मैनेजमेंट इंस्ट्रूमेंट्स: नॉनलाइनयर शतरंज कैसे खेलें

प्रबंधन, मेरी राय में, शतरंज के समान है। आप कार्यप्रणाली का अध्ययन करते हैं, प्रशिक्षणों पर जाते हैं (यानी, अध्ययन का उद्घाटन, मिडलगेम और एंडगेम के सिद्धांत), तैयार हो जाओ, एक योजना बनाएं और ... खेल शुरू करें!

आप अपने सैनिकों का विस्तार करते हैं: प्यादे आगे बढ़े, घोड़े खुद को ऊपर खींचते हैं, बिशप विकर्णों पर कब्जा कर लेते हैं। और फिर एक रानी (टीम लीड) आपके पास आती है और कहती है, "आप जानते हैं, बूढ़े आदमी, मैं शायद छोड़ने जा रहा हूं ... कुछ मुझे पूरी तरह से ऊब गया है।" और दो हफ्ते बाद उसने बोर्ड छोड़ दिया।

थोड़ा भ्रम है: क्या करना है? डेब्यू में उन्होंने रानियों की अचानक बर्खास्तगी के बारे में नहीं लिखा था ...

हम अधिकारियों के पास जाते हैं। एक परिचित गीत हमें वहाँ इंतजार कर रहा है: "अब कोई बजट नहीं है, चलो किसी तरह घोड़ों को प्रेरित करें ..." लेकिन आप समझते हैं कि एक प्रेरित घोड़ा काफी रानी नहीं है। वह घोड़े की तरह काम करता रहता है, केवल उसकी आँखें जलने लगती हैं।

या: "हम आपके लिए तीन पंजे रख सकते हैं, आप वहां संरक्षक होंगे और छह चालों के बाद वे अच्छी तरह से रानी बन सकते हैं।" और आप समझते हैं कि 6 चालों के बाद आप पहले ही परियोजना के साथ दफन हो जाएंगे।

नॉनलाइनर शतरंज। और इस गिरोह के साथ एक प्रबंधक के रूप में आपको कुछ अपेक्षित परिणाम देने चाहिए ...

दुर्भाग्य से (और सौभाग्य से) लोग रुचि लेते हैं और रुचि खो देते हैं, बच्चे पैदा होते हैं, तलाक होते हैं - और यह सब अनिवार्य रूप से व्यक्ति की प्रेरणा को प्रभावित करेगा, और परिणामस्वरूप, उसकी उत्पादकता।

क्या हम प्रबंधकों के रूप में, मनुष्य की गैर-रैखिकता को प्रभावित कर सकते हैं, जिसके बारे में एलिस्टेयर कोबर्न ने अपने कार्यक्रम लेख [1] में इतना लिखा है? कुछ के लिए हम कर सकते हैं, कुछ के लिए नहीं। लेकिन हम कई टूल का उपयोग करके निश्चित रूप से किसी व्यक्ति की स्थिति को ट्रैक कर सकते हैं। हम आज उनमें से एक के बारे में बात करेंगे।

आप इस उपकरण का उपयोग अपनी प्रेरणा का आकलन करने के लिए और अपने कर्मचारियों की स्थिति का आकलन करने के लिए कर सकते हैं (और ये संबंधित चीजें हैं, हम इस बारे में भी बात करेंगे)। तो चलिए!

मैट्रिक्स "रुचि - क्षमता"।

मैट्रिक्स संक्षेप में और संक्षिप्त रूप से दिखाता है कि किसी व्यक्ति को काम पर क्या होता है।

मुझे यह याद नहीं है कि मैंने इस मैट्रिक्स को किस प्रशिक्षण में देखा था। लेकिन तब से हमने इस मैट्रिक्स को कम से कम 300 बार बताया है - प्रशिक्षण में और प्रबंधकों के साथ व्यक्तिगत बातचीत में। और 90% मामलों में, यह स्पष्ट करने में मदद करता है कि किसी व्यक्ति की प्रेरणा से अभी क्या हो रहा है।



मान लीजिए कि आपने किसी छात्र को काम के अनुभव के साथ नहीं बल्कि समझदार और जलती हुई आँखों के साथ काम पर रखा। सबसे अधिक संभावना है कि यह व्यक्ति वर्ग में है:

A. उच्च ब्याज और कम क्षमता। हम यह नहीं कहते हैं कि वह पूरी तरह से मूर्ख है, लेकिन वह अभी भी इतनी सारी चीजों को नहीं जानता है: आपके व्यवसाय का डोमेन, आपकी प्रक्रियाएं और अभ्यास, आपके उपकरणों की जटिलताओं, आपके मानकों और विदेशी सहयोगियों, खासकर भारतीयों के साथ संवाद कैसे करें।

लेकिन जब से एक व्यक्ति को दिलचस्पी है, वह सीखना शुरू कर देता है। वह पढ़ता है, कोशिश करता है, तेज करता है, अनसुना करता है ... क्या आपके पास ऐसा था कि आप अपनी पहली नौकरी पर देर तक रुके थे, बस ब्याज से बाहर, हालांकि आपको इसके लिए अतिरिक्त पैसे का भुगतान नहीं किया गया था? तो वह रहता है। और जल्दी या बाद में, यदि कोई व्यक्ति प्रशिक्षित है, तो वह एक वर्ग में जाता है:

B. उच्च ब्याज और उच्च क्षमता। इस वर्ग का एक व्यक्ति काफी कुछ जानता और जानता है, और वह अभी भी रुचि रखता है।

मान लीजिए कि एक व्यक्ति इस परियोजना में एक साल, दो, तीन, पांच के लिए एक ही तकनीक पर बैठता है। उसकी रुचि से क्या शुरू हो सकता है? सबसे अधिक संभावना है, वह कम करना शुरू कर सकता है, और व्यक्ति वर्ग में चला जाएगा:

C. उच्च क्षमता और कम ब्याज। इस वर्ग का व्यक्ति जानता है और जानता है, शायद टीम में किसी और से ज्यादा। लेकिन काम से वह मिचली महसूस करने लगता है। और हाल ही में प्यारे मानकों और उपकरणों से, यह पहले से ही भयानक बल के साथ फाड़ रहा है।

दिलचस्प बात यह है कि सक्षमता का ढांचा लगातार बढ़ता ही जा रहा है। उद्योग विकसित हो रहा है। नई प्रोग्रामिंग भाषाएं, मानकों के नए संस्करण, नई लाइब्रेरी दिखाई देती हैं। और ऐसा लगता है कि आपको देखने की आवश्यकता है, लेकिन यह आपको इतना बीमार बना देता है कि आप खुद को मजबूर नहीं कर सकते।

इस समय, प्रशिक्षण को शब्दों के साथ युवा सहयोगियों को सौंपा जा सकता है: "मेरे पास यहां चीजों का एक व्यवस्थित दृष्टिकोण है, लेकिन यह युवा लोगों के लिए चारों ओर खुदाई करने के लिए उपयोगी होगा।" जिसके बाद व्यक्ति अनिवार्य रूप से वर्ग में स्लाइड करना शुरू कर देता है:

डी। कम क्षमता और कम ब्याज। कुछ इसे burnout कहेंगे। हो सकता है, हो सकता है ... लेकिन यह स्पष्ट है कि इस वर्ग में किसी व्यक्ति के लिए कोई उपयोग नहीं है, और स्वयं सफेद प्रकाश भी अच्छा नहीं है।

इस उपकरण का उपयोग कैसे करें?

बहुत सरल है। अभी अभ्यास करते हैं। कागज का एक खाली टुकड़ा लें और उस पर एक 2 से 2 मध्यम आकार का मैट्रिक्स खींचें। फिर थोड़ा सोचें और उस वर्ग का अंत करें जहां आपको लगता है कि अब आप व्यक्तिगत रूप से हैं।

(आप मैट्रिक्स के केंद्र में डॉट नहीं डाल सकते हैं - अपने आप से ईमानदार रहें।)

यह काम किया? चलो अब ठीक है।

यदि आप अपने आप को सही वर्गों (ए और बी) में पाते हैं, तो सबसे अधिक संभावना है कि आप आंतरिक प्रेरणा के मामले में ठीक हैं। ब्याज मुख्य आंतरिक प्रेरकों में से एक है।

और यहां तक ​​कि जो लोग दावा करते हैं कि उनके लिए मुख्य प्रेरक पैसा है, यह मुझे लगता है, थोड़ा असंतुष्ट है। सब के बाद, वे शायद एक शौक है:

• जिसके लिए उन्हें भुगतान नहीं किया जाता है
• जिस पर वे व्यक्तिगत समय व्यतीत करते हैं
• जिसके लिए वे स्वयं कभी-कभी भुगतान करते हैं

लोग शौक क्या करते हैं? सब से ऊपर ब्याज।

आइए मैट्रिक्स पर वापस जाएं। यदि आप खुद को वर्ग C में पाते हैं, तो यह अच्छा संकेत नहीं है। खासकर यदि आप किसी का नेतृत्व कर रहे हैं।

यदि प्रबंधक अंततः मरने की इच्छा के साथ हर दिन काम करने के लिए आता है, तो कोई यह उम्मीद नहीं कर सकता है कि टीम के लोग जलती हुई आंखों के साथ काम करेंगे। कुछ रहस्यमय तरीके से लोगों ने टीम लीडर की स्थिति को पढ़ा।

यदि प्रबंधक थके हुए स्वर में कहता है: "भगवान, हम आखिर कब इस बकवास को खत्म करेंगे ..." - वह किस बात का इंतजार कर रहा है? कि पूरी टीम चिल्लाने के साथ उठेगी: “इगेगी, बकवास! हम लुढ़क गए! चलो दो बकवास रोल! ”

कोई चमत्कार नहीं हैं। जल्दी या बाद में, टीम के नेता का राज्य हर किसी के लिए प्रसारित होना शुरू हो जाएगा।

कुछ बदलने की जरूरत है। सबसे पहले, आराम करें, अपने लक्ष्यों के बारे में सोचें। इसके बारे में अच्छी किताबें पढ़ें। उदाहरण के लिए स्टीफन कोवे। (सभी को यह पसंद नहीं है, लेकिन मुझे यह पसंद है।) अपने प्रबंधन के साथ इस पर चर्चा करें। या अपने स्वयं के लक्ष्यों को स्पष्ट करने के लिए 4 प्रश्नों के बारे में एक लेख की प्रतीक्षा करें। लेकिन इंतजार नहीं करना बेहतर है, लेकिन पहले से ही कुछ करना शुरू करना है।

जीवन से एक उदाहरण। रिपोर्ट में एक प्रशिक्षण के बाद, एक प्रबंधक ने हमें लिखा:

- दोस्तों, ईमानदारी से - मैंने खुद को बिना रुचि के चुकता पाया। मुझे नहीं पता कि क्यों, मुझे इलेक्ट्रिक गिटार के लिए अपने बचपन के शौक को याद है। मैंने एक गिटार खरीदा, कक्षाओं के लिए साइन अप किया। अब मैं सप्ताह में दो बार जाता हूं। शाम के समय मैं घर पर रहता हूँ। और काम पर, किसी तरह अधिक खुश होकर चला गया ...

"और काम पर यह थोड़ा और खुश हो गया" - समझे? एक आदमी ने खुद के लिए कुछ ऐसा पाया है जो उसके लिए बहुत रुचि पैदा करता है, और जिसमें वह क्षमता नहीं है। इस प्रकार, अपने आप को वर्ग C से वर्ग A में स्थानांतरित करना।

क्या इससे काम पर उसकी समस्या हल हो गई? नहीं, उन्होंने एक साल बाद कंपनी छोड़ दी। लेकिन इस साल उन्होंने फिर भी वहां काम किया।

क्या आपने सम्मेलनों और प्रशिक्षणों में भाग लेने के प्रभाव को देखा है?

अच्छे सम्मेलनों और प्रशिक्षणों के बाद, लोग उत्साह के साथ वापस आते हैं। क्यों? क्योंकि उन्होंने अपने लिए कुछ नया सीखा, जिसमें वे अभी तक इतने सक्षम नहीं हैं। और यह सब महसूस करने के लिए उनकी आँखें जलती हैं। प्रभाव एक या दो महीने के लिए पर्याप्त है। फिर आपको अगले सम्मेलन में जाने की आवश्यकता है। :) या अपने स्वयं के लक्ष्यों से निपटने के लिए।

हम स्क्वायर डी का आज ज्यादा विश्लेषण नहीं करेंगे, क्योंकि a) ऐसा बहुत कम ही होता है b) एक बुद्धिमान मनोवैज्ञानिक (कोई बच्चा नहीं) की ओर मुड़ना बेहतर है।

खैर, आप कहते हैं, यह आपके साथ कम या ज्यादा स्पष्ट है। और कर्मचारियों के साथ काम करने के लिए इसे कैसे लागू किया जाए?

उसी तरह से। व्यक्ति को एक बिंदु लगाने के लिए कहें जहां वह महसूस करता है। या अगर आपको लगता है कि वह वर्ग सी में एक बिंदु डालने के लिए शर्मिंदा है - वहां खुद को प्रहार करें और स्पष्ट करें, क्या ऐसा है?

इस मामले में, सबसे पहले, यह समझना चाहिए कि व्यक्ति की प्रतिक्रिया बहुत ही एक नेता के रूप में आप पर विश्वास के स्तर पर निर्भर करती है। आपने विश्वास के इस स्तर को बनाने में कामयाब रहे या इसके विपरीत, इसे अपने हाथों से नष्ट कर दिया - हमें नहीं पता।

दूसरे, सरल सिद्धांतों के एक जोड़े का पालन करना महत्वपूर्ण है:

1. समझाएं कि आप ऐसा करने के लिए क्यों कह रहे हैं। सब कुछ जो लोगों के साथ होता है, उन्हें आमतौर पर तीन पैमानों पर रखा जाता है:

• सक्रिय-निष्क्रिय
• खतरनाक सुरक्षा
• उपयोगी, अनुपयोगी

यहां सब कुछ वैसा ही है। आप कहते हैं, "इसे समाप्त करें।" एक व्यक्ति सोचता है: “सो-सो… प्रबंधक सक्रिय है। क्या यह खतरनाक है या सुरक्षित है? बकवास जानता है ... उपयोगी या बेकार? कुछ कचरा, जाहिरा तौर पर। फिर से मैंने हैबे पर कुछ लेख पढ़ा, अब वह उसे कुछ दिनों में जाने देगा ... "

इसलिए, अग्रिम में यह कहना बेहतर है कि आप ऐसा क्यों कर रहे हैं। कि अब आप किसी को शूट करने के लिए नहीं देख रहे हैं। आप बेहतर क्या समझना चाहते हैं जो काम में मन लगता है, ताकि आप समझ सकें कि आप इसके बारे में क्या कर सकते हैं और किसी की मदद कैसे कर सकते हैं। क्या:

2. मैट्रिक्स भरना - बातचीत के लिए एक अवसर। यह कोई वाक्य नहीं है, किसी भी तरह से। यह केवल यह पता लगाने का एक कारण है कि क्या कोई व्यक्ति अब वह क्या कर रहा है, उसमें दिलचस्पी रखता है। और उसके लिए क्या दिलचस्प है। अपने स्तर से और अपने अधिकार के भीतर समझने के लिए, क्या आप इसे किसी व्यक्ति को दे सकते हैं या नहीं।

मानव हितों पर बातचीत एक मजबूत प्रेरक है।

यह विषय याद करता है:

जीवन से एक उदाहरण। हमारे एक साथी, प्रबंधक ने कहा कि प्रशिक्षण के बाद:

- आपने कहा था कि आपको एक के बाद एक लोगों से मिलने की जरूरत है। मैं लौटा, एक परीक्षण लड़की को बुलाकर। मैं कह रहा हूँ, माशा, चलो बात करते हैं। मैं देखती हूँ, वह पीला पड़ गया: "शेरोज़ा, कुछ हुआ था?" ठीक है, मैं कहता हूँ, मैं कैरियर की संभावनाओं पर चर्चा करना चाहता हूँ ... मुझे लगता है, वह बेहोश हो रही है: "शेरोज़ा, क्या हमारे पास छंटनी होगी? ..?"

- परिणामस्वरूप, हम बातचीत में लग गए। हमें पता चला कि वह सिस्टम विश्लेषण की ओर बढ़ना चाहती है। वे किसी तरह की योजना, कदम के साथ आए। वह छोड़ने जा रही है, मुड़ती है और कहती है: "सेरखा, बहुत-बहुत धन्यवाद।" मुझे बिल्कुल समझ में नहीं आया: "किस लिए?" - "आप देखते हैं, इससे पहले मैं केवल 5 साल के लिए दो कंपनियों में काम कर रहा था। किसी ने मुझसे कभी नहीं कहा कि मुझे दिलचस्पी है। ”सान्या, मैं लगभग रोया। वह बाहर जाने के लिए मुड़ती है। मैं उसकी पीठ में देखता हूं और समझता हूं कि विशेष रूप से अगले छह महीनों में इस व्यक्ति को किसी भी धन की आवश्यकता नहीं है।

और इसे सनकी लगने दो, लेकिन वह सही है। मनुष्य के लिए ध्यान सबसे मजबूत प्रेरक है। और एक सरल मैट्रिक्स एक उपकरण है जिसके साथ आप काम करना शुरू कर सकते हैं।

क्या लोगों को वर्ग सी रखता है?

आपको क्या लगता है कि लोग चौकोर सी रखते हैं? आपकी राय में मुख्य कारक क्या है?

आइये थोड़ा सर्वे करते हैं - टिप्पणियों में उत्तर दें? और ठीक एक दिन बाद हम लिखेंगे कि कौन सा कारक हमारी राय में मुख्य है। और इसके बारे में क्या करना है।

चांदी की गोली? फिर नहीं।

क्या यह मैट्रिक्स लोगों के आंतरिक प्रेरणा के साथ काम करने के लिए एकमात्र पर्याप्त उपकरण है? 100% नं। नियमित रूप से अपनी स्थिति और हितों के बारे में लोगों के साथ संवाद करना अधिक महत्वपूर्ण है। एक पर एक नियमित (कम से कम एक बार हर दो सप्ताह) बैठकें करें।

आप जो वादा करते हैं, उस पर विश्वास करना बहुत महत्वपूर्ण है। और इसके लिए उपकरण बहुत सारे हो सकते हैं। रुचि और क्षमता का मैट्रिक्स उनमें से एक है, जिसे समझना और लागू करना आसान है।

क्या ऐसा हो सकता है कि आप किसी व्यक्ति को उसके लिए दिलचस्प नहीं दे सकते? बेशक।

लेकिन इस मामले में, आप या तो सहमत होंगे कि यह स्थिति आपको सूट करती है और आप (उसके लिए काम स्थिरता के लिए एक निश्चित आधार है, और आपके लिए यह काम की गुणवत्ता का आवश्यक स्तर प्रदान करता है), या आप किसी व्यक्ति के प्रोजेक्ट से बाहर निकलने की योजना बना सकते हैं। किसी व्यक्ति के प्रोजेक्ट से बाहर निकलने की योजना पूरी तरह से स्थायी समाधान है।

वास्तव में, प्रबंधक की पसंद समृद्ध नहीं है। या लोगों की स्थिति की निगरानी करें और उनके साथ चर्चा करें। या तो आशा है कि सब कुछ क्रम में होगा, या कि अगर कुछ भी, लोग खुद आएंगे। लेकिन आशा सबसे अच्छी प्रबंधन योजना नहीं है।

लोगों के साथ काम करें। साधनों का उपयोग करें। सौभाग्य!

अलेक्जेंडर ओरलोव
Stratoplan.Ru

PS यदि आपने यह पोस्ट पहले ही देख ली है - यह deja vu है। :) यह सिर्फ इतना है कि पहली बार में पोस्ट को हैबर प्रशासन द्वारा हटा दिया गया था, लेकिन फिर इसे स्ट्रैटोप्लान कंपनी के ब्लॉग पर पहले से ही बहाल कर दिया गया था।

अगले लेख में, हम एक ऐसे मैट्रिक्स के बारे में बात करेंगे जो आपको यह समझने की अनुमति देता है कि ग्राहक या प्रबंधन समय-समय पर अजीब तरह से व्यवहार करता है, क्रॉल करता है और काम में हस्तक्षेप करता है, और हम इसके बारे में क्या कर सकते हैं।

पीपीएस यदि आप लोगों के काम की प्रेरणा और मूल्यांकन के विषयों के साथ अधिक निकटता से निपटना चाहते हैं, तो हमारे स्वयं के लेख "एक प्रबंधक की व्हाइट बुक शेल्फ" [2] के संग्रह को देखें।

इस लेख के PPS लिंक:

1. ए। कोबर्न का लेख "सॉफ्टवेयर निर्माण में ग़ैर-महत्वपूर्ण और सबसे महत्वपूर्ण घटक के रूप में लोग"
2. ए। ओरलोव का पुस्तक संग्रह "व्हाइट बुकशेल्फ़" (पंजीकरण के बाद मुफ़्त)

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