上司の独占的な役割

従業員は仕事を愛さなければなりません。 そのため、生産性が大幅に向上します。 しかし、上司が喜びと働くことを妨げる主な理由の1つであるとき、彼女を愛する方法。 それは本当です、相互主義-ボスはボスとほぼ同じくらい干渉します。 双方は、この階層的な対立を取り除くことを気にしないようです。 CEOのいない企業はなぜそれほど珍しいのですか？ 彼はどのように人として際立っているのでしょうか、それとも、誰に関係なく機能しなければならないのでしょうか？ 数百人の従業員を抱える平均的な企業では、管理情報の量は一人の能力を超えています。 はい、彼らはこれらの情報フローを体系化および一般化する多数のERP、CRMを思い付きましたが、データ処理のみの管理の秘密であり、これらのシステムの一部はすでにそれを解決し、どこにでもインストールしました。

ゼネラルディレクターが必要な理由の次の人気バージョンは、企業内の利益と個人のエネルギーのバランスを管理する稀な能力であり、組織全体を目標に「ドラッグ」して、現在の生存を確保します。 そして、これは明確なタスク計画や同僚の公正な奨励よりも価値があります。 キックとジンジャーブレッドクッキーを配り、正義を行い、目標を設定して主導権を握ると、上司は特定の人の効率を低下させますが、チーム全体でそれを向上させます。 少なくともそれは彼らが考えることです。

リーダーのいない会社が通常耐える平均期間は6か月です。 これらは、MIT School of Managementの研究者であるJen Kleinによる計算です。 その後、問題が始まります。 会社が大きくなればなるほど、指揮の統一なしに抱える問題は多くなります。 いくつかの例外を考慮してください。



スウェーデンの会社Crispは3年間管理職を務めていません。 40人の従業員を抱える小規模なITコンサルタント会社です。 別の例は、1,500人の従業員がいるZapposオンラインストアです。

Crispは、実際には古典的な会社にあまり似ていませんが、単一のブランドで顧客を販売およびサービスし、税金や金融保険を管理するために集まったコンサルタントのチームです。 ここに、 それらがどのように機能するかの一般的な説明があります 。 また、組織的および技術的基盤と作業のドキュメントを複製したい人のためのGithubへのリンクもあります。 協同組合との唯一の違いは、ブランド名の下で2年間働いた後に人になることができるということです。 株式を所有しても、特定のメリットはありません。 会計年度の終わりに、会社の取締役会は0の口座残高を取得しようとします。 コンサルタントからの収入の増加により、同社は単に彼らからの控除の割合を減らし、株主への配当を節約しません。 コンサルタントからのお金は、彼にとって最高の労働条件を作り出すためだけに実際に集められます。 彼らは、ブランドと共同販売チャネルを使用して、またはそれらを使用せずに自分で稼ぎます。 クリスプは、古典的な会社のようには見えません。 彼らは非営利的な性格を強く強調しています。



上司がいないことの最大の実際的な利点は、従業員のアイデアの実行速度が向上することです。 私は立ち上がってやり始めました。 誰もイニシアチブの必要性を証明する必要はありません。必要に応じて、必要なリソースと彼らから期待される支援を同僚と調整することだけが必要です。 ここでの従業員、請負業者、派遣社員、所有者への分割は非常に相対的です。 財務管理は、毎月の評議会会議と、購入したものを使用する人との電子メールまたは電話による現在の調達問題を通じて実行されます。 着信クライアント要求は特別な手順に従って処理されます 。その基本は、最初の受信要求がそれを所有し、請負業者がそれを見つけるまで責任があるということです。 もちろん、競合があり、顧客との競争があります。 全体として、落ち着いて仕事をしたい人や、「あなたはすべてのお金を稼ぐことはできない」というアプローチに近い人がここに集まりました。 スウェーデンの社会保障では、これは正常なことだと思います。

ファッショナブルな「ホラクラシー」方法論で自治の利益を求めている大企業では、クリスプ全体がいくつかの「円」に収まるでしょう。それがここでワークグループまたは部門と呼ばれるものです。 多くのことが、ホラシーについて書かれています。 その本質は、従業員がサークルと呼ばれるさまざまな部門でただちに職務を遂行することです。 ロシアの「Kpopka」は、Hablaのブログで Holakratiaを紹介した経験についてすでに書いています。

サークルと部門の違いは、サークルが元々計画された寿命を持つタスクのために柔軟に形成されていることと、先頭にリーダーがいないことです。 リーダー、リーダーなどとも呼ばれるトップリーダーは、通常、最大のサークル-他のすべてのサークルを含む戦略-に従事しています。 直接的な指示管理はありません。KPIに対処できないサークルのシェイクアップがあります。 戦術的な決定は、サークル/プロジェクトチーム内でまとめて行われます。
部門の独立性を持つホロクラシーは、伝統的な部門管理構造に似ていますが、中間管理はありません。 すべての非生産機能（金融、マーケティング、研究、人員、機器の購入など）は、特別なサービスユニットではなく、サークル内で行われます。

画像の階層構造とホロクラティック構造の違い。



彼らはこのように比較することができます。階層は神経質で野心的で、ホラシーはリラックスして落ち着いています。

自治と虐待の最も有名な例の1つは、2009年にAmazonが購入したオンラインの靴と衣料品店のZapposです。 ZapposのディレクターであるTony Shayは、共同投資家として購入の9年前に会社に来ました。そして、ドットコムの崩壊で残りの投資を失った後、彼はそれをリードし続けました。 彼はより多くの投資を引き付け、店は成長し、トニー自身は直感的な最小限のコントロールから、中間管理者のいない自己管理に移りました。 トニーは、彼が後援する1,500人の会社を、サークルとも呼ばれる何百ものワーキンググループに分割することにしました。 複数のサークルに入ると、人はより多くの情報を受け取り、さまざまなプロジェクトでの役割を果たします。 さまざまなプロジェクトにこのような分布があるため、どの上司にも優先順位を与えることはできません。 サポポスの自治における成功についてのニュースをウェブサイトで購読してください 。

支持者と批評家の議論

職務を免除された従業員の定期的な議論は、開発期間の予測から倉庫への積み込みまで、何らかの理由で常により正確な状況を示します。 もちろん、伝統的な会議の参加者は信じがたいです。 すべての記憶に残る報告と調整会議の時間は、現状を把握するのに50％かかり、成功または失敗の極端を見つけるのに50％かかります。 しかし、平等の議論がある場合、これらの機能は両方とも削除され、いくつかのサークルへの定期的な参加により、情勢への関与が増加します。 「ピアツーピア」について議論する場合、日付の計画は、たとえば、タスクの中断のリスクを現実的に理解することであり、次に、その能力を装飾することはありません。 すぐに問題の中心に移動して、新しいソリューションを検索できます。 集団管理は最も正確ですが、最長です。 正確-多くの専門家にとって、どの専門家よりも優れています。 群衆ではなく、大衆-つまり、リーダーも陰謀もせず、最小限の誤ったステレオタイプを持つ群衆。

個人の生産性についての先延ばしや自己欺ceptionは、圧倒的なプレッシャーや締め切りに間に合わないままになりますが、一般的に、プレッシャーがなく、誰にも報告する必要がない場合、人は最良の例に集中する傾向があります。 子供たちを覚えています。 会社では、彼らは最善を模倣し、両親の前での学習の失敗は最悪のクラスメートと比較して正当化します。 大人と一緒です。 先延ばしの基本は、ひどい行動をすることへの恐怖です。 平等なチームではそうではありませんが、ゲームの要素があります。

監督の役割と自治の難しさに関する基本的なステレオタイプを収集すると、次のリストが得られます。

1. 上司は会社で最も頭が良くなければならない、または彼は...
2. 会社で最もエネルギッシュな（強い）か、少なくとも...
3. 彼は、会社の業界/製品の将来の発展（最も敏感なマーケターになるため）の鮮明なビジョンを持つ必要があります。

従業員に関しては、反対の期待は通常否定的です：

1. 大衆は互いの議論を聞く時間を見つけることができません。
2. チームで収入を公平に分配することは非常に難しく、誰もが利益に貢献するための明確な基準はありませんが、en望があります。
3. どのチームでも、非公式のリーダーが通常発生し、彼らの影響または陰謀は常に自治の本質をゆがめ、最初に相互信頼を破壊し、その後、非常に安定した基本手順および規則を失います。
4. 自治の大きな欠点は、開発リソースの集中が難しいことです-技術的であり、製品の競合他社に対処するだけです。 各ミニコレクティブには独自の予算、人的資本、知的資本があり、非公式の「部門」はそれらを保護します。

この世界の写真では、監督はほとんどシシュフスであり、他の誰よりも主要なことをする必要があり、同時に少なくとも何らかの形でチームに内在する内部紛争を「解決」する必要があります。 賢く最強の先見者であり、明らかに避けられない問題が散らばっていて、彼の並外れた力に従ってそれらを解決しますが、すべての非難を受けます。 そのような監督をよく見ましたか？ 監督がヘラクレスとシシュポスの共生に不当に苦しんでいると考える人はほとんどいません。 そして当然です。 事実、上司に関するすべての質問には通常の答えがあります。いいえ、そうすべきではありません。 ほとんどの従業員はそう言うでしょう、何百ものモデルと例を研究した経営専門家もそう言います。 そしてその逆に、従業員に関するすべての質問に積極的に答えることができます。 少なくとも、科学としての社会学は企業としてはいと答えます。 つまり、個別に、すべての議論に異議が唱えられますが、一般的には、ディレクターが必要です。 社会学が正しくないか、ステレオタイプの基礎となる論文が正しくなく、主要なものではありません。

それで、秘密は何ですか？

トニー・シェイがコントロールを離れる彼のすべての試みのために保持したものを強調してみましょう。

トニーは監督にとって非常に珍しい。 彼は、ラスベガスの起業家のために「コミューン」を作りたいと考えています。 同時に、彼はペットと一緒にトレーラーに住んでいます-アルパカ（ラマのようなもの、ラクダの遠い親relative）。 それにもかかわらず、このエキセントリックは、実際には会社のディレクターの2つの本当に重要な機能を具現化しました-イノベーションを開始し、会社の顔として機能します。 同じ種類の従業員からある種の権限を取得し、それを使用してイノベーションに関するリソースを蓄積し、外界とコミュニケーションを取り、「Delivering Happiness」という本を執筆し、電子メールの解体に毎日4時間を費やし、着信メッセージの20％に応答し、残りの80％を他の人に転送します従業員に。



実際にCEOの鍵となるのは、イノベーションの迅速な導入と外部とのコミュニケーションの2つの機能です。 他のすべてを委任できますが、利益のためのロビー活動と開発のためのリソースの蓄積は私たち自身に任せるべきです。

自治のサイクル

自己管理は、クライアントにとって高度な独自性を持ち、市場全体で拡張性の低い製品の生産に適しています。 たとえば、IT開発。 プログラミング言語と方法の根本的な革新は、プログラマの作業の平均コストを変えます。 これが発生した場合、最良のものは大部分が大規模な開発者に送られ、そこで顧客にとって製品が安くなります。 中規模の企業は、その時点でスタッフに十分な数のアイドルオタクがいる場合、変化の時代に生き残ります。

事実、生産性の向上の間、IT開発の主要な標準技術と市場全体の労働集約度は同じです。 人件費が70％を超える場合、顧客はプロジェクトの注文先を気にしません。 大企業のIT市場の特定のセグメントで、資本集約型の鉄または新しい形態の生産チェーン（Fordコンベアなど）の開発により開発生産性が向上すると、中規模の製品を生産する自治企業が遅れて最も知的なプログラマーを失う運命にあるとエンジニア。

クルプニャックが飽和市場を支配したとき、部門アジャイルの自治のメリットが再び感じられ、一部の顧客は中規模企業に戻ります。

差別は、指令和解を官僚的および外交的に置き換えます。 それもしばしば長く、ほとんど常に退屈です。 自治企業はよりスムーズに働きます。 混乱はほとんどありませんが、競争市場では遅いですが、画期的なイノベーションを生み出すことができます。 競争の激しい競争市場は存在しません。 しかし、製品の改善という点では、完璧です。 ほとんどの企業は改善に取り組んでいます。

別の方法があります。 10年前、ラース・フォン・トリアーは、創設者によって発明されたIT企業の架空のリーダーに関する映画「The Most Important Boss」を作成し、チームの目に不評な決定をすべて非難しました。 このようなダミーディレクターは、従業員を解放する1つの方法であり、チームから適切な情報を受け取ることができます。 上司はいますが、誰も彼を見ません。 自治とイニシアチブはより多く、キャリアの陰謀と麻痺する予定外のインストール-より少ないです。