प्रेरणा की समस्याएं: "जले हुए" कर्मचारियों के साथ काम करना

पिछले छह वर्षों से मैं बैंकिंग आईटी में परियोजनाएं कर रहा हूं, और इस दौरान मैं अक्सर इस तथ्य से मिलता हूं कि "जले हुए" कर्मचारी परियोजना का मुख्य जोखिम बन गए हैं। परियोजना की लय और कार्यों का बड़ा प्रवाह ऐसे लोगों में जलन पैदा करता है, इसलिए उनका "क्रूस पर चढ़ना" अक्सर परियोजना प्रबंधक के मुख्य कार्यों में से एक बन जाता है।

यह समझने के लिए कि ऐसे लोग संगठन में क्यों दिखाई देते हैं, हम "कौशल / प्रेरणा" मापदंडों के आधार पर एक विशेषज्ञ विकास मॉडल पर विचार करेंगे। मैंने इसके लिए स्थितिजन्य नेतृत्व के मॉडल से आधार लिया और इसे व्यावहारिक टिप्पणियों के आधार पर थोड़ा विकसित किया। इस मॉडल को यह समझने की जरूरत है कि "जीवन चक्र" के किस चरण में वे हमारी परियोजना पर हो सकते हैं, और यह उनकी प्रेरणा को कैसे प्रभावित करता है।

चरण 1 - थोड़ा अनुभव, बहुत अधिक उत्साह (कम कौशल, उच्च प्रेरणा) । यह एक युवा विशेषज्ञ हो सकता है जिसे पहली नौकरी मिली थी; एक व्यक्ति जिसने एक नए पेशे में खुद को आज़माने का फैसला किया है या एक पेशेवर जिसे नेतृत्व की स्थिति में पदोन्नत किया गया है। सामान्य तौर पर, कोई भी विकल्प जब कोई व्यक्ति अभी एक नई जगह पर आया है तो वास्तव में सफल होना चाहता है, लेकिन फिर भी समझ में नहीं आता है कि यह कैसे करना है।

इस स्तर पर, आमतौर पर एक व्यक्ति होता है जिसने जिम के लिए साइन अप किया है: उसने निश्चित रूप से फैसला किया कि वह सप्ताह में कई बार वहाँ जाएगा, वजन कम करेगा, मांसपेशियों का निर्माण करेगा और एक सुंदर और फिट छुट्टी पर जाएगा।

स्टेज 2 - पहली निराशा (कम कौशल, कम प्रेरणा) । इस स्तर पर, हमारा विशेषज्ञ समझता है कि सब कुछ उतना सरल नहीं है जितना कि उसे शुरू में लगता था। वह अपनी पहली गलतियाँ करता है, वह तुरंत सफल नहीं हो सकता है, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि उसे पता चलता है कि ऊपर का रास्ता बहुत लंबा है और पहले जितना आसान नहीं था।

हमारे रूपक पर लौटना, यह वह समय है जब एक या दो सप्ताह जिम के बाद, आप महसूस करते हैं कि मांसपेशियों में दर्द हो रहा है, हर दिन वजन कम नहीं होता है, और कड़ी मेहनत वाले दिन के बाद शरीर, यह पता चला है, प्रशिक्षित नहीं करना चाहता, लेकिन आराम करें और दोस्तों या सहकर्मियों के साथ बीयर पीएं। ।

चरण 3 - प्राकृतिक विकास (कौशल बढ़ रहा है, प्रेरणा अलग है) । यदि कोई विशेषज्ञ पिछले चरण को पार करने का प्रबंधन करता है, तो वह पेशेवर विकास के मार्ग में प्रवेश करता है। यहां यह पहले से ही स्पष्ट है कि विकास के लिए वास्तव में क्या करने की आवश्यकता है, यह भी स्पष्ट है कि सफलता का मार्ग एक लंबी पद्धति के माध्यम से है। यह चरण आम तौर पर काफी लंबा होता है, इसकी काली और सफेद धारियों के साथ, इसलिए इसमें किसी एक स्तर की प्रेरणा नहीं होती है, केवल एक चीज जो कहा जा सकता है वह आमतौर पर आगे बढ़ने के लिए पर्याप्त है।

इस स्तर पर, फिटनेस के प्रति उत्साही जिम जाने के लिए एक नियमित कार्यक्रम निर्धारित करते हैं, इसलिए मध्यम अवधि में नियमित प्रगति शुरू होती है।

चरण 4 - एक सक्षम विशेषज्ञ (उच्च कौशल, मजबूत प्रेरणा) । इस स्तर पर, विशेषज्ञ सक्षमता के एक पठार तक पहुंचता है, और स्वायत्त रूप से (फिटनेस के मामले में, प्रशिक्षक के बिना), धीरे-धीरे जिम्मेदारी के अपने क्षेत्र का विस्तार करने और शुरुआती विशेषज्ञों की मदद करने के लिए कार्य करना शुरू कर सकता है। आदर्श रूप से, इस मोड में कुछ समय तक काम करने और खुद को बदलने के लिए तैयार करने के बाद, कर्मचारी अपने कैरियर के सर्पिल के एक नए दौर की शुरुआत करते हुए, पदोन्नति पर जाता है और पहले चरण में लौटता है।

वास्तविक जीवन में, दुर्भाग्य से, यह अक्सर होता है। नए पद हमेशा उपलब्ध नहीं होते हैं, और इस पद के लिए किसी भी उम्मीदवार की कमी खुद को एक सभ्य प्रतिस्थापन को प्रशिक्षित करने की अनुमति नहीं देती है, इसलिए अगला चरण शुरू होता है।

स्टेज 5 एक अत्यधिक सक्षम विशेषज्ञ है । बहुत ही अच्छी स्थिति जो अंग्रेजी शब्द "अयोग्य" से अच्छी तरह से वर्णित है और इसका अर्थ है किसी विशेषज्ञ की क्षमता और सिद्धांत में उसकी स्थिति या संगठन की जरूरतों के बीच एक चिह्नित विसंगति। जटिल, दिलचस्प कार्यों के कार्यान्वयन से एक सकारात्मक संबंध की कमी के कारण स्थिति को प्रेरणा में लगातार कमी की विशेषता है। कुछ समय बाद, प्रेरणा में कमी से काम से निराशा होती है, और काम से प्राथमिकता में बदलाव को कुछ और (शौक, परिवार, पक्ष परियोजनाएं)। विशिष्ट बाहरी संकेत: एक व्यक्ति अनुसूची पर सख्ती से काम करना शुरू कर देता है, और एक बैठक में, अपने काम के बारे में अधिक बात करता है, लेकिन उस चीज के बारे में जो प्राथमिकता प्रणाली में अपना स्थान लेती है।

यहां मैं एक और महत्वपूर्ण बिंदु बनाना चाहता हूं: इस स्तर पर व्यक्ति आवश्यक रूप से खराब काम नहीं करता है। विशिष्ट कार्यों पर, एक अच्छे विशेषज्ञ के लिए प्रेरणा की कमी की भरपाई उच्च स्तर के व्यावसायिकता द्वारा की जाती है । समस्याएँ तब शुरू होती हैं जब जटिल कार्य दिखाई देते हैं जिन्हें आराम क्षेत्र छोड़ने की आवश्यकता होती है; इस मामले में, विपरीत व्यवहार मनाया जाएगा - श्रम उत्साह के बजाय, अस्वीकृति या यहां तक ​​कि प्रतिरोध भी मनाया जाता है। इसका कारण यह है कि कार्यों के समाधान जो क्षमता से परे जाते हैं उन्हें प्राथमिकताओं की प्रणाली में एक उच्च स्थान की आवश्यकता होती है, और यह स्थान पहले से ही कुछ और द्वारा लिया जाता है। प्रबंधन की अपेक्षाएँ कर्मचारी के व्यवहार से अलग होने लगती हैं, वे कर्मचारी पर दबाव डालना शुरू कर देते हैं, जो उसे और भी अधिक विकृत कर देता है।

इस प्रक्रिया का अंतिम, छठा चरण पेशेवर गिरावट होगा, और "हो सकता है" की स्थिति से एक व्यक्ति "चाहता है और नहीं कर सकता है" की स्थिति में चला जाता है। ऐसे कर्मचारी या तो कर्मचारियों के अगले अनुकूलन के दौरान कम हो जाते हैं, या वे जिम्मेदारी के निम्न स्तर के साथ कागजी नौकरियों पर समाप्त हो जाते हैं।

मेरी टिप्पणियों के अनुसार, इस तरह के चक्र को विषय क्षेत्र की जटिलता के आधार पर 3 से 10 साल तक लगते हैं।

आइए अब हम बैंकिंग क्षेत्र में श्रम बाजार की विशिष्टताओं की ओर मुड़ते हैं (मुझे लगता है कि मेरे निष्कर्ष कई अन्य क्षेत्रों के लिए सही होंगे)। इसकी कई विशेषताएं हैं:

• त्रुटि की कीमत काफी अधिक है, इसलिए एक ही क्षेत्र में अनुभव, इसके अलावा, विशेषज्ञों को लेने की इच्छा है।
• उद्योग में वेतन काफी अधिक है, आमतौर पर अनुभवहीन विशेषज्ञों को लेने और उन्हें स्वयं उठाने की आवश्यकता नहीं है।
• बड़ी संख्या में ऐसे स्थान हैं जिनमें क्षमता एक व्यक्ति पर टिकी हुई है - एक नियम के रूप में, यह उसके लिए पर्याप्त है, इसलिए उसके पास अधीनस्थ या <बराबर प्रतिस्थापन नहीं है। ऐसे व्यक्ति के प्रस्थान से बाजार में एक समान विशेषज्ञ की खोज होती है (आंतरिक संसाधनों के साथ एक रिक्ति को बंद करना असंभव है)।

इस स्थिति में, एक विशिष्ट प्रबंधक एक ऐसे व्यक्ति को खोजने की कोशिश करता है जो "सक्षम विशेषज्ञ" के चरण में है, अर्थात, जो तुरंत कार्यों को प्रभावी ढंग से पूरा कर सकता है। कभी-कभी वे "बस करो" के लिए जानबूझकर अधिक योग्यता वाले व्यक्ति की तलाश करते हैं।

दुर्भाग्य से नियोक्ताओं के लिए, "सक्षम विशेषज्ञ" खुद लगभग एक नई नौकरी की तलाश में नहीं हैं। यह काफी सरल रूप से समझाया गया है: नौकरी बदलने की इच्छा आमतौर पर तब होती है जब प्रेरणा पहले से ही कम हो गई है , अर्थात। जब कोई व्यक्ति पहले से ही पांचवें चरण में है।

एक और बुरी खबर: नवीनता का प्रभाव अपने आप में एक कर्मचारी के लिए उत्साह में अस्थायी वृद्धि का कारण बनता है - आमतौर पर यह कई महीनों तक रहता है, जो रूसी परिस्थितियों में आपको केवल एक परीक्षण अवधि पारित करने की अनुमति देता है। उसके बाद, व्यक्ति को पता चलता है कि यहां "वही अंडे, केवल उच्च भुगतान" और ऊब होने लगता है।

तो यह पता चला है कि एक तैयार विशेषज्ञ को काम पर रखने का प्रयास आमतौर पर संगठन में एक नए "बर्न आउट" कर्मचारी की उपस्थिति के साथ होता है। इसलिए, मैं काम पर रखने वाले प्रबंधकों को ऐसी सलाह देना चाहूंगा: जब आप एक नया कर्मचारी लेते हैं, तो सुनिश्चित करें कि उसके पास सीखने के लिए कुछ है।

"जला हुआ" कर्मचारी के साथ टकराव में एक परियोजना प्रबंधक को क्या करना चाहिए?

सबसे पहले , स्थिति का ठीक से आकलन करना महत्वपूर्ण है। सुनिश्चित करें कि व्यक्ति वास्तव में "बर्नआउट" के चरण में है। शायद एक और कारण है।

उदाहरण: एक बैंक में इंटरनेट बैंक में क्रेडिट कार्ड के लिए नई कार्यक्षमता शुरू करने के लिए एक परियोजना शुरू की गई थी। कार्यक्षमता पता है कि कैसे, बाजार पर कोई प्रत्यक्ष एनालॉग नहीं हैं। विनिर्देशन पर हस्ताक्षर करने में गंभीरता से देरी हो रही है - उत्पाद विकास विभाग के प्रभारी व्यक्ति को कई महत्वपूर्ण निर्णय लेने होंगे, लेकिन वह लगातार यह कहते हुए बचता है कि उसे "पहले सहयोगियों के साथ सब कुछ पर चर्चा करने की आवश्यकता है"। अन्य विभागों में ऐसी समस्याएं नहीं हैं, वहाँ निर्णय अधिकृत व्यक्तियों द्वारा जल्दी से किए जाते हैं। विशेषज्ञ बहुत अनुभवी है - वह लगभग 45 वर्ष का है, जिसमें से दस वह इस बैंक में काम करता है, अब वह कार्ड उत्पाद विकास प्रबंधक का पद धारण करता है।

क्या यह व्यक्ति "बाहर जला" है? यह संभव है। यह सुनिश्चित करने के लिए, उसके और उसके वरिष्ठों के साथ व्यक्तिगत रूप से बात करना सबसे अच्छा है। सीधे कार्य करना, लेकिन चतुराई से, तथ्यों का वर्णन करना है ("विनिर्देशन पर हस्ताक्षर करने में देरी") और समस्या को हल करने के लिए आपकी दृष्टि ("आपको विशिष्ट मुद्दों पर तेजी से निर्णय लेने की आवश्यकता है")। किसी भी मामले में विवादों में शामिल होने पर जवाबों को ध्यान से सुनना चाहिए। हमारा लक्ष्य निदान करना है, न कि किसी व्यक्ति को यह विश्वास दिलाना कि वह गलत है।

हमारे उदाहरण में, यह पता चला कि इस विशेषज्ञ को केवल एक महीने पहले इस विभाग में वृद्धि के साथ स्थानांतरित किया गया था - इससे पहले, वह पांच साल के लिए उसी विभाग में दूसरे, कम जटिल उत्पाद का प्रबंधक रहा था। दुर्भाग्य से, नेतृत्व बैठकों में समानांतर भागीदारी के लिए एक अधिक अनुभवी विशेषज्ञ का चयन नहीं कर सकता था, इसलिए हमारे नायक को शाम में अपने सहयोगियों के साथ परियोजना के विवरण पर चर्चा करनी होगी ताकि सही निर्णय लेने में सक्षम हो सकें।

अगर हमने इस स्थिति का पता नहीं लगाया और एक ऐसे व्यक्ति पर "दबाव" डालने की कोशिश की, जो इसके बिना अच्छा काम करता है, तो अंत में उत्पादकता बढ़ाने के बजाय, हम खराब होते रिश्तों को प्राप्त करेंगे।

दूसरे , यदि आप आश्वस्त हैं कि वह व्यक्ति "जल गया" है, तो इस समस्या को प्रायोजकों के साथ उजागर करें और उसे प्रतिस्थापित करने का प्रयास करें। यह समझाने की कोशिश करें कि परियोजना के लिए एक कम अनुभवी लेकिन अधिक प्रेरित व्यक्ति अधिक उपयोगी होगा, और एक अधिक अनुभवी सहकर्मी को सलाहकार के रूप में छोड़ा जा सकता है।

अपने दम पर समस्या से निपटने की कोशिश करने की आवश्यकता नहीं है (हाँ, प्रेरणा परियोजना प्रबंधक का काम है, लेकिन हर कोई प्रेरित नहीं हो सकता है), खासकर जब से आपको इसे छिपाने की आवश्यकता नहीं है। अन्य जोखिमों के लिए समान प्रबंधन तकनीकों का उपयोग करें।

तीसरा , डिजाइन की समस्या को व्यक्तिगत नहीं बनाने का प्रयास करें। बर्नआउट एक व्यक्ति का दुर्भाग्य है, न कि आपके प्रति उसका दुर्भावनापूर्ण इरादा। परियोजना की गर्मी में, उस व्यक्ति से नफरत करना आसान है जो नियमित रूप से आपको पहिया में रखता है, लेकिन इससे आपकी स्थिति या मनोबल में सुधार नहीं होगा।

अंतिम , ऐसे व्यक्ति के लिए एक वैकल्पिक प्रेरणा खोजने की कोशिश करें। यह एक कठिन कार्य है, लेकिन कई बार ऐसा होता है जब इसका समाधान प्रयास के लायक होता है - उदाहरण के लिए, यदि इस विशेषज्ञ द्वारा किया गया कार्य परियोजना के लिए महत्वपूर्ण है, और इसे प्रतिस्थापित करने का कोई मौका नहीं है।

इस तरह का एक विकल्प हो सकता है, उदाहरण के लिए, उसे टीम में और अधिक मजबूती से शामिल करना। याद रखें कि भले ही किसी व्यक्ति को परियोजना में बहुत दिलचस्पी नहीं है (कोई आंतरिक प्रेरणा नहीं है), लेकिन वह खुद को टीम का हिस्सा महसूस करता है और इसका सम्मान करता है, वह अनुपालन करने की कोशिश करेगा (बाहरी प्रेरणा दिखाई देगी)।

और सबसे महत्वपूर्ण बात - अपने आप को संभालो और अपने आप को बाहर जलाने की कोशिश न करें। सौभाग्य है