आईटी रिक्रूटर को आपके प्रश्न। भाग २

एक हफ़्ते पहले, मैंने हेब्रिटाचेटेली से आईटी रिक्रूटर ( यहां ) के सवालों के जवाब दिए।
टिप्पणियों के जवाब में, खाबरोवस्क के निवासियों ने विशेष रूप से देखभाल करते हुए पोस्ट लिखा: "क्या मुझे एक भर्ती के साथ साक्षात्कार के लिए जाना चाहिए?" स्थिति पर एक आईटी भर्तीकर्ता का एक और दृष्टिकोण है। "एक भर्ती नियोक्ता के साथ एक कमजोर कड़ी है" - भर्ती करने वालों के लिए "तकनीक" की सिफारिशें - एक उत्कृष्ट पोस्ट और उपयोगी टिप्पणियां।

आज मैं प्रश्नों के उत्तर का दूसरा भाग रिक्रूटर को प्रकाशित करता हूं।

आईटी रिक्रूटर्स के ज्ञान में रुचि। आप प्रोग्रामिंग भाषाओं को कितनी अच्छी तरह से नेविगेट करते हैं और उनमें से अधिकांश का अर्थ जानते हैं? उदाहरण के लिए, क्या आप जावा और जावास्क्रिप्ट के बीच अंतर को समझते हैं?

बेशक, एक विशेष विशेषज्ञता में काम करने वाले प्रत्येक भर्तीकर्ता को इस विशेषज्ञता में काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान है।
मैं प्रौद्योगिकी और आईटी शर्तों पर ध्यान केंद्रित करता हूं जिस स्तर पर मुझे अपने काम में इसकी आवश्यकता है और मुझे पता है कि जावा जेएस से कैसे अलग है (ये अलग-अलग प्रोग्रामिंग भाषाएं हैं, कुल में से उनके नाम में केवल पहले 4 अक्षर हैं।
जावा का उपयोग डेस्कटॉप विकास और वेब अनुप्रयोगों के सर्वर साइड में किया जाता है।
JS - वेब एप्लिकेशन के क्लाइंट और सर्वर भागों में। बहुत कम ही, जेएस का उपयोग डेस्कटॉप अनुप्रयोगों में किया जाता है)।
कंप्यूटर हार्डवेयर के लिए, मैं स्टोर में सभी घटकों का चयन करने और कंप्यूटर को इकट्ठा करने में सक्षम होने की संभावना नहीं हूं। लेकिन अगर एक दिन मुझे कंप्यूटर असेंबली कौशल की आवश्यकता होगी, उदाहरण के लिए, एक सिस्टम प्रशासक की तलाश में, तो मुझे लगता है कि मैं उन्हें मास्टर करूंगा।
मैं अपनी विशेषता में साक्षात्कार नहीं करता हूं। मैं केवल काम के परिवर्तन के कारण, एक नई टीम के लिए इच्छाओं, परियोजना के बारे में स्पष्ट सवाल पूछता हूं। मैं वेतन अपेक्षाओं के बारे में पूछता हूं।
आईटी रिक्रूटर के लिए एक निश्चित सीमा तक तकनीकी ज्ञान आवश्यक है, लेकिन, फिर से, संचार कौशल द्वारा मुख्य भूमिका निभाई जाती है।
ग्राहक और उम्मीदवारों के साथ फलदायी संबंधों की स्थापना भर्ती के कौशल के लिए मुख्य मानदंड है।

पेशेवर कौशल के लिए आवेदकों के लिए विफलता के आंकड़ों में रुचि: कितनी बार सामान्य कारण हैं।

पेशेवर कौशल के संदर्भ में आवेदकों को मना करने के मामले नहीं पाए जाते हैं, और मेरे व्यवहार में भी। अस्वीकृति का सबसे आम कारण व्यक्तित्व लक्षण और मौजूदा टीम के साथ कथित असंगति है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह कितना अच्छा है या विशेषज्ञ है, अगर साक्षात्कार में प्रबंधक देखता है कि यह आवेदक अशिष्ट है या, सबसे अधिक संभावना है, टीम में फिट नहीं होगा, तो वह सबसे अधिक संभावना से इनकार कर दिया जाएगा।
मैं बाहरी क्षेत्रों के अनुसार आईटी क्षेत्र में विफलताओं से कभी नहीं मिला। यह बहुत ज्यादा है। यह सच है अगर ऐसा होता है, तो यह बहुत दुर्लभ है।

कम से कम एक उम्मीदवार के साथ एक नियुक्ति करने के लिए भर्ती में कौन से बिंदु फिर से शुरू करते हैं?

सवाल वास्तव में इसके लायक है, क्योंकि क्या आप Hh.ru जैसी कार्य साइटों पर अपना फिर से शुरू करते हैं या इसे सीधे उस कंपनी को भेजते हैं जिसे आप काम करना चाहते हैं, पहला यह है कि यह कोई भी हो: सचिव, कार्यालय प्रबंधक, भर्ती, मानव संसाधन प्रबंधक, तकनीकी निदेशक । और यह ठीक है कि यह "पहला" क्या देखता है जो अक्सर इस बात पर निर्भर करता है कि कंपनी आपके साथ संवाद करना जारी रखेगी या नहीं।
इसके अलावा, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि मानव कारक के अलावा, खोज फ़िल्टर (नौकरी साइटों पर) के लिए फिर से शुरू की प्रासंगिकता भी है।
एक फिर से शुरू का पहला और मुख्य नियम यह है कि यह सार्वभौमिक होना चाहिए। इसे पढ़ने के बाद, सचिव और तकनीकी प्रबंधक दोनों को आपकी योग्यता के स्तर को समझना चाहिए।
अपने रिज्यूम को बहुमुखी और खोज योग्य बनाने के लिए कुछ टिप्स:
- एक फिर से शुरू - एक स्थिति। यदि आपके पास विषम अनुभव है, तो इसे इस तरह से लिखें और प्रस्तुत करें कि आपकी शक्तियों को एक सामान्य अभिविन्यास मिले जो वांछित स्थिति के लिए महत्वपूर्ण है;
- संपर्कों को इंगित करने से डरो मत। एक पेशेवर नेटवर्क पर मेल, फोन, स्काइप और एक खाते का लिंक लिखें। आपको खोजने के लिए अपनी नौकरी को अधिक अवसर दें;
- कदम को इंगित करें यदि आप स्थानांतरित करने के लिए तैयार हैं;
- फिर से शुरू में फोटो पर ध्यान दें - यह डिस्पोजेबल होना चाहिए और बहुत चौंकाने वाला नहीं;
- आय के वांछित स्तर को इंगित करें, लेकिन दोनों दिशाओं में छोटी सीमाओं के भीतर स्थानांतरित करने के लिए तैयार रहें;
- उन परियोजनाओं के बारे में "अनुभव" अनुभाग में विस्तार से लिखें जिसमें आपने भाग लिया था और उन तकनीकों के बारे में जो आपने प्रत्येक परियोजना में उपयोग की थीं;
- न केवल सामान्य शब्द लिखें, बल्कि विशिष्ट संक्षिप्ताक्षर और शब्द भी, शायद रिक्रूटर केवल इस कीवर्ड के लिए एक खोज स्थापित करेगा;
- रिज्यूम के अंत में आप किस कंपनी और प्रोजेक्ट पर काम करना चाहते हैं, इसके बारे में थोड़ा लिखें। यह भर्तीकर्ता को उस स्थिति में आपके लिए सबसे दिलचस्प रिक्ति की पेशकश करने में मदद करेगा जब खोज समान पदों के लिए आयोजित की जाती है, लेकिन विभिन्न कंपनियों के लिए, एजेंसियों में यह अक्सर होता है।

यदि आपके पास ऐसे आंकड़े हैं, तो व्यक्तिगत रूप से आपके द्वारा काम पर रखे गए उम्मीदवारों के बीच एक टर्नओवर

मेरे पास व्यक्तिगत रूप से किसी भी आंकड़े के बारे में बात करने के लिए पर्याप्त अनुभव नहीं है, इसलिए मैं आपको एजेंसी का अनुभव दूंगा: हमारे नौकरी चाहने वालों में से केवल 3% पहले छह महीनों में फिर से अपनी नौकरी बदलते हैं। 3% - कोई कम नहीं। संख्या इतनी कम क्यों है? हम केवल बड़ी आईटी कंपनियों में अच्छी रिक्तियों के साथ काम करते हैं, जिनका नाम कई लोगों के लिए जाना जाता है, या हम एक उज्ज्वल भविष्य के साथ आरामदायक स्टार्टअप में रिक्तियों की पेशकश करते हैं। लोग एक अच्छी टीम में दिलचस्प परियोजनाओं पर काम करना पसंद करते हैं, यही कारण है कि लगभग कोई कारोबार नहीं है।

भर्ती करने वाले का वजन क्या है: शिक्षा, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि, विक्रेता प्रमाण पत्र, पूर्ण किए गए प्रोजेक्ट, लेख (कर्म) उसी होबे पर, सिफारिश के पत्र या कुछ और?

यह शायद इस स्थिति में अधिक सही है कि भर्ती के लिए कुछ वस्तुओं के महत्व के बारे में बात न करें, लेकिन नियोक्ता के लिए।
बेशक, सबसे महत्वपूर्ण बात पूरी हुई परियोजनाएं हैं। क्योंकि यह व्यवहार में है, न कि किसी विश्वविद्यालय में अध्ययन करते समय, कि एक विशेषज्ञ उन कौशलों का थोक प्राप्त करता है जो नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण हैं। इसलिए, परियोजनाओं और उनमें उपयोग की जाने वाली तकनीकों को पर्याप्त विस्तार से लिखा और चर्चा की जानी चाहिए।
कार्यपुस्तिका में विक्रेता प्रमाण पत्र या प्रविष्टियों की उपस्थिति आपके व्यावसायिकता की गारंटी नहीं देती है (उदाहरण के लिए, Microsoft प्रमाण पत्र के लिए डंप मौजूद हैं), और आप काम के अनौपचारिक स्थान पर भारी अनुभव प्राप्त कर सकते हैं। लेकिन ये बल्कि अपवाद हैं। हां, रिक्रूटर्स रिज्यूम में सर्टिफिकेट और जॉब टाइटल की उपलब्धता को देखते हैं, लेकिन न तो कोई और न ही प्रोजेक्ट को ओवरशैड करता है।
सम्मेलनों में किताबें प्रकाशित करना और बोलना काफी विवादास्पद है। प्रत्येक मामले में, आपको व्यक्तिगत रूप से यह देखने की आवश्यकता है कि सम्मेलन कितना गंभीर है और क्या पुस्तक की सामग्री समझदार है।
क्या आपको सिफारिश के पत्रों की आवश्यकता है? मैं कहूंगा कि नहीं, आईटी क्षेत्र के लिए यह इतना प्रासंगिक नहीं है। यहां जो अधिकतम होता है वह एक कॉल है जो काम के पिछले स्थान से सिफारिशें मांगता है।

सोवियत संघ के बाद के अंतरिक्ष में क्यों मुख्य रूप से भर्तीकर्ताओं ने रूट लिया, और घंटा वास्तव में नहीं है। उन्होंने प्रस्ताव भेजा, उस आदमी को ले लिया और उसके बारे में भूल गए जब तक कि वह इस्तीफा पत्र नहीं देता। अधिकांश कंपनियों के पास विशेषज्ञ को बनाए रखने, अनुकूलित करने, विकसित करने के लिए कोई भी स्थायी उपाय नहीं है।

हां, वास्तव में, एचआर शब्द के सोवियत अर्थ में एक कार्मिक अधिकारी नहीं है। हर कंपनी से HR'ov दूर क्यों हैं?
पहला और, शायद, मुख्य कारण कंपनी प्रबंधन द्वारा गलतफहमी है कि मानव संसाधन कार्यक्षमता कितनी महत्वपूर्ण है। एक भर्तीकर्ता के महत्व को, वैसे, हर किसी के द्वारा समझा जाता है जिसने कम से कम एक बार एक नया कर्मचारी खोजने की समस्या का सामना किया है। वास्तव में, एक उपयुक्त व्यक्ति को खोजने और उसके साथ साक्षात्कार का एक पूरा चक्र आयोजित करने के लिए, एक भर्तीकर्ता को लगभग 30 घंटे - लगभग एक कामकाजी सप्ताह की आवश्यकता होती है। कंपनी के अधिकारियों और समूह के नेताओं के पास स्वाभाविक रूप से नए टीम के सदस्यों का चयन करने के लिए इतना समय नहीं है, इसलिए भर्ती समारोह उनके लिए समझ में आता है।
तथ्य यह है कि एक कंपनी को एक एचआर प्रबंधक की आवश्यकता होती है, वही नेता केवल तभी सोचते हैं जब टीम में आंतरिक समस्याएं इतनी गंभीर होती हैं कि उन्हें नोटिस नहीं करना मुश्किल है (बड़े पैमाने पर अपवाह तक)। ऐसी विकट स्थिति में खुद को पाकर, नेतृत्व जल्दबाजी में एक ऐसे व्यक्ति की तलाश में है जो इन समस्याओं को ठीक करेगा और उनका समाधान करेगा। एहसास होने और यह समझने की कोशिश करने के लिए कि इस नौकरी को क्या कहा जाता है और किसे तलाश करना है, वे समझते हैं कि हमें एचआर की आवश्यकता है।
मानव संसाधन उद्योग की एक समान रूप से गंभीर समस्या उच्च गुणवत्ता वाले विशेष शिक्षा की कमी है। वे व्यावहारिक रूप से कभी भी एचआर में नहीं पढ़ाए जाते हैं, यही वजह है कि विभिन्न मानवीय पृष्ठभूमि वाले लोग काम करने के लिए आते हैं, और कभी-कभी उन्नत संचार कौशल वाले भी होते हैं।
हमें श्रद्धांजलि देनी चाहिए, अधिक से अधिक आईटी कंपनियां कर्मचारियों को प्रेरित करने और प्रेरित करने के महत्व को समझती हैं और इस मुद्दे पर पर्याप्त ध्यान दे रही हैं। मुझे यकीन है कि यह प्रवृत्ति जारी रहेगी और कुछ वर्षों में क्षेत्रों में गति प्राप्त करेगी।

जब वे ठीक से नौकरी की पेशकश करना शुरू करते हैं, और कुकीज़ के बारे में नहीं लिखते हैं। क्या रिक्ति का विस्तृत विवरण, कंपनी, परियोजना, संपर्क विवरण, एक साक्षात्कार के लिए कार्यालय को निर्देश, और सबसे महत्वपूर्ण बात, एक अनुमानित वेतन के साथ 2-3-शीट दस्तावेज़ संलग्न करना वास्तव में इतना मुश्किल है?

अगर हम उनके पास होते तो हम ऐसे नौकरी विवरण भेजने की कृपा करते। लेकिन वे अक्सर वहां नहीं होते हैं। सवाल यह है: क्यों?
अक्सर, साक्षात्कार में प्रबंधक केवल यह समझता है कि किसी विशेषज्ञ को आमंत्रित करने के लिए तीन में से कौन सी परियोजना बेहतर है, जहां वह अधिक आरामदायक होगा और उसके लिए कौन से कार्य सबसे दिलचस्प हैं। इस कारण से, नौकरी विवरण में कार्यों के लिए कोई विशेष विवरण नहीं है और परियोजना विवरण विस्तृत नहीं है।
शर्तों (कुकीज़) को इतने विस्तार से क्यों वर्णित किया गया है? कंपनी के कॉरपोरेट कल्चर की खूबियों के बारे में जानकर खुद रिक्रूटर्स ने वेकेंसी टेक्स्ट में यह जानकारी जोड़ी है। कोई भी शहर के बाहरी इलाके में एक बिना कार्यालय में काम नहीं करना चाहता है, वीएचआई के बिना और ग्रे वेतन प्राप्त करता है, इसलिए भर्तीकर्ता उम्मीदवारों को सूचित करने की जल्दी में है कि उसकी कंपनी आरामदायक काम करने की स्थिति प्रदान करती है।
रिक्ति पाठ में वेतन का कोई उल्लेख क्यों नहीं है?
प्रत्येक स्थिति के लिए एक विशेषज्ञ के लिए न्यूनतम और अधिकतम वेतन स्तर होता है।
हमने पहले ही कहा है कि श्रम बाजार अब एक उम्मीदवार बाजार है। यह वे हैं जो अपने अनुभव और ज्ञान का मूल्यांकन करते हैं, और फिर इस मूल्य को फिर से शुरू करने की रिपोर्ट करते हैं (या कुछ निश्चित वेतन अपेक्षाओं के रूप में ध्यान में रखते हैं)।
नियोक्ता और भर्तीकर्ता एक उम्मीदवार के अनुभव का मोटे तौर पर मूल्यांकन करने में सक्षम हैं, लेकिन अंतिम शब्द अभी भी उन लोगों के लिए है जो काम की तलाश में हैं।
मैं बाजार के साथ एक सरल सादृश्य देगा: आवेदक विक्रेता हैं, और भर्ती करने वाले खरीदार हैं। विक्रेता द्वारा मूल्य निर्धारित किया जाता है। सहमत हैं, आप बाजार में नहीं आते हैं और कहते हैं, "मैं आपसे 50 रूबल के लिए सेब खरीदूंगा"?

एक बार से अधिक गितुब, स्टैकओवरफ्लो और इसी तरह के संसाधनों पर गतिविधि के महत्व का विषय उठाया गया है। क्या यह वास्तव में नियोक्ताओं के लिए महत्वपूर्ण है या नहीं? और क्या यह संभव है कि भविष्य में एक ही गिटहब पर एक पंप किए गए प्रोफ़ाइल के बिना, भर्तीकर्ता अंतिम मोड़ में फिर से शुरू करने पर विचार करेगा?

बेशक, GitHub के संदर्भ के बिना फिर से शुरू किया गया है और माना जाएगा। फिर भी, GitHub पर अपलोड की गई प्रोफ़ाइल महत्वपूर्ण है, क्योंकि लगभग हमेशा एक रेज़्यूमे के साथ पूरा होता है जिसे आपको ग्राहक को दिखाने की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, विकास विभाग के प्रमुख) भी उम्मीदवार कोड के उदाहरण। हर कोई अपने काम के वर्तमान स्थान से एक कोड स्निपेट प्रदान नहीं कर सकता है: "मेरे पास एक गुप्त परियोजना है", "बंद भंडार", "ऐसा कुछ नहीं है" और इसी तरह। रिज्यूम में सीधे पंप किए गए गिटहब का लिंक बहुत सरल है और आपकी उम्मीदवारी पर विचार करने की प्रक्रिया को तेज करता है। यहाँ मुख्य शब्द "पंप" है। यह आवश्यक है कि आपकी सभी महिमा में आपकी प्रोफ़ाइल इस समय आपके तकनीकी स्तर को प्रकट करती है।
संक्षेप में, मैं एक बार फिर ध्यान देना चाहूंगा कि एक भर्ती का मुख्य लक्ष्य नियोक्ता और आवेदकों के बीच उचित स्तर पर संचार स्थापित करना है। नतीजतन, खोज दक्षता और एक रिक्ति को बंद करने की गति बहुत बढ़ जाती है।