने की अनुमति मिलेगी। उम्मीदवार वापस आ गए!