中国のIT労働市場はまだアメリカの慣習を採用していますが、プログラマーはアメリカで雇われています

IT労働市場では、専門家、特にソフトウェア開発者に対する大きな需要が依然としてあります。 しかし、非常に多くの応募者もいます。 「同じ」専門家の検索は、干し草の山の針の検索に変わることがあります。 リクルーターは従業員をリクルートするさまざまな方法を使用することを余儀なくされていますが、判明したように、同じITテクノロジーを使用することが必ずしもこれに役立つとは限りません。 また、状況がさらに複雑になることもあります。

「良い」企業はそれほど多くありません。 したがって、そこで仕事を見つけるために、応募者は多くのことを行う準備ができています。別の地区、都市、さらには別の国に移動することです。

中国経済の揺れと停滞にもかかわらず、過去6年間で約6.5％の成長を見せています。 このプロセスの最大の宝物は、中国のIT産業です。 さらに、この国の多くのスタートアップ（Baidu、Alibaba、Tencentを含む）がシリコンバレーで噂されています。 ハーバードビジネススクールのレポートによると、貴重な人材が中国のGDPの成長の11-15％を提供し、さらに、資格のある専門家は市場の需要をほとんどカバーできません。

これは「スタッフの離職」につながりました。企業は互いに最も才能のある従業員を惹きつけ始めました。 彼らは以前の職場に比べて高い給料を提供されます。 助走率は多くの場合20〜30％です。

住宅問題

有能なIT専門家の小都市から大都市への移行は、世界的な傾向となっています。 中国では、顕著な特徴があり、数年間保持されています。 しかし、北京、上海、深センなどの都市の高価な生活環境は、成功への道のりで重要な問題です。 これは特に、十分な資金を集めることができなかった若い専門家に当てはまります。 同じ問題がシリコンバレーでも見られます。

北京では、市の郊外にある1部屋のアパートの毎月の家賃は340-750ドルかかります。 中心部にある同様の住宅の場合、価格帯は750〜1300ドルに変更されます。 さらに、TechCrunchによると、この地域での住宅の購入とレンタルの価格は毎年16％と12％増加しています。 シリコンバレーの住民にとって、これらの数字は「空高く」とは思えないが、中国では、すべてのIT専門家がそのような費用を支払うためにそのような高い給料を誇っているわけではない。

中国の会社Baiduの北京事務所では、若い専門家の給与は年間16〜2万ドルです。 数字の比率を米国と比較すると、レンタル価格が3,750〜6,500ドルの場合、ITスペシャリストの給与は年間約10万ドルです。 だから、中国の後輩は大都市の郊外で生活する方法をやるだけです。

誰かが中国の最大の都市で運を試し、戻ってきた場合、次回彼は都市で少し手を広げて会うでしょう。 これらの都市のIT企業（またはその関連会社）は劣らず高度であり、生活費は低くなります。

給与形成の原則

多くの大規模なIT企業には、チーム内の従業員の場所、そしてもちろん給与を決定する独自の階層があります。 階層内のレベルシステムが非常に複雑であるため、申請者が最初の試行でそれを把握できず、会社に関する意見をさらに悪化させる場合があります。 しかし、それでもスペシャリストが会社で仕事を得ることができたとしても、これは明日彼が退職しないという意味ではありません。


アメリカ

「流体」は主に、BaiduのT4-T7レベルおよびMicrosoftの62-65レベルの専門家で発生します。 これらのレベルの数に応じて、市場の現実に合わせて調整された一定の給与が発生します。 特定の従業員を誘惑しようとする頻度が高いほど、この専門分野の従業員のサービスに対する手数料を高く割り当てることができ、残りのレベルはそれに応じて調整されます。 ITスペシャリストがアメリカの会社（Microsoft、Google、Amazonなど）から中国の会社に転職した場合、給与も一緒に渡されると、階層のレベルが上がる可能性があります。 ただし、反対の状況では、この原則は適用されません。

中国での仕事に移行することを計画しているITプロフェッショナルには驚きがあります。「持ち上がる」お金はないかもしれません。 多くの場合、中国企業はそれなしでそれを行います。 彼らは地元の基準で高い給料を支払うことをいとわないが、彼らは自分の費用で動けなければならない。

しかし、それにもかかわらず、中国企業ではレベルシステムがアメリカのシステムほど厳格に守られていないことに注意すべきです。 上記のレベルに加えて、管理上の考慮事項が考慮されます。 確かに、彼らの影響はそれほど決定も計算もされていません。 この点で、各従業員について、すべてが個別に決定されます。


中国

不自然な選択

約800万人のアメリカ人がどこでも働いていないか、仕事を探しています。 その間、600万人の求人が残っているとTechCrunch は書いている 。 この状況は、労働市場に対する技術進歩の悪影響についての幅広い意見を背景に曖昧に思われます。

ほとんどの応募者は、ITテクノロジーを積極的に使用する必要があるため、求職のプロセスが複雑になり、時間がかかると考えています。 空室の約85％はオンラインでのみ掲載されています。 それらの説明と専門的要件は、しばしば半自動で生成され、候補データベースの形成はキーワードによって実行されます。

その結果、多くの不適切な人々が候補者のリストに載ります。 リクルーターの仕事は、特別なフィルターでそれらを取り除くことです。 ただし、これはそれほど単純ではありません。 これは、候補者の選択を形式化できない場合、または形式化が効果的に機能しない場合に特に深刻な問題になります。

プログラマーの検索の場合、自動化がうまく機能しないだけでなく、従業員を見つける従来の方法もうまくいきません。 したがって、採用担当者は、知り合い、会議、ハッカソンを通じて専門家を探すことを余儀なくされます。一般的に、彼らは代替の方法を使用します。

開発者ポジションの候補者を選択する別のオプションはゲーミフィケーションです。

競争力のある採用

CodeFightsは、さまざまな問題を解決し、専門職の同僚とスピードと効率を競うことにより、プログラミングスキルを向上させることができる開発者向けのゲームプラットフォームを作成しています。 スタートアップの創設者兼CEOであるTigran Sloyan 氏は、チームは当初からCodeFlightsを従業員を見つけるためのプラットフォームにしようと考えていたが、アイデアが確実に機能するようにしたかったと言います。


プロジェクトチームはいくつかの小規模な実験を行い、Uber旅行予約サービスと共同プロジェクトを開始しました。CodeFightsの従業員はUberBotボットを実装し、タクシースタートアップチームがコンパイルしたタスクをユーザーに提供しました。 一定の時間をすべてのタスクに割り当てました。 ユーザーは、ボットよりも迅速かつ効率的に問題を解決する必要がありました。

提案されたタスクの中には、車の最適なルートを見つけることや、Uberが直面している他の問題があります。 CodeFightsのリーダーシップが製品に採用ツールを導入することを決定したのは、このパートナーシップでした。

CodeFightsでは、開発者が大規模なテクノロジー企業の従業員と独創性を競うことができます。 このアプリケーションは、Asana、Dropbox、Go Daddy、Thumbtack、EvernoteなどのIT組織のボットを実装しています。

ボットとの戦いは3ラウンドで構成されています。 各ラウンドで、プレーヤーは1つの問題を解決する必要があります。 彼がそれをより速く解決するほど、彼はより多くのポイントを獲得します。 ユーザーがソリューションをダウンロードした後、「クラウド」プラットフォームで自動テストに合格します。選択したプログラミング言語に応じて、1〜4秒かかります。 ソリューションは、すべてのテストに合格した場合にのみ正しいと見なされます。 参加者がボットとの戦いに勝った場合、彼は会社での仕事の申請書に記入できるページにリダイレクトされます。


求職者は、この採用方法の利点を理解しています。 それらの1つは、選択段階の1つをスキップして時間を節約する機能です。 このようにして、2行が形成されます-応募者の通常の検索中に受信されたフィルタリングされていない候補者とCodeFightsのトーナメントの勝者。 最初のケースでは、採用担当者は調査対象の30人のうち1人を雇用し、2人目は5人中1人を雇用します。

CodeFightsの報告によると、9月には競技会の数が150万に達しました。 過去4四半期で、サービスの顧客ベースは毎月2倍になりました。

採用プロセスのゲーミフィケーションにより、卒業証書、居住地、国、性別のステレオタイプ、伝記などの無関係な指標に頼ることが少なくなります。 すべての大学が、労働市場の需要を満たす専門家を準備できるわけではないことが知られています。

したがって、どの学校または大学に通ったかに関係なく、実際のスキルに基づいて申請者を評価することは公平です。 CodeFightsに合格した候補者の80％はエリート大学で勉強せず、サンフランシスコやニューヨークなどの大都市に住んでいませんでした。 したがって、このアプローチは、間接的で信頼性の低い検索パラメータを遮断するため、より効果的であると約束されます。

さらに、CodeFightsの応募者の30％は女性です。 これは、シリコンバレーの平均の3倍です。 このように、新しい雇用方法は男性と女性を平等にします。 IT部門の男性の割合が常に大幅に増えていることは周知の事実です。


「90年代、プログラミングの学部を卒業した女性の多くは、他の活動分野を選択しました。なぜなら、彼らの職業は今日ほど要求されていなかったからです。 デジタル技術が生活のすべての領域に浸透したとき、優秀な専門家の必要性は何度も増加しました。 しかし、社会で受け入れられているステレオタイプは、多くの女の子がIT分野で手を試すことを依然として妨げています。

マイクロソフトは、グローバルユースパークイニシアチブの一環として実施している、教育プログラム、競争、学童および若手専門家向けの科学助成金を活用して、こうした偏見とうまく闘っています」

採用のゲーミフィケーションは、プログラマーを探す場合だけでなく、会計、財務、資格テストを簡単に編成できる分野など、他の専門分野や業界にも徐々に広がっていきます。 CodeFightsのCEOであるTigran Sloyanは、採用の未来はまさにそれだと確信しています。 必要に応じて、このような採用技術は、設計など、形式化されていない領域に適用できます。 主なものは、運用に関する専門知識の効果的なシステムを構築し、明確な評価基準を策定することです。

世界最大のPR代理店の1つであるケッチャムは、LaunchPadアプリケーションを使用して低レベルの従業員を募集しています。 申請者は、毎年恒例のサマーフェロープログラム（企業のすべての部門で実施される10週間の有料インターンシップ）に応募できます。

毎年夏には、15のインターンシップポジションが社内で開かれ、平均2,000人が応募します。 何百もの面接を実施し、最高の求職者を選択する代わりに、ケッチャムは彼らにモバイルゲームで競争することを勧めます。 将来の労働者には解決すべき2つのタスクがあります。 システムは、彼らの創造力とコミュニケーション能力を評価します。 CodeFightsで実装されたシステムとは異なり、LaunchPadでは、参加者は互いに個別にタスクを実行しません。


ゲーミフィケーションなしでは雇用の未来が本当に想像できない場合、採用担当者と求職者のための新しいタイプの思考の形成は避けられません。 この場合、時間を無駄にしないでください-あなたはすでに大学でこの考え方を開発し始める必要があります。 学生がこのアプローチを習得し、課題を遂行する際にそれに導かれる場合、卒業後、新しいルールの下で太陽の下で競争する準備ができます。 次に、教師はそれに応じて教育方法を再編成し、競争的募集の世界へのガイドの機能を引き受ける必要があります。