कंपनियां सबसे अच्छे कर्मचारी क्यों देती हैं?

2006 के वसंत में, केलो सिस्ट्रोम पालो अल्टो के कैफ़े डेल डोगे कैफे में एक कॉफी मशीन के पीछे खड़े थे, जब फेसबुक के संस्थापक मार्क जुकरबर्ग काउंटर तक गए थे। एक साल पहले, जुकरबर्ग पहले से ही सिस्टरम के साथ रात का खाना खा रहे थे - उन्होंने उन्हें फेसबुक के लिए एक फोटो सेवा विकसित करने के लिए स्टैनफोर्ड के अंतिम वर्ष छोड़ने के लिए आमंत्रित किया। तब केविन ने मना कर दिया। स्टैनफोर्ड में रहकर, सिस्ट्रोम ने इंस्टाग्राम एप्लिकेशन विकसित किया, जिसे जुकरबर्ग ने हाल ही में $ 1 बिलियन में अधिग्रहण किया। (राशि आश्चर्यजनक है, खासकर यदि आप जानते हैं कि स्टार्टअप के पास न केवल राजस्व है, बल्कि इसकी प्राप्ति के लिए एक मॉडल भी है। इंस्टाग्राम में, जिसकी उम्र दो साल तक नहीं हुई है। , अभी भी केवल 14 कर्मचारी।) अंत में, जुकरबर्ग ने अभी भी केविन को फेसबुक सेना में कब्जा कर लिया, और इसके लिए बधाई।

अगर सिस्ट्रॉम के साथ कहानी में, ज़करबर्ग ने दांव लगाया और हार नहीं मानी, तो व्हाट्सएप के सह-संस्थापक ब्रायन एक्टन के साथ सब कुछ अलग हो गया। 2009 में, वह फेसबुक द्वारा काम पर नहीं रखा गया था, और 2014 में कंपनी ने $ 16 बिलियन के लिए व्हाट्सएप खरीदा। यह कैसे है कि बड़ी और अभिनव कंपनियां होनहार कर्मचारियों को छोड़ देती हैं (हम उन्हें गुरु या "सितारे" कहेंगे), जिनके लिए भविष्य में सिर्फ पागल पैसे की पेशकश करते हुए, ट्रिपल गति से पीछा किया जाएगा? मैट्रिक्स पर ध्यान दें, परिणाम नहीं।

जब कोई कंपनी बड़ी संख्या में लोगों को नियुक्त करती है (एक बड़ा तब होता है जब बॉस सभी कर्मचारियों को नाम या व्यक्ति द्वारा नहीं जानते हैं), तो संगठनात्मक मॉडल एक बड़े ऊर्ध्वाधर जैसा दिखता है। कुछ सांख्यिकीय मैट्रिक्स के बिना इस ऊर्ध्वाधर को नियंत्रित करना व्यावहारिक रूप से असंभव है। इस प्रकार, कंपनी भर्ती प्रक्रिया को एकीकृत करती है, साथ ही साथ उनके प्रदर्शन का मूल्यांकन भी करती है। यह अच्छा और बुरा दोनों है।

अच्छा - क्योंकि आप हमेशा कह सकते हैं कि कौन सा विभाग खराब काम कर रहा है या आप अपने प्रदर्शन की तुलना अन्य कर्मचारियों के साथ कर सकते हैं। यह बदले में, कर्मचारियों के वेतन और सामाजिक लाभों के स्तर को प्रबंधित करने में मदद करता है।

समस्या यह है कि प्रमुख कर्मचारी औपचारिक मूल्यांकन में शायद ही कभी देते हैं। अध्ययन इस बात की पुष्टि करते हैं कि "कुंजी" और "साधारण" कर्मचारियों की उत्पादकता 10-100 गुना भिन्न हो सकती है। यह स्पष्ट है कि सबसे अधिक उत्पादक लोगों की उत्पादकता के आधार पर कर्मचारियों की उत्पादकता का आकलन करने के लिए कोई पैमाना नहीं रखा जा सकता है, क्योंकि उनके पास उपयोगिता और उत्पादकता की स्पष्ट सीमाएँ नहीं हैं।



उदाहरण के लिए, जिन कंपनियों से हमारा सामना हुआ, उनमें से एक में परीक्षकों की प्रभावशीलता का एक उपाय था बग की संख्या। बदले में, प्रोग्रामर की प्रभावशीलता बंद कीड़े की संख्या में अनुमानित की गई थी। बहुत जल्दी, उत्पाद की गुणवत्ता की दौड़ से, यह विकास प्रक्रिया परीक्षकों और प्रोग्रामरों के बीच एक समझौते में बढ़ी: पहले एक बग ट्रैकर में सब कुछ डाल दिया, और प्रोग्रामर ने जल्दी से यह सब तय किया। इस तरह कीड़े संचालित विकास है।

इस तथ्य के अलावा कि एक प्रणाली के अनुसार कुंजी और सामान्य कर्मचारियों का मूल्यांकन करना असंभव है, यह भी याद रखना आवश्यक है कि प्रमुख कर्मचारियों की प्रेरणा आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों के साथ मेल खाती है, जो कारण-प्रभाव संबंध "अनुभव / उत्पादकता - परिणाम" को बहुत विकृत कर सकती है।

एक अच्छा उदाहरण माइक्रोसॉफ्ट और उसके कर्मचारी रेटिंग प्रणाली है।

पत्रकार कर्ट इचेनवाल्ड, जिन्होंने पिछले साल कंपनी में काम की प्रणाली के बारे में वैनिटी फेयर में एक बड़ी जांच प्रकाशित की थी, ने Microsoft पर इस तरह की प्रणाली का उपयोग करने के परिणामों का वर्णन किया है (हम slon.ru से अनुवाद देते हैं):

“ इस समस्याग्रस्त कॉर्पोरेट संस्कृति के केंद्र में एक प्रबंधन प्रणाली थी जिसे स्टैक रैंकिंग कहा जाता था। सभी पूर्व और वर्तमान Microsoft कर्मचारी जिनके साथ मैंने बात की, शाब्दिक रूप से सभी ने, इस प्रणाली को Microsoft की सबसे विनाशकारी आंतरिक प्रक्रिया कहा, जिसने कंपनी के कर्मचारियों की एक अविश्वसनीय संख्या को निष्कासित कर दिया। प्रणाली, जिसे "प्रदर्शन मॉडल," "गॉसियन वक्र," या बस "कर्मचारी मूल्यांकन" कहा जाता है, ने काम किया (कुछ भिन्नताओं के साथ) इस तरह: प्रत्येक इकाई को एक निश्चित प्रतिशत कर्मचारियों को सबसे मजबूत, मजबूत, औसत, औसत से नीचे और सबसे कमजोर के रूप में नामित करने की आवश्यकता थी।

पूर्व प्रोग्रामर ने कहा, "अगर आपकी टीम में दस लोग थे, तो पहले दिन आप समझ गए थे कि टीम के सभी सदस्यों ने कितना भी अच्छा काम किया हो, उनमें से दो को बहुत सराहा जाएगा, सात को औसत दर्जे का, और एक को बहुत अच्छा लगेगा।" "यह इस तथ्य की ओर जाता है कि कर्मचारी एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा पर केंद्रित हैं, न कि अन्य कंपनियों के साथ।"

यदि Microsoft उच्च तकनीक की दुनिया में अग्रणी नेताओं को भी काम पर रख सकता है, तो इससे पहले कि वे प्रसिद्ध हो जाएं - Apple से स्टीव जॉब्स, फेसबुक से मार्क जुकरबर्ग, Google से लैरी पेज, ओरेकल से लैरी एलिसन और अमेज़न से जेफ बेजोस, - फिर, भले ही उनके परिणामों में से एक, मूल्यांकन के दौर के दौरान, उनमें से दो औसत रेटिंग से नीचे प्राप्त करेंगे, और एक को केवल शर्म की बात माना जाएगा।

इस कारण से, प्रबंधकों ने कहा, कई Microsoft सुपरस्टार ने अन्य शानदार डेवलपर्स के साथ एक ही टीम में नहीं आने के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन किया, इस डर से कि यह रैंकिंग में उनकी जगह को नुकसान पहुंचाएगा। और इस मूल्यांकन के वास्तविक परिणाम थे: रैंकिंग के नेताओं ने बोनस और पदोन्नति प्राप्त की, और जो नीचे थे उन्हें कुछ भी प्राप्त नहीं हुआ, या उन्हें दरवाजे पर इशारा किया गया था। "

कंपनी ने हाल ही में इस प्रणाली को छोड़ दिया।

इस प्रकार, यदि कोई संदेह है कि आपके पास भविष्य (भविष्य) "स्टार" है, तो आपको टेम्पलेट साक्षात्कार आयोजित करने की आवश्यकता नहीं है, और काम पर रखने के लिए, आमतौर पर स्वीकृत मैट्रिक्स का उपयोग करके कर्मचारी का मूल्यांकन न करें।

चयन मानदंड और कॉर्पोरेट संस्कृति

प्रमुख कर्मचारियों की आवश्यकताएं हमेशा उच्च होती हैं और यह समझ में आता है। उच्च शिक्षा, एक प्रतिष्ठित विश्वविद्यालय, एक मास्टर या पीएचडी की डिग्री, व्यापक कार्य अनुभव, अपने विषय के सोफ्टस्किल्स और त्रुटिहीन ज्ञान - यह वही है जो एक आदर्श उम्मीदवार आमतौर पर कंपनियों की नज़र में दिखता है। लेकिन अभ्यास से पता चलता है कि "सितारे" अक्सर "सफेद कौवे" या "काले हंस" होते हैं। किसी के पास शिक्षा नहीं है, किसी के पास बुनियादी संचार कौशल भी है, और कुछ लोग आमतौर पर जीवन में अजीब हैं। ये व्यक्तित्व केवल एक चीज से एकजुट हैं - उन्मत्त पूर्णतावाद और वैचारिक प्रेरणा।

वैसे, टीम में कोई भी "स्टार" टीम के लिए एक संभावित जोखिम है और संघर्ष का एक बहुत संभावित स्रोत ("सितारे" अक्सर अभिमानी होते हैं, बढ़ी हुई ChSV और स्नोबेरी से पीड़ित होते हैं, या, इसके विपरीत, ज्यादातर लोगों के व्यवहार की आमतौर पर स्वीकृत तस्वीर में फिट नहीं होते हैं)। इसलिए, कंपनियों को स्पष्ट रूप से पता होना चाहिए कि मानक प्रबंधन प्रथाओं को ऐसे लोगों के साथ काम करने की संभावना नहीं है। विकल्पों में से एक के रूप में, "स्टार" को आम तौर पर बाहरी दुनिया और अन्य कर्मचारियों से अलग किया जा सकता है, ताकि खतरे के सामान्य नियमों को खतरे में न डालें।

हमारी राय में, मुख्य कारण कंपनियों ने होनहार कर्मचारियों को मना कर दिया है कि वे तथाकथित कॉर्पोरेट संस्कृति में फिट नहीं होते हैं। यह एक ऐसा अजीब शब्द है कि नए लोग 20-30 वर्षों तक कंपनी में काम करने वाले लोगों से खुले दिन डरते हैं। इसलिए, उच्च श्रेणी के विशेषज्ञ केवल "कॉर्पोरेट संस्कृति" के लिए किसी कंपनी में काम करने के लिए नहीं जाएंगे, और इसके अलावा, एक नई कंपनी की खातिर काम करने के लिए अपनी शैली और दृष्टिकोण को नहीं बदलेंगे। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि ऐसे कर्मचारी खराब काम करेंगे। आखिरकार, आपको यह याद रखने की आवश्यकता है कि यह अनुभव के साथ संयोजन में काम करने के लिए आपके अपने दृष्टिकोण की उपस्थिति है जो किसी व्यक्ति को अद्वितीय बनाती है। और उसे कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए अपनी आदतों को बदलने के लिए मजबूर करना किसी भी तरह से असंभव नहीं है।

एक बार आईटी कंपनियों में से एक के हेडहंटर्स - "मार्केट लीडर" - एक विशेषज्ञ को वरिष्ठ सॉफ्टवेयर डेवलपर की स्थिति में आमंत्रित करने के अवसर की तलाश में थे। विशेषज्ञ नौकरी बदलने के लिए नहीं जा रहा था। ईशर के पूरे शस्त्रागार का उपयोग आवेदक को एक साक्षात्कार में खींचने के लिए किया गया था: एक व्यक्ति को सभी सामाजिक नेटवर्क में जोड़ा गया था, सप्ताह में एक बार उन्होंने उसे साक्षात्कार के लिए एक प्रस्ताव के साथ बुलाया, और दो महीने के असफल प्रयासों के बाद, उन्होंने अपने करीबी लोगों को इस कंपनी में काम करने वाले लोगों से जोड़ा। आवेदक अंततः सहमत हो गया। दो औपचारिक और एक तकनीकी साक्षात्कार (!) के बाद समय आया एक्स: आवेदक को एक विदेशी ग्राहक के मुख्य अखाड़े की अदालत में पेश होना था। और फिर साक्षात्कार के 15, 30, 45 मिनट, सब कुछ ठीक है, हर कोई खुश है, जिसके बाद दर्दनाक परिचित प्रश्न लगता है: "आप हमारी कंपनी में काम क्यों करना चाहते हैं?"। आवेदक ने विनम्रता से जवाब दिया कि वे वास्तव में एक नई नौकरी की तलाश में नहीं थे, लेकिन जब से "बाजार के नेता" उन्हें अपनी रैंक में देखना चाहते हैं, क्यों नहीं? परिणाम, हमें लगता है, सभी के लिए स्पष्ट है: आवेदक को इनकार कर दिया गया था, इसका कारण कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुरूप नहीं था।

टीम

बहुत बार, जब एक नई कंपनी में जाते हैं, तो एक महत्वपूर्ण कर्मचारी अपनी टीम के सदस्यों को अपने साथ लाता है। यह इस तथ्य से आसानी से समझाया गया है कि ज्यादातर मामलों में एक उत्कृष्ट परिणाम अकेले प्राप्त नहीं किया जा सकता है (भले ही आप एक मान्यता प्राप्त गुरु हैं), लेकिन केवल पेशेवरों की एक टीम के सहयोग से।

यहां, निगमों को कोई संदेह नहीं है। प्रॉमिसिंग स्टार्टअप्स बंडल खरीद रहे हैं, और पूर्व हिपस्टर स्टार्टअप्स निगम का हिस्सा बन रहे हैं (जैसा कि यह उसी इंस्टाग्राम के साथ था)।

लेकिन यहां यह बहुत महत्वपूर्ण है कि प्रबंधन और बातचीत की स्थापित परंपराओं को नष्ट न करें, साथ ही इस तथ्य को सुचारू करने के लिए कि टीम पहले से ही किसी अन्य कंपनी के लिए काम कर रही है।

यह स्थिति फुटबॉल खिलाड़ियों (या कोच) के उदाहरण से आसानी से समझ में आ जाती है। एक क्लब में, एक फुटबॉल खिलाड़ी केवल अभूतपूर्व अवरोधन प्रदर्शित करता है, लेकिन जब वह दूसरे क्लब में जाता है, तो प्रदर्शन काफी गिर जाता है, और स्टार एथलीट औसत फुटबॉल खिलाड़ी के स्तर तक गिर जाता है। लेकिन मैंने अपनी योग्यता नहीं खोई, मैं फुटबॉल खेलना नहीं भूलता था और चोटें नहीं खाता था। मिलान से चेल्सी तक आंद्रेई शेवचेंको के संक्रमण के दौरान कुछ ऐसा ही हुआ, जहां उन्होंने कभी जड़ नहीं ली।

निष्कर्ष

सोच में अंतर, प्रेरणा, और काम करने के दृष्टिकोण उच्च योग्य विशेषज्ञों द्वारा प्रतिष्ठित हैं। शायद यही कारण है कि भर्ती एजेंसियां ​​अक्सर विशिष्ट प्रकार के कर्मचारियों में विशेषज्ञ होती हैं - कुछ केवल शीर्ष प्रबंधकों का चयन करते हैं, अन्य केवल "साधारण" रिक्तियों को बंद करते हैं।

एक नया रिक्ति खोलने से पहले, कंपनियों को अपने लिए समझना चाहिए: उन्हें मौजूदा सिस्टम को मजबूत करने के लिए एक साधारण "स्क्रू" की आवश्यकता है, या सुपरसोनिक गति के लिए कार को तेज करने में सक्षम एक नया जैव ईंधन। और अगर जवाब दूसरा विकल्प है, तो आपको सभी मौजूदा मैट्रिक्स, मानकीकृत परीक्षण, अस्पताल में औसत तापमान और कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांतों को भूलने की जरूरत है और बस ऐसे लोगों की तलाश करें, जो अंतर्ज्ञान और अनुभव पर भरोसा करते हैं। वास्तव में, एक अच्छे नेता के सबसे महत्वपूर्ण गुणों में से एक है बढ़ते सितारों के बीच क्षमता को पहचानना।

कंपनी में काम के लिए "सितारों" को खोजने और आकर्षित करने की प्रक्रिया रिक्तियों के बंद होने के साथ नहीं होनी चाहिए। यह एक समानांतर प्रक्रिया होनी चाहिए, जो वर्तमान कर्मियों के कार्यों से स्वतंत्र हो। यदि आपकी टीम में शामिल होने के लिए एक "स्टार" तैयार है, लेकिन इसके लिए कोई स्थिति नहीं है, तो एक स्थिति के बारे में सोचें। अन्यथा, एक दो साल में आपको अपनी गलती को ठीक करने के लिए कुछ अरब खर्च करने होंगे।