टीम की प्रभावशीलता बोनस की गणना

यदि आप एक परियोजना प्रबंधक हैं और एक पेशेवर, अच्छी तरह से समन्वित टीम के साथ काम करते हैं, तो विचार करें कि आप बहुत भाग्यशाली हैं।
एक और बात अगर आपको एक मोटिव टीम, मीडियम या कम योग्यता मिले। बेशक, इसे फैलाया जा सकता है और पेशेवरों द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है, लेकिन आपको यह समझने की आवश्यकता है कि उनका वेतन आमतौर पर बहुत बड़ा है।

एक अन्य विकल्प टीम को अपने दम पर प्रशिक्षित करने का प्रयास करना है। एक टीम को जल्दी से पंप करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण बात प्रेरणा है। ऐसे मामले को लें जब कंपनी बहुत सारे कलाकारों को भुगतान करने के लिए तैयार नहीं है और उनकी योग्यता कम है। टीम की प्रेरणा और कौशल को बढ़ाने के लिए - अर्थात, इसे प्रभावी बनाने की आशा में, परियोजना पर बोनस शुरू करने का निर्णय लिया गया। कट के तहत बोनस कैसे वितरित किया जाए।

और अब, उदाहरण के लिए:

• आपने बोनस के लिए आवंटित धन का एक दांव लिया और अपने विवेक पर विभाजित किया। लोगों ने कुछ राशियाँ लीं, लेकिन समझ नहीं आया कि उन्हें इसके लिए पैसे क्यों मिले। अच्छा, वे कहते हैं, अच्छा किया। क्या बोनस ने मुझे प्रेरित किया? और क्या होगा अगर ओल्गा ने पेटिया के रूप में दोगुना काम किया (एक धूम्रपान-कक्ष पर स्थायी रूप से चलना), जबकि एक छोटी राशि प्राप्त की? क्या ओल्गा इतनी मेहनत करना जारी रखेगी, यह जानकर कि बोनस की राशि यादृच्छिक पर ली गई है? क्या पेटीएम इसे साकार करने की पूरी कोशिश करेगा? (सभी पात्र काल्पनिक हैं। मैं आपसे वास्तविक समानता के संयोग पर विचार करने के लिए कहता हूं।) जैसा कि आप समझते हैं, लक्ष्य प्राप्त नहीं हुआ है।
• आप बिताए समय के आधार पर बोनस की गणना करते हैं। यही है, जितना अधिक समय परियोजना पर खर्च किया जाता है, बोनस की मात्रा अधिक होती है। और अगर बोनस की राशि बढ़ाने के लिए टीम प्रभावी ढंग से समय नहीं देती है? अच्छा है, या सिर्फ समय बर्बाद कर रहा है? और फिर से लक्ष्य प्राप्त नहीं होता है
• आप लंबे समय से पीड़ित हैं, विभिन्न केपीआई संकेतक, 360 रेटिंग और इसी तरह की चीजों को लागू किया और प्रेरित और खुश रहते हैं - तो शायद आप इस लेख पर कुछ व्यावहारिक सुझाव देंगे।

एक सफल बोनस प्रणाली में कई मापदंड होने चाहिए:

1. टीम के प्रत्येक सदस्य द्वारा किए गए कार्य की मात्रा को प्रतिबिंबित करें। यही है, अगर ओलेया ने पेट्या से अधिक काम किया, तो उसके बोनस की राशि अधिक होनी चाहिए
2. बिताए समय की प्रभावशीलता को प्रतिबिंबित करें। यही है, अगर ओला ने कार्य को जल्दी और कुशलता से पूरा किया, तो यह बोनस राशि में परिलक्षित होना चाहिए
3. प्रत्येक टीम के सदस्य के पेशेवर कौशल के स्तर को प्रतिबिंबित करें। यदि ओटा की उपयोगी कौशल की सीमा पेटिट की तुलना में बहुत अधिक व्यापक है - तो यह उसे विभिन्न परियोजनाओं में शामिल करने की अनुमति देता है (यह उसके टिम लीड को नियुक्त करना संभव है) - जिसे बोनस राशि में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए।

मुझे टीम में बोनस वितरित करने के लिए तैयार समाधान नहीं मिला, इसलिए मैं बोनस की गणना के लिए अपनी प्रणाली प्रदान करता हूं। यदि किसी भी प्रकाशन में एक ही समाधान पहले से ही प्रस्तावित किया गया है, तो मैं बस अपनी दृष्टि के सार को रेखांकित करूंगा।

काम करने के लिए निम्नलिखित बोनस गणना प्रणाली के लिए, आपको निम्नलिखित की आवश्यकता है:

• समय में कार्य का प्रारंभिक मूल्यांकन। हालाँकि मूल्यांकन पर्याप्त रूप से व्यक्तिपरक है, लेकिन कार्यों को शुरू करने से पहले उनका मूल्यांकन करना आवश्यक है। यह सबसे सक्षम टीम के सदस्य, टिम लीड और समान परियोजनाओं / कार्यों में अनुभव करने में मदद करेगा।
• एक कार्य को एक व्यक्ति को सौंपा जाना चाहिए। यदि आपको एक से अधिक लोगों को शामिल करने की आवश्यकता है - कार्य को कई में तोड़ दें और प्रत्येक का मूल्यांकन करें

बोनस गणना प्रणाली।

उदाहरण के लिए, तालिका 1 को लें।

तालिका 1 टीम बोनस की गणना

* टीएम-टीम के सदस्य

तालिका 1 से यह देखा जाता है कि 6 लोगों ने परियोजना पर काम किया, जिन्होंने शुरुआत में 804 घंटे में काम करने की मात्रा का अनुमान लगाया था। उन्होंने 768 घंटे बिताए, यानी योजना में निवेश किया, प्लस - कुछ समय बाकी था। ऐसे कार्य जिनके मूल्यांकन में कॉलम B गिर गया है, उन्हें पूरी तरह से पूरा किया जाना चाहिए बेशक, परियोजना के अंत की प्रतीक्षा करना आवश्यक नहीं है - आप बोनस की गणना कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, स्प्रिंट के लिए।

इस प्रणाली को दो मापदंडों - कार्य कुशलता और व्यावसायिक कौशल के स्तर को ध्यान में रखकर बनाया गया है।

कर्मचारी की प्रभावशीलता उस काम की हिस्सेदारी से निर्धारित होती है जो उसने परियोजना पर काम की कुल राशि में किया था। उपयोगी कार्य की मात्रा नई कार्यक्षमता के निर्माण को प्रभावी ढंग से व्यतीत करने वाला समय है, न कि धूम्रपान के कमरे में या रसोई में एक कप कॉफी के साथ बिताया गया समय।

इस तरह से:

1. प्रति घंटे कर्मचारी दर (एच 1 ... 6) को जानने और उसके अनुमानित समय (बी 1 ... 6) को बढ़ाते हुए, आप नियोजित लागतों (डी 7) की गणना कर सकते हैं। प्रति घंटे (C1 ... 6) द्वारा कर्मचारी की दर प्रति घंटे (H1 ... 6) गुणा करते हुए, आप वास्तविक लागत (C7) की गणना कर सकते हैं।
2. नियोजित कार्य की मात्रा को कुल अनुमानित समय (B7) द्वारा मापा जाता है, और निष्पादित कार्य की मात्रा को कुल खर्च किए गए समय (C7) द्वारा मापा जाता है। इसके अलावा, हम DOV (टीम के अनुमानित समय में हिस्सा) पर विचार करते हैं (F1 ... 6) - प्रत्येक कर्मचारी द्वारा नियोजित कार्य की कुल राशि में किए गए कार्य का हिस्सा। ऐसा करने के लिए, हम अनुमानित समय (बी 7) की कुल राशि से प्रत्येक कर्मचारी (बी 1 ... 6) के लिए नियोजित मूल्यांकन को विभाजित करते हैं।
3. वास्तव में खर्च किए गए समय के लिए उपयोगी काम की मात्रा को स्थानांतरित करने के लिए, आपको खर्च किए गए समय (C7) द्वारा DOV (F1 ... 6) को गुणा करना होगा, हम प्रभावी रूप से खर्च किए गए समय (G1 ... 6) प्राप्त करेंगे।
4. टीम को बोनस के लिए इस मामले में आवंटित की जाने वाली कुल राशि, निश्चित रूप से कंपनी द्वारा परियोजना की शर्तों और उसकी वित्तीय स्थिति के आधार पर तय की जाती है।
   
   • आप बोनस की कुल राशि के रूप में परियोजना की योजनाबद्ध और वास्तविक लागतों के बीच अंतर ले सकते हैं।
   • आप बोनस के लिए अनुबंध की राशि का एक प्रतिशत आवंटित कर सकते हैं। और, यदि टीम ने योजना में निवेश किया है, तो उसे बोनस का भुगतान करें, यदि निवेश नहीं किया गया है, तो भुगतान न करें। सामान्य तौर पर, कई विकल्प हैं ...
   बता दें कि हमारे मामले में 16,000 क्यू को एक विशेष परियोजना के लिए बोनस के लिए आवंटित किया गया था (देखें तालिका 2) इस प्रकार, टीम के बोनस की कुल राशि ज्ञात है और हमें इसे परियोजना के प्रतिभागियों के बीच उचित रूप से वितरित करने की आवश्यकता है
   टेबल। 2
   
   एक टीम के सदस्य (M9) के लिए प्रति घंटे औसत बोनस दर जानने के लिए, कुल बोनस राशि (M8) को प्रभावी ढंग से खर्च किए गए कुल घंटों (G7) से विभाजित करें। यही है, अगर सभी कर्मचारियों ने समान कार्य किया था और समान वेतन दर थी, तो प्रत्येक कर्मचारी को समान बोनस राशि (M9) प्राप्त होगी। चूंकि टीम में 6 लोग हैं, हम औसत बोनस दर (M9) को 6 से गुणा करते हैं और पूरी टीम (M10) की प्रति घंटे बोनस दर प्राप्त करते हैं
5. यह गणना करने के लिए कि प्रत्येक कर्मचारी को टीम के वेतन दर के अनुपात में क्या मिलता है, हम कर्मचारी की दर (H1 ... 6) को टीम की दर (H7) से विभाजित करते हैं, हम DZ (टीम के वेतन में हिस्सा) (I1 ... 6) प्राप्त करते हैं।
6. इसके बाद, हमें पता चलता है कि प्रत्येक कर्मचारी को प्रति घंटे के हिसाब से बोनस दर उसके व्यावसायिकता के स्तर (यानी प्रति घंटे वेतन के स्तर) के आधार पर मिलेगी। ऐसा करने के लिए, DZ (टीम में वेतन में हिस्सा) (I1 ... 6) हम पूरी टीम (M10) के प्रति घंटे बोनस दर से गुणा करते हैं और हम प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रति घंटे बोनस दर (J1 ... 6) प्राप्त करते हैं।
7. और अंत में, हम प्रत्येक कर्मचारी के लिए उचित बोनस राशि (K1 ... 6) की गणना करते हैं, इसके लिए हम प्रति घंटे बोनस की दर को प्रभावी ढंग से खर्च किए गए घंटे (G1 ... 6) से गुणा करते हैं।
   
   लेकिन यह अंत नहीं है। जब हम देखते हैं कि वितरित बोनस (K7) की राशि आवंटित 16,000 घन से कम है यह इस तथ्य के कारण हुआ कि बोनस दर अब कुल टीम वेतन में प्रत्येक कर्मचारी के वेतन के हिस्से से सहमत हैं। सिद्धांत रूप में, अब हमें लापता / अतिरिक्त राशि लेनी चाहिए और उसी योजना के अनुसार लोगों के बीच वितरित करना चाहिए और इसे प्राप्त बोनस को फिर से जोड़ना / घटाना चाहिए। यदि फिर से वितरित बोनस की कुल राशि कम / अधिक है, तो आपको फिर से ऑपरेशन को दोहराने की आवश्यकता है जब तक कि बोनस (K7) की कुल राशि आवंटित बोनस राशि (M8) के बराबर न हो जाए।
   लेकिन, जब से हम केवल टीम के भीतर इस राशि के उचित वितरण से चिंतित हैं, हम शुरुआती बोनस राशि के करीब पाने के लिए कई पुनरावृत्तियों को बर्बाद करने में समय बर्बाद नहीं कर सकते हैं और मैन्युअल रूप से पूरी टीम के प्रति घंटे बोनस शर्त राशि को समायोजित कर सकते हैं। सेल K7 (तालिका 2.1 (M10 देखें) और तालिका 1.1 (K7) में टीम को आवंटित बोनस की सही मात्रा प्राप्त करने के लिए इसे इस तरह से बढ़ाएं या घटाएं।
   
   इस प्रकार हम अंतिम तालिका 1.1 प्राप्त करते हैं
   
   
   और तालिका 2.1
   

तालिका १.१ के वितरण से पता चलता है कि:

• TM1, TM2 और TM3 में समान वेतन दर है, जिसका अर्थ है कि उनके पास कौशल का स्तर और संख्या समान है। उन्होंने काम की अनुमानित मात्रा को कम किया, जबकि TM1 ने मूल्यांकन में आवंटित किए गए समय के रूप में ठीक से अधिक समय बिताया, TM2 ने मूल्यांकन में आवंटित की तुलना में कम समय बिताया, और TM3 ने मूल्यांकन की तुलना में अधिक समय बिताया। हालांकि, उन सभी को बोनस की समान राशि प्राप्त हुई। "लेकिन कार्य कुशलता ने बोनस की राशि को कैसे प्रभावित किया?"
  अब परिणामों की तुलना करते हैं: TM1 ने स्पष्ट रूप से मूल्यांकन में निवेश किया है, इसके साथ TM2 और TM3 के बाकी हिस्सों की तुलना करें। TM2 ने अनुमानित 168 में से केवल 100 घंटे खर्च किए, जिसका मतलब है कि उसके पास खाली समय बचा था, जिसे उसने किसी अन्य परियोजना के लिए समर्पित किया और उस पर कुछ काम किया, जिसके लिए बोनस भी भरोसा करते हैं। इसका मतलब है कि वह दोनों परियोजनाओं के लिए बोनस प्राप्त करेगा और कुल बोनस TM1 की तुलना में अधिक होगा, क्योंकि TM2 ने अपना काम तेजी से किया और चूंकि काम कुशलता से किया गया था (कोई समय rework पर खर्च नहीं किया गया था)।
• चलो TM3 को देखें। संभवतः, TM1 और TM2 के समान कार्य करने के लिए, उसे सप्ताहांत पर काम करना था (या उसने धूम्रपान कक्ष में बहुत समय बिताया और रिपोर्ट में समय लोड किया, हालांकि उसने वास्तव में थोड़ा काम किया) और घंटों नोटिस किया / नहीं बढ़ा। उसका बोनस। उन्हें वास्तव में किए गए काम के अनुरूप केवल राशि प्राप्त हुई, अगर वह वास्तव में सप्ताहांत पर काम करते थे, और कॉफी नहीं पीते थे, तो उन्हें पर्याप्त अनुभव नहीं होने के लिए दंडित किया गया था और धीरे-धीरे अपना काम किया था, हालांकि उनकी वेतन दर (व्यावसायिकता का स्तर) समान है अपने साथियों की तरह TM1 और TM2। यदि TM3 वास्तव में शारीरिक रूप से काम नहीं कर सकता है, तो उसके कौशल को TM1 और TM2 से कम माना जाएगा और उसका वेतन कम होना चाहिए। यदि वह बस कर्तव्यनिष्ठा से अपना काम नहीं करता, तो यह उसके बोनस की राशि में परिलक्षित होता था, आलस्य के दौरान उसे बोनस नहीं मिलता है। इसके अलावा, अपने विवेक पर, योजनाबद्ध तरीके से बिताए गए अधिक घंटों के लिए, आप इस टीम के सदस्य के बोनस से पूरी तरह से वंचित कर सकते हैं।
• अब चलो TM6 को देखते हैं, इसमें TM1 के समान भुगतान दर है, और यह अनुमानित समय में भी स्पष्ट रूप से निवेश करता है, लेकिन इसने काम की अनुमानित मात्रा को कम किया है, इसलिए इसकी बोनस राशि TM1 से कम है। वह संभवतः शेष समय को किसी अन्य परियोजना के लिए समर्पित करेगा, और यदि वह स्पष्ट रूप से मूल्यांकन में निवेश करता है, तो दोनों परियोजनाओं के लिए कुल बोनस राशि TM1 के करीब होगी (बशर्ते कि दूसरी परियोजना में एक ही जटिलता हो, अर्थात् एक ही बोनस राशि इसके लिए आवंटित की जाती है। )। किसी भी मामले में, यदि कोई टीम सदस्य अपना काम तेजी से करने का प्रबंधन करता है, तो उसके पास इस या किसी अन्य परियोजना के कुछ अन्य कार्य करने के लिए समय होता है और काम की अधिक मात्रा के कारण बोनस राशि में वृद्धि होती है। यही है, जो कोई भी अपना काम तेजी से करता है वह उसी अवधि के लिए अधिक काम करेगा और इस तरह अपने बोनस में वृद्धि करेगा।
• आइए अब TM4 TM5 और TM6 पर विचार करें, तीनों ने समान कार्य किया है, और सभी ने निर्धारित मूल्यांकन में स्पष्ट रूप से निवेश किया है। लेकिन TM4 भुगतान दर TM5 की तुलना में अधिक है, और TM5 दर TM6 दर से अधिक है। शायद TM4 एक टीम लीड टिम है जिसमें कई कौशल हैं, जिससे कई परियोजनाओं की आवश्यकताओं को पूरा किया जा सकता है और गुणवत्ता के लिए भी जिम्मेदार है। TM5 में थोड़ा कम कौशल है, और TM6 केवल एक ही काम कर सकता है और इसलिए इसे अन्य परियोजनाओं पर उपयोग करना मुश्किल है, यह बहुत ही संकीर्ण रूप से केंद्रित है, हालांकि यह एक अच्छा काम करता है। इस प्रकार, टिम लीड के रूप में टीएम 4 को सबसे अधिक बोनस मिलता है, टीएम 5 औसत है और टीएम 6 सबसे कम है । तो, बोनस की गणना की इस प्रणाली में पेशेवर कौशल के स्तर और सीमा को भी ध्यान में रखा जाता है।

इस बोनस गणना प्रणाली के संकीर्ण अंक:

• कार्य का प्रारंभिक मूल्यांकन इसकी जटिलता के वास्तविक स्तर के अनुरूप होना चाहिए। आमतौर पर कार्य का तुरंत सही आकलन करना मुश्किल है, लेकिन इस पर ध्यान देना चाहिए। इसके अलावा, यदि कार्य के दौरान नए अप्रत्याशित विवरण पाए गए, तो टिम लीड को इसकी रिपोर्ट करनी चाहिए और यदि, उद्देश्यपूर्ण कारणों से, अनुमानित समय में समस्या को हल करना संभव नहीं है, तो आप अनुमान बढ़ा सकते हैं। इस मामले में, परियोजना प्रबंधक और टिम लिडा और उनके आपसी विश्वास की क्षमता महत्वपूर्ण है।
• एक और बारीकियों यह है कि यदि किसी कार्य में संशोधन करना आवश्यक है, तो दोषों को ठीक करना वही व्यक्ति होना चाहिए जिसे कार्य सौंपा गया है। और सुधार के लिए समय एक गलती करने वाले के कार्य पर खर्च किए गए समय पर जाना चाहिए। कार्य की अपर्याप्त गुणवत्ता और अतिरिक्त कार्यक्षमता के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है, अतिरिक्त कार्यक्षमता के लिए एक अलग मूल्यांकन के साथ एक अलग कार्य बनाया जाना चाहिए। यदि किसी कार्य पर सुधार किसी और को दिया जाना है, न कि जो मूल रूप से कार्य पर काम करता है, तो नए निष्पादक के लिए इसे नया माना जाना चाहिए और एक मूल्यांकन सौंपा जाना चाहिए। उसी समय, संशोधन का मूल्यांकन उस कार्य के प्रारंभिक मूल्यांकन से घटाया जाता है, जिसने गलती की थी। इस प्रकार, कार्य को दो में विभाजित किया गया है, और एक जिसने कम रेटिंग प्राप्त करने का प्रबंधन नहीं किया है, अगर उसने इस पर बहुत समय बिताया और आवश्यक गुणवत्ता प्राप्त नहीं की, तो यह उसके बोनस को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा। लेकिन परियोजना प्रबंधक को ऐसे क्षणों की निगरानी करने और उन लोगों के कार्यों को सौंपने की भी आवश्यकता है जिनके पास सामना करने के लिए पर्याप्त कौशल हैं।
• समग्र रूप से यह प्रणाली उन कर्मचारियों के बोनस की गणना करने के लिए उपयुक्त है जो सीधे उत्पाद के विकास और निर्माण में शामिल हैं और उन लोगों के लिए उपयुक्त नहीं हैं जो विकास में शामिल नहीं हैं (मानव संसाधन, लेखाकार, कार्यालय प्रबंधक, विपणक)। प्रोजेक्ट मैनेजर के लिए, आपको एक अलग दृष्टिकोण का उपयोग करना चाहिए। एक विकल्प के रूप में, बोनस दें यदि टीम योजना में निवेश करती है और जोखिमों के लिए आरक्षित है।

यहां गणित है।