従業員がすべてを決定するか、現代企業の惨劇について

特に今、特に黄金の十億の国や都市で犯すのに非常に危険なこれらの過ちについて少しお話ししたいと思います。 私のような大企業またはあまりない会社（または州の構造）の活動に取り組んだり、その活動に遭遇した人は誰もが、すべてが効果的ではないことに驚いており、そのようなガウジングとポフィシズムのギアでマシンがどのように動作するかに驚いていると思います。

もちろん、分業が個々の労働よりも効率的であることは明らかです。 通常、テイラーの理論とペーパークリップは例です。 しかし、一方で、大企業と中小企業で現在起こっていることは、その無意味さに顕著です。 この国への2度目の旅行の前に私には思えた：いくつかの日本企業、そして彼らの心理学とビジネスへのアプローチは例外であった（そして彼らがまだそうであることを願っている）。

2番目の反要因は、現代社会の95-99％の人々が自分の/好きなことをしていないという事実です。 これは特に大企業の従業員に当てはまりますが、小規模/初心者にも存在し、企業の成長とともに増加する傾向があります。 さらに、彼ら（プランクトン）は、ビジネスではなくこれをやろうとせず、あらゆる方法で刈り取り、得点しようとします...

ほとんどの場合、Habrは残りの1〜5％のコミュニティであるか、少なくとも彼らの立場と現実を認識して理解していると思います。

それはパラドックスのように思えます。中小企業では、狭くても独創的な専門家への適用を見つけるのは困難で困難です。また、大きな機会では、桁違いに大きくなり、あらゆるギアが複雑で中毒性のあるメカニズムの1つになります。 しかし、実際にはその逆が真実です。

まだ馴染みのない人には、 ピーターのすばらしい原則がありますが、これらの事実をすべて考慮すると、問題はさらに重要になります。 日本の建築プロセスと企業の原則には、根本的に異なるアプローチがあります。 記事の終わりから彼について。 最初は、生涯雇用を含むこれらすべてが具体的であり、日本でのみ、彼らのメンタリティによってのみ機能するように思えました。 しかし、たとえば、トヨタなどのリーダーは、このようなモデルを米国などの他の国にうまく実装（移転）することができました。 はい、もちろん15年かかりました。 しかし、目標を設定すれば、結局は可能です！

計画の近視（5〜50年前の戦略的計画の欠如）は 、Sonyの例で見られるように、非常に有害です。 彼らが長期的な開発革新について考えるのをやめ、今日の消費者製品に集中するとすぐに、船はゆっくり沈み始めました 。 この長期計画と欲求さえも欠如していることは、特に今日のロシアとそのビジネス戦略の特徴です。 州の安定性の欠如によって多くの人がこれを正当化し、すぐに/今すぐ破壊し、遠くまで確実に潜り込もうとします。 ルールとイニシアチブの早すぎる指示に従う必要性によって常識が取って代わられるとき、公国主義と官僚主義はちょうど会社/組織の規模の増加の結果として（タイムリーな補償措置なしで）生じます。

次のCEOのインタビューを見た後、私は彼らがまだ追いついていないことに気づいた。
つまり、彼らの注意はすべて外に向けられます。 危険はただ内部から来るという事実にもかかわらず。 先進国や都市では、特にITの分野で、より多くの仕事が外部委託されています。 典型的な経営者は何をしようとしていますか（すべて同じソニーなど）。 彼らは売り上げを増やし、コストを削減しようとしています。 これがもたらすものを見てみましょう。

売り上げを増やします。

広告、新市場、新製品など、多くの伝統的な方法とそうではない方法があります。 次に何が起こるか。
広告とマーケティングの調査は 、広告/マーケティング代理店の肩に渡されます（部門はあまりありません）。 これは、ほとんどの（最も頻繁に採用される）マネージャー/ディレクターから結果に対する責任を部分的に削除するのと同じアウトソーシングです。 または、広告/マーケティング部門のロブスターは単に仕事を代理店に引き継ぎ、結果に対する責任のほとんどを自分自身から取り除きます（そして、これからのキックバックさえも）。 もちろん、これは結果をもたらしますが、あまり効果的ではありません。 これは、参加者が輪になって、最初の人がマッチに火をつけ、敗者が火傷するまで輪になって回る子供のゲームを思い起こさせます。

新しい市場

特にIT部門では、結果に興味のないプランクトンで満たされたオフィスではほとんど見つけることができません。 そして、リモニアの国の概念が現在ほとんどすべての国に適用できることを忘れないでください。 もちろん、これはロシアにもっと大きな範囲で当てはまりますが、自由資本主義の危機はすでにキャップ国の大部分を襲っています。

新製品

-これはアクティビティの実際のフィールドです。 しかし、私たちは、無関心でイニシアチブのない会社でイノベーションを起こすことは非常に難しいことを忘れてはなりません。 そして、たとえ彼らがそれらを手に入れることができたとしても、それらを紹介することは完全に非現実的になります。 システムは非常に不活性になり、個々の原子の活動の変動は徐々に減衰します。 会社はこの方向で本当に何ができるのでしょうか？ 1つの選択肢は、特定の市場で独占企業になるために、よく発達したフライホイールと資本を保有することです。 さらに、90％である必要はなく、市場シェアが最も近い競合他社を大きく上回っていれば十分です。 これにより、非効率のコストを最終消費者と顧客の財布にシフトすることができます。 これは、特に最も近い競合他社が同じ非効率的な企業を持っている場合、十分に長く機能します。

再び会社から特定の脂肪を必要とする別のオプションは、新製品のアイデアを持つ別の会社を購入するか、より効率的に作業することです。 そして、そのようなテクニックはまた、しばらく浮かせることが可能になります。 以前（産業時代）、彼らは特許と同様の方法で行動し、しばしば彼らの湿った構造と顧客を興奮させないように単純に箱に入れました。 これが、今日のブームとスタートアップの需要の根拠です。

スタートアップ：

モンスター/恐竜のトップリーダーは、自社内では新しいものを入手することは不可能であり、成長することも不可能であり、すぐに曲がらないように、既成の苗木（新興企業）を早急に探して購入し、粘土の苗木に移す必要があることを理解し、一般に公式に認識しました土壌。 したがって、このアイデアは非常に人気があり（狂信以前でも）、新興企業の巨大な市場が作られました。 もちろん、このようなブームは、このMODのシャボン玉、詐欺、憶測なしにはできません。 最近の「成功した」Facebook IPOを思い出すことができます。 反対側では、誰もが知っているが、パンにそれを広める方法を誰も知らないTwitter。

コスト削減-アウトソーシング。

ここでは、もちろん、最も人気のある主なアイデアは直接アウトソーシングです。 （特にIT部門で）移民されていないものは、主にインド人の長い間苦しんでいる人々の肩に。 最初は非常に有望で楽しいものでしたが、誰もがそれを行ったとき、競争上の優位性は再び失われました。 これは、 近視と一時的な利益への渇望と相まって、十数年がほとんど人口統計的な秩序の否定的な結果をもたらした後です。 つまり、インドのIT移民労働者は、アメリカの大企業（だけでなく）のIT企業や通信企業に来て混雑しています。 彼らのシェアはすでに中国を大きく上回っています。

もちろん中国も参加しますが、その住民のメンタリティにより、彼らの移住は企業自体や業界全体にとってそれほど致命的ではありません。 ヒンズー教徒は素晴らしく、賢い人々です。 ここでのポイントは、グローバル化の結果として、世界はバビロニアの大混乱に変わっているということです。 各国には、何世紀にもわたって発展してきた独自の文化、考え方、習慣があり、問題は誰もが平等な権利を持つべきではなく、誰もが同じであると主張されていることです。 すべてが非常に異なっており、東洋と西洋、そしてアフリカと西洋の文化の違いは非常に大きいです。 これと他の多くの珍しいことは、 Freakonomicsで興味深いことに書かれています。

人々が彼らの文化や習慣の文脈に存在する場合、すべてが素晴らしいですが、彼らが別の文化に入ると、困難が始まります。 さらに、これらの困難は両側で発生します。 そして、「ローカル」の方が優れている（賢く、正直である）と言っているのは、悪いのは、愚かな、怠け者などが間違っているということです。 暖かいか柔らかいかを比較するようなものです。 彼らはただ違います。 グローバリゼーションの人をかき立てる人は、すべての人を混ぜて、彼らを1つの評価基準の下に収めようとしています。 ある文化、考え方、習慣を持つ人々が他の（時には正反対の）基盤の国に落ち、かつてのように振る舞うと、対立が生じます。 同様に、インド人と中国人の行動は論理的です。 彼らは自国で良好な教育を受けており、地元のワークハウスで働いた経験がほとんどありません（アウトソーシングの全盛期をきっかけに、西洋企業によって直接的または間接的に開かれました）。 彼らは母国を離れ、現地の基準で少額の給与で働く用意ができています。 彼らは複数の人々/家族のために同じアパートに住む準備ができており（私たちはホステル/共同アパートと呼んでいます）、彼らの能力を最大限に発揮しますが、これはすべて、黄金の十億のキャンプ（たとえばアメリカ）で起こります。 そしてもちろん、地元の基準では前例のないそのような熱意で、遅かれ早かれ彼らはキャリアのはしごを上って、まともな給料のレベルに達することは論理的です。

さらに、しばしばいくつかの直接的な欲、陰謀、友愛から、彼らは自分自身をますます引っ張っていることがわかります。 そして、それは純粋に技術的なスタッフとエンジニアだけで始まり、プロジェクトマネージャー（PM）、さらには数百万ドルのセールスマネージャーとキーアカウントマネージャーになります。 すべてはうまくいきますが、その後、メンタリティの対立が生じます。 中国人の大部分は、彼らのキャリアと自身のビジネスの両方において、非常に非難されており、野心もありません。 彼はあなたが知っていること、そしてうまくやる方法を知っていることをして、高給の地位に上がった。 彼は食料品店のオーナーになり、そこで売り手として働いています。それは素晴らしいことです。

インドの考え方は異なります。 はい、彼らは一生懸命働くことができますが、これをしないわずかな機会が発生するとすぐに、彼らはすぐに得点します。 インドの人口（量）は中国人に十分に近いと思ったことがありますが、彼らは中国と比較してパン粉を生み出します（一人当たりのGDPを計算する場合でも）。 少なくとも何らかの形で誰かを制御する機会があれば、カーストシステムの先住民でさえ屋根を吹き飛ばすだけです。 圧倒的多数の人口は下層カーストから来ており、下層カーストの代表でさえ、絶対に命令することは許されていません。 ボールは非常に大きく、この現象について本を書くことができます。 肝心なのは、彼らと一緒にいると、ピーターの原則に完全に基づいているということです。 キャリアの梯子では、彼らは能力レベルをより高く跳ね上げ、全く能力がないレベルに落ち、そこでぶら下がって成長し、それによって会社の癌性腫瘍のような重要な機能に影響を与えます。 アジアの秘密（私は一つのこと、もう一つのことを言い、三番目のことをします）と、西では慣れていないなめる意欲も彼らの進歩に貢献しています。 暖かい場所に着くとすぐに、彼らは自分自身で何もしないで、他の人を委任して蹴りたいだけです。 繰り返しますが、誤解しないでください、私はまったく人種差別主義者ではありません。 私が見ているものを説明するだけで、非常に有望な企業やプロジェクトが曲がっているときに痛い思いをします。

その結果、最近、移民国で育ったアウトソーシングのためにコスト削減を提唱した完全に非ナショナリストの人々は、特に国籍を正しく示すこの東部の拡大について話すことを恐れています（正しく給水されていないと見なされます）。 彼らは組織内のすべてのレベルですでに仕事を維持することを非常に心配しています。

アウトソーシングに戻って、ロシアのIT開発チームとインドおよび中国の同様のチームとの競争を見てみましょう。 私にはそれほど悪くないようです。 むしろ、労働の結果が同じになり、彼らがより安くなるという点で、自分自身を正しく位置付け、競争しようとしないでください。 プログラミングを例にとってみましょう。 これはプログラミングであり、既成のアルゴリズム、手順、および関数のコーディングではありません。 国内のプログラマーは本当に豊かな歴史と名声を持っています。 この専門には優位性がありました。 これはどうなりましたか？ 過去の栄光はどこに行きましたか？ なぜ彼らは世界中でもはや価値がないのですか？ どうして彼らは追跡を止め、あらゆる手段でロシアから輸出するのをやめたのですか？

もちろん、多くが去り、去っていきます。 しかし、共通の利点は残っていました。プログラミングのd明期と全盛期に創造性があり、本当に並外れた才能が必要で、創意工夫などが必要だったとき、私たちは馬に乗っていました。彼らはそれをコンベヤから作り、それをクラフトに変えたらすぐに、すべてを塗り分けましたここでは、インド人、そして今では中国人でさえ、彼らの勤勉さと数を取りました。 その結果、製品の品質、最適性、信頼性、その他の特性が変化しました。

そのため、原則として、他の人がより安くまたはより速く行うことができるものが必要な場合、独自のタスクを実行する必要があります。 自動化とソフトウェア開発の新しい方法だけに頼ることはできません。 大規模なアジャイル組織やXP組織に展開するのは楽しいこともあります。 マネージャは呼び出し音を聞いて、最新の状態を維持し、効率を高めるために可能な限りのことを行うように努めます。 また、組織は、ある種の新しい業績指標を導入し、従業員に革新を強いることを試みることがあります。 しかし、1つ目は知的作業に適用するのが非常に難しく、2つ目は行き詰まります。もう一度、このすべてとトップマネジメントの注意が外に転じているという事実に注目したいと思います。 おそらく、彼らはすでに和解しており、開発、広告、販売の効果的な独自の部門を作成および維持しようとしておらず、組織全体の通常の作業を確立しようとはしていません。

今、私たちは自分自身に問いかけます ： そのような効果のない人々のグループが雇われていることがどうしてわかるのですか？ もちろん、多くの理由があります。また、元気があり、活動的であり、共通の原因を喜んでいる昨日だけが不定形の塊になるシナリオもあります。 沼地での生活は、個々の従業員にとっても危険です。 沼は静かにやさしく引き寄せます。 周りを見回す時間はありません。私は積極的で創造的で積極的で、ついに目が覚めました。すでに1、2年が過ぎました。 彼は平凡で怠け者になり、世界はすでに（ITのように急速に変化する技術にとって最悪の）遠くまで行っています。新しい環境、製品、プロトコル、システム、言語、バージョンなどです。 ここでは、加速したペースで追いつくか、眠りにつくかを選択できます。 選択は単純で明白ではありません。

なるほど、魚は頭から腐り始めます。 トップマネジメントが病棟との接触を失い（そしてしばしば現実と）、従業員の非金銭的動機、長い間苦しんでいるチームスピリットを気にしなくなると、従業員の意識的な部分は興味を失い、この初心者にとどまって池を形成するか去るかを考えます。 したがって、意識的にまたは意識せずに、このゲームをプレイし始める人が残っています。 それから、質量の肥厚化とゲームの新しい暗黙のルール、新しい構造の形成があり、現在では、構造自体が新しい要素のセットのルールを決定します。 同社の主な目標は2つあります（会社の商業的な目標とは決して関係ありません）：安定性の強化と規模の拡大です。 ここでは優秀な人は必要ありませんが、新しい構造の観点から適切な人が必要です。 これは人格が失われた瞬間です。 さらに、全能の人事部が発効します。

人事部

多くの人が自分の経験から確信していたように、人事部は技術的詳細や要件リストの略語の背後にあるものではなく、初歩的な心理学でも完全に無能であることが多い。 したがって、このシステムに適した歯車であっても、その制御を渡し、少なくとも発表の高いスローガンの背後に隠れている作品を正確に想像する人と話すには、非常に賢明でなければなりません。 それは誰もが嘘をつくようなレモンの特徴に重ねられています 。 彼らは素晴らしく、信じられないほどたくさん横たわっています。

私たちの場合、雇用主は要件を過大評価し、自分の組織を理想的な職場であり、一般に白くふわふわしていると説明することで嘘をつきます。 したがって、従業員は広告の高い需要を満たすために嘘をついています。 彼らはHRの障壁と同じ嘘をつくライバルの壁を通過するために3回横たわっています。 そして、これは何から来るのでしょうか？ 最良の場合、各サイドはほぼ同じ値でバーを過大評価し、その結果、技術的な要件とそれらのコンプライアンスの観点からお互いを見つけます。 最悪の場合、人は恥ずかしくて、基本的な職務を遂行する実際の経験がなくても、特定の立場に身を詰めます。 これは主に特徴的であり、技術職ではなく管理職にとって危険です。 そして、彼が完全に率直なバカと世話人でないならば、彼はどういうわけか恋に落ち、忍耐強くなります。 時々、直属の上司の受け入れの選考に関与することのある直接部下でさえも（面白いでしょう？）、原則から選択してください：「馬鹿げた方が良い」。 お住まいの地域の愚かなまたは気づかない上司は操作が簡単です。 怠け者の上司は、ペレストロイカのある暖かい場所で従業員に触れたり揺さぶったりしません（これは特に沼地で役立ちます）。

しかし、組織コンポーネントでは、すべてがより複雑です。 インサイダーの話によると、特定の場所にいる会社ではないため、どの沼地に陥るかを事前に理解することはほとんど不可能です。

雇用機関

また、別の世界の力、すなわち、人材派遣会社と人材紹介会社、仲介者がいます。 今日、彼らは会社のために見つけることを試みていません-ラウンドサムを彼らに支払う顧客、この会社、部門、役職などに理想的に適している従業員。 代わりに、彼らは仕事の説明の候補者のように、少なくとも少しだけ耳を引きます。 このため、彼らは履歴書を変更する準備ができています。 もちろん、これは控えめな方法で行われます。 彼らが話すとすぐに、彼らはあなたが特定の方向で顧客（会社）の重要なスキルや経験を持っていないことを理解しているため、履歴書ではそれについて言及していませんが、あなたは基本的にそれが何であるかを理解しています（娘の夫を聞いた隣人から）まさにこれを扱っています）、彼らは提供しています、「あなたはそれが何であるか知っています！ これを履歴書に反映させてください。」

もちろん、すべての実際のスキルと実験を1ページに収めることはできないことは明らかです。 混乱して、候補者は彼が同盟国を見つけたと思いますが、実際には彼らも彼を膨らませます。 歪め、問い合わせ用に会社のデータをカスタマイズします。 最も単純な心理的な肖像画は、もはや誰にも興味がありません。 しかし、これらの機関は、プロフェッショナリズムを期待して、人材の選択に従事していない企業から連絡を受けています。 企業は、個人の一般的な心理的特性を評価する際に、代理店に依存しており、候補者の技術的、技術的側面に関するインタビューのみを残しています。

ここでは、採用担当者も注意を払っています。会社での面接の前に、何を読むべきか、何を学ぶべきかを非常に透明に示唆しています。 また、すべての同じ採用担当者の完全な技術的非識字に触れました。 大規模な代理店でITの欠員のみを扱う特別なリクルーターが品質保証やTransact-SQLなどの単語を難解で混乱して読むと、笑いを抑えるのが非常に難しい場合があります。 彼とのインタビュー自体もまた楽しいです。 完全な誤解、候補者が処理すべきプロセスの基礎さえも含めて、彼は会社から彼に送られた略語を正式に読み上げ、賛否両論をそれぞれの反対に置きます。

別の世界

それ以外の場合はありますか？ はい、もちろん、上記には例外があります。たとえば、誰もが悪名高いGoogleを持っています。 しかし、私はそれを理解しており、過去数年と比較してすでに泥沼になっており、プロセスは停止しません。 ITに直接関連しない他の企業もありますが、それらはすべて、Pushではなくプルの原則を持つトヨタ （および他の多くの企業）のように、学ぶべきことがたくさんあります。 これが今日欠けている主なものだと思います。

教育から始まり、知識が激しく詰め込まれ、興味のある学生によって引き出されない場合。 そして、管理においては、ニンジンとスティック、特にニンジンが労働生産性を向上させる唯一の方法であり、ジンジャーブレッドが唯一の可能な動機であると信じられていました。 はい、それは以前は独占的に働いていた原始的なタイプの労働のために部分的に今働いていました。 部分的にスティックし、ニンジンはプランクトンで動作します。 しかし、興味によってではなく、数倍（沼地の世界の平均的な病院と比較して）、生産性とモチベーションを高める必要があり、知的作業について話している。 ここでの恐怖は創造性を制限するだけです。 そのような増加は、あなた自身、あなたの会社の中を見て、根本的に異なる方法を適用することによってのみ達成することができます。そして、必要であれば、「慎重に」他の人のチームを選択します。

現在、管理の継続性の欠如はすべての企業に影響を及ぼしています。 ゼネラルマネージャーとすべてのマネージャーは万華鏡のように変化しており、新しいポジションに来るすべての人は根本的な再編成を開始する義務を感じ、それを完了せず、ポジティブな効果の報告を終えて、彼は階段を下りるか別の会社に行きます。 日本人は依然として指導者の順序と継承を学ぶことができます。 トヨタは、カリフォルニア州に13,000人の履歴書を持つ工場を開いたとき、270人しか雇用していませんでした。 しかし、別のアメリカの工場では、従業員が1000人強で、年間80,000匹のラットが登録されています。 生産プロセス自体を改善するための従業員からの提案（最終製品ではありません）。 そのうち99％が実装されました。 これは、リラックスしたアメリカの各従業員からの平均でほぼ40であり、日本人自身がすでに日本でなめているプロセスです！ 製品開発部門で何が起こっているか想像できますか？ 注意ジャパン！

結論として：

決して絶望しないでください。 あなたの周りを見て、正確にあなたがどこにいるのか、 この船が航行している場所、必要なものを明確に理解するのは理にかなっています。
何が起こっているのかを理解することは、すでに解決策の半分です。 実権を握っている場合は、会社が水没するのを防ぐためにすべてのカードを手にしています。 これは主に成長と売上ではなく、チームです。 チームと各従業員は、彼の願望と会社の利益に応じて成長するように慎重に助けられなければなりません。 このプロセスは、毎年恒例の竹（まき散らされ忘れられ、たまに水やりをする）よりも、骨の折れる盆栽の成長技術（結紮に相当-合字が特に興味深い）を連想させます。

現実には労働市場に（西洋古典の-工業経営の）独占があったため、竹のアプローチはしばらくの間機能しました。 多くの方法があり、普遍的なアプローチはありません。主なものは、意識、効果的な組織を開発するための方法を模索し、実行することです。目標を設定すると、理論と実践の両方を説明する有用な文献が山ほど見つかります。もちろん、より多くの理論家がいますが、例えば、Peter SengeとJeffrey Likerから始めることができる、非一時的なモデルについて説明する価値のある著者もいます。平均生産性が20〜30％から少なくとも80％？これはほぼ4回です！

UPD：

出版後、私は多くの感謝を受けました。みんなありがとう！私は、ここでロシア語の純粋さのために非常に多くの言語学者やファイターと出会えたことを嬉しく思いました。

アドバイスを求める人もいます。

IT企業の人事管理という意味で、この問題に関する文献を教えてください。

答えが他の人に役立つことを願っています。

私は人事および人事管理の専門家ではないことをすぐに言わなければなりません。彼らが提案したとしても、私は行きません。主に、私はこの活動に興味がないためです。残念ながら、ほとんどの企業で一般的に行われている状況では、正直で合理的にやるべきことを引き受けたくないことがよくありますが、それは不可能です。既存のシステムのルールで遊ぶか、すべてを上から下に変更する可能性と権限がない場合（ジョージア州の警察など）、すぐに飛び出します。部分的に、私は理由のためにこの活動が好きではありません：「判断しないでください、しかし、あなたは判断されません」。

それでも、あなたがどのような組織に出会ったかによります。これが、標準の同じ出力製品につながる明確で合理化されたプロセスがあるプラントに似たものである場合、極端な例が1つあります。プロセス全体のデバッグ、標準化、形式化、説明が行われ、各段階および各従業員のすべての中間メトリックとKPIは明白で安定しています。 IT会社の場合があります。ここでは、たとえば、同じトヨタが各ネジの作成の効率と幻想を高める雰囲気を作り出すことができました。正直なところ、紙の上であっても、このような他の良い例を知りません。

もう1つの極端な例は、すべてが予測不可能であるだけでなく、より複雑な創造的な作品です。確かに、これらの両極端の間には多くのニッチがあります。

基礎として、人間の心理を理解する必要があると思います。これは、議論中の主題だけでなく、非常に有用で実用的です。ここでは、クラシックから始めることをお勧めします。例えば、エリック・バーン-ゲームをする人。人々がプレイするゲーム。それぞれの人にとって、知識の探索、選択、獲得の道筋は、それぞれ独自の方法で進みます。主なものは、理論に入らないことであり、時には現実的な現実（例えばフロイトとユング）から離婚します。

2番目の重要な事実は、自己認識の発達です。これは、あなたの周りでどのようなゲームがプレイされ、そのルールが何であるかを明確に理解するのに役立ちます。これにより、どの組織にいるか、船がどこに移動しているか、その溝が手にあるかがわかります。大規模で確立された構造（会社）、および必要に応じてすべてを逆さまに変更できない控えめな役割について話している場合は、既存のルールに従って遊ぶ必要があります。これらのルールの通路で、同じプランクトンとして、または積極的にプレイできます。あなたが規則に従って元気で積極的に行動すれば、あなたのビジネスはあなたとともに前進します。それらを壊すと、ミニ革命を起こし、構造が新しいお気に入りに昇格するか、げっぷをします。ここで、前者は後者よりも数桁少ないことを理解する必要があります。革命は非常に危険です血まみれで、巨人の努力が必要です。志を同じくする人々をそこから連れて行き、自分の小さなものを自分の好きなように作る方が簡単な場合があります。また、積極的に情報をフィルタリングする習慣を身に付けることも非常に役立ちます。これは、1人の著者または手法のフレームワーク内であっても、あなたにぴったりであなたに近いものを自分で確かめるのに役立ちます。これら2つでは、Zelandが役立ちます。

どの企業でも、透明度が上下に変わると（たとえば、従業員の数が50人を超えると）、構造は粘り気になり、その中で書かれていない法律が機能し始め、広範な理論的知識と豊富な経験さえもそれらと格闘するように思えます。そして、この会社が外部から非常に迅速かつ成功裏に成長し、すばらしい利益をもたらすなどのことが起こるかもしれません。しかし、あなたも敵の内側にいたくないでしょう。

残念ながら、人事管理に関する文献の99％は、月からの月の重力状態に関する狂人によって書かれているようです。私はこれらの素晴らしい本のように、少なくとも部分的に西洋でそれを考えていましたが、私たちは混乱しているだけです。彼らと一緒に仕事をして、「西」で終わったので、私はここですべてが本の中にあるとは程遠いことに気づきました。トピックが完全に無視され、この記事を書くようになったことがわかった- 心からの叫び。

ルートを正しく見る必要があると思います。単純なものから、すでに存在している人をどのように管理するのが良いかということから移行することが可能であれば、彼らは以前と同じことをし、いつものようにそれをします。ラクダの運転手や自分のチームを選択しない羊飼いのようなものは、どこにどのルートを行くかに影響しません。残念なことに、通常はすべて、システムがそのようなドライバーを必要とするという事実に帰着します。発達した人が、全体像を見て誠実な信仰なしにこの役割を果たすことは困難です。

今少し理想主義。組織の構造全体が最初は正しくなければなりません。良いドローバーは平均よりも少し絞るのに役立ちますが、生産性の向上、従業員の誠実な献身と献身、革新の流れはうまくいきません。

多くの人は、現実は厳しく、理想的な組織は存在しないと主張するかもしれません。しかし、私たちは世界のすべてと世界の幸福について話しているのではありません。私はまた、広大さを把握しようとすることに反対です。人生の特定の瞬間にあなたの仕事を喜びとお祝いに変える場所を見つける必要があります。

質問に戻ります。人事部（HR）は純粋に官僚的な組織（会計など）であり、その従業員は会社の直接的な活動や従業員とチームの有効性とは関係がないことを忘れないでください。一般的なことから始めます-組織について、そしてスタッフについてのみ。 Peter SengeとJeffrey Likerを見てください。ロジャー・ドーソンは説得と交渉に関する素晴らしいオーディオブックも持っています。ラディスラヴ・ガンダパスには非常に質の高いプログラムがあり、カリスマ性があります。 Marine Voskanyanの記事が気に入りました。残念ながら、彼女はどこかに姿を消した。

特定のチームまたはプロジェクトを管理し、自分の仕事を心から愛している優秀で成功したマネージャーに、有用な理論について相談してください。あなたの仕事を心から愛することは非常に重要であり、単に良いことやお金を払うだけのことをするのではありません。Habréにはそのようなものがあるはずです！これが本当にあなたのビジネスだと思うなら、あなたは彼らの一人の見習いに行くことができます。この方法は世界と同じくらい古いものですが、この種の知識を伝えるのに最も効果的な場合もあります。書籍とトレーニングは機能しますが、決してすべてではありません。

PS

あなたが正しい方法を知っていて共有したい人の一人であれば、必要な名前とリンクをコメントに入れてください。