目標設定のテクニックについて話しましょう。 このトピックは、ほぼすべての企業に関連しています。 目標を設定するには？ 目標を達成するには？ 「長く頑張ります」というスタイルで正式な正式な返事を受け取れないのに、具体的にはどうすればいいですか？ そのような目標は「感情的なチャージ」としては良いが、結果を達成するという点ではまったく役に立たない。 計り知れず、自明ではないため、達成できません。
目標設定方法はたくさんありますが、ライファイゼンバンクでいくつかの実験を行ってきました。これらのアプローチの長所と短所についてお話したいと思います。 どういうわけか、すべてのメソッドが簡単に3文字の略語に変わることが判明したため、それらを混同しないようにします。
目標管理（ MBO ）
20世紀半ばにピータードラッカーが発明した
古典的な技術 。 正規版では、それはその年のSMART目標のリストであり、従業員とマネージャーは一種の社会契約として議論します。 古典によれば、年の半ばにこれらの目標を修正/改良し、年末に
結果を評価することが慣習となっ
ています 。
MBOの目標の例：- プレミアムセグメントに150万人の顧客を呼び込み、セグメントの収益に対する費用の比率が34％を超えないようにします。
このアプローチの利点：
- このシステムはスケーラブルで、中小企業と大企業の両方で機能します。
- CEOから下位レベルの階層に目標をカスケードすることができます。
- 標準化されたシステムでは、ユニットは目標を共有するのが簡単です。
このアプローチの短所：
- 2018年の年間目標の設定は（半年に1度のレビューでも）柔軟性に欠けます。 市場は急速に変化しており、一部の目標は1か月以内に関連性を失う可能性があります。 システムは、これに非常に迅速に応答できるようにする必要があります。
- アプローチとしてのMBOは目標の数を制限せず、多くの場合、10個の目標のリストとそれぞれ10％の平均重みでこの演習を終了します。 従業員は同時に10の目標に集中することはできないという仮説が確認されており、一般に10の「最も重要なもの」の存在は非常に疑わしいものです。
- 残念ながら、市場にはSMART目標を書くという当初のアイデアに従う企業がほとんどないため、「高品質のビジネスプロセスを保証する」という形式で目標を獲得することがよくあります。
そして、それは私たちの銀行でどのように機能しますか？私たちにとって、MBOは特定のタスクを定義することなく1年間の大きなベクトルです。 これらは、銀行全体が達成したい主要な財務指標であり、顧客満足度と従業員の関与の指標です。 そして一年中、これらの指標を達成するための最良のアプローチを見つけようとします。 そして、彼らはこのOKRで私たちを助けます。
目標と主要な結果（ OKR ）
最近、怠zyな人だけがOKRについて書いていません。 おそらく、真実はすでに歴史上失われていますが、Intelが初めてOKRメソッドを発明し、Google、Oracle、Linkedin、Twitterのおかげで人気を得たと言われています。
ロシアの
ウィキペディアや
他の情報源からもわかるように、このアプローチの本質は、会社/部門/特定の従業員が一定期間（通常は4分の1）の間、自分自身のいくつかの困難な目標を定義することです。 各目標に対して、3〜5個の測定可能な基準が割り当てられ、それによって目標の達成状況が追跡されます。
この方法では、目標が可能な限り野心的に設定されていることを前提としています。この点で、目標の70％の達成は成功を示しています。 目標が100％達成される状況は、意欲がないことを示す可能性が高くなります。
OKRの例あなたが店舗チェーンの所有者であり、目標を「ネットワーク内の店舗数を20％増やす」と設定したとします。
- KR1：5月末までに40のフランチャイズオープニング候補を選択します。
- KR2：6月末までに30人を訓練します。
- KR3：25日から9月末まで契約に署名します。
- KR4：12月まで20店舗をオープンします。
興味のある方への補足：OKRの作成を練習し、さまざまな業界の多くの例を参照できる
サイトを
お勧めします。
このアプローチの利点：
- 明確に定義されたOKRは、非常に有用な目標重視のツールになりつつあります。 一年中広がっている「ぼやけた塊」はありません。 短期的には非常に具体的な目標があります。
- OKRはそれほど多くないため、目標を設定する前に、自分にとって何が重要かを明確に検討してください。 多くの研究によると、経営者の50％以上が、5つの主要な優先事項を挙げるのは難しいと感じています。 そして、OKRはこの問題を解決するツールの1つです。
このアプローチの短所：
- 最も重要なことを選び出すことを学ぶことは、企業、チーム、従業員のレベルでは本当に難しいです。 そのため、「私のOKRリストは私が毎日やっていること」、つまりOKRで物事を書いているような事件がしばしばあります。
- 目標の代わりに、タスクはしばしばOKRで記述されます。例えば：
「部門に連絡するときにクライアントNPS（ネットプロモータースコア、消費者ロイヤルティインデックス）を最大35％増やすのではなく、「部門のクライアントのキューでの待機時間を最大1分短縮する」」
タスクの代わりに目標を考えることを学ぶには長い時間がかかり、誰もがこの物語を好きではありません。
OKRは銀行でどのように機能しますか？プラクティス自体は組織全体のレベルでは受け入れられませんが、OKRと非常にうまく機能する個別のチームがあります。これはシステムのもう1つのプラスです。すべてを一度に変更しようとせずに自分で始めることができます。
グループ業績評価（ PPR ）
例として方法論の作業を説明します。会議の形式：
- 会議で、コーディネーターを選択します。
- 評価された従業員は、前の期間のビジョンをOKRと共有します。
- コーディネーターは、評価なしで明確な質問をするように参加者を順番に招待します 。 Evaluatedは簡潔に、しかし簡潔に答えようとします。
- コーディネーターは、参加者に自分の意見を自由な形式（好きなもの、不十分なもの、注意を払う必要があるもの）で表現するように順番に招待します。
- コーディネーターは、評価者に聞いた意見についてコメントするように提供します。
世界中の多くの企業が同様の手法を使用しており、リーダーが実施する従業員評価の標準形式を補完しています。 PPRは360の調査と混同されることがよくありますが、PPRは直接行われ、同僚（つまり、顧客や部下のいない自分のチームの従業員）とのみ行われるため、この比較は完全に真実ではありません。
このアプローチの利点：
- あなたは、従業員として、結果についてチームの意見をすべて聞きます。 これは、可能な限り広い視点を見るために非常に重要です。 フィードバックを重視し、それを開発の「燃料」と見なす場合、このツールはあなたのためです
- 定期的なPPRは、チームの信頼を構築するのに役立ちます。 同僚がリーダーによってどのように評価されたかを知ることはもうありません。私たちは評価に参加しています。 目が見えないリーダーからよりも、自分のチームのメンバーから何かを隠すことは、しばしばはるかに難しいので、そのような状況もすぐに現れます。
このアプローチの短所：
- 当初、人々は他の従業員に関連することについて率直にコメントする準備が全くできていません。 これは、信頼レベルが低いチームで特に顕著です。 「質問なし、コメントなし」の形式でPPRを取得すると、アイデア全体が冒proになります。
- このような形式は、感情的な緊張を調整し、滑らかにし、会議が口論にならないようにする必要があります。 多くの場合、この時期の暑さの中で、古い不満が思い出され始め、会話は人格の議論に結果の議論を残します。
- 彼らは、「ロシア語とポーランド語のフィードバック」のようなものがあり、その本質は、オリンピックの金を賞賛し、こぼれたお茶でもscるだけだということです。 また、多くの場合、チームを揺るがすことで、「建設的なフィードバックを与える」だけでなく、同僚の功績に敬意を表して同僚を称賛する必要があります。
PPRは銀行でどのように機能しますか？OKRとの類推により、この手法は別々のチームで機能します。同じチームが構成を変更し、PPRプラクティスに戻って戻ったときに興味深い状況を観察しました。
あなたのために何を選びますか？
答えは標準です。具体的にはあなたの会社に適しており、それが存在する条件を満たします。 多くのMBO（年間の大きな目標）+ OKR（四半期の短い目標）+ PPRがチームに良いサポートを提供し、結果を達成できるように思えます。
目標設定と評価プロセスはチーム/企業でどのように機能しますか？ ライフハックを共有しましょう！