この投稿への応答として、「目標管理」の基本について簡単に説明します（雑誌Resultの記事、2003年、記事の著者はElena Raudです）。そのような管理システムとは正確には何ですか？
- 人々は彼らに期待されることを理解しています。
- 計画が作成され、調整されます。
- マネージャーと部下は正しい方向に協力し、生産性の向上に努めます。
- 報酬は、作業の結果に直接リンクしています。
結果を目的とした制御システムは、概略次のようになります。
1.責任
私にとっては、各従業員の責任のリストが7〜9の主要な職務で構成されていたのは十分に思えます（そしてもちろん、すべての従業員の責任のリストには自己啓発が含まれます。 リーダーと部下の間でこの短い簡潔なリストに関する理解に達した後、より詳細な職務記述書を作成することは理にかなっています。
たとえば、生産管理者の職務：
1）生産量
2）スケジュール
3）費用
4）部下の管理、
5）安全上の注意、
6）品質
7）生産施設での注文、
8）自己改善。
これにより、多言語の職務記述書の背後にある作業の本質を失うことなく、主なことに集中することができます。
さらに、マネージャーは部下の仕事に対する明確なビジョンを持つだけでなく、従業員は部下に期待されることを明確に理解する必要があります。 結果を目的とした管理では、これは非常に重要なポイントであるため（責任のリストを作成するときだけでなく、作業のさらなる段階でも）、これについてもう少し詳しく説明します。
経営への影響を伝える方法は？
経営陣が結果を達成することをいつ考慮しますか？
私たちの人事管理者の学校で専門的なテストで競争を行うとき、私たちは質問を含めました：
「人事マネージャーにはどのような権限が付与されていますか？」、
回答オプションとして提案する：
次に、候補者との会議で、この問題について議論が始まりました。 そのため、人事マネージャーには最後の3種類の権限しかないことは明らかです。 そして、会社の最初の長は彼の部下と最初の3人に影響を与える手段の彼の武器庫にあるという事実にもかかわらず、私はそれが最も効果的であると確信しています、そしてあなたが私の心を完全に集中するなら、力の最後の形は説得の力です。 経営者の影響を受けて、リーダーとして、あなたが何らかの形で「理解し、受け入れます」を受け取らなかった場合、あなたは何かを達成したという幻想で自分を慰めることができないと思います。
つまり 職務が完全に理解され、実行のために受け入れられるという部下からの実際のフィードバックなしで（たとえば、スタッフメンバーを通じて指示を送信し、その下で「馴染み、成就することを約束する」秘跡の署名を受け取ることによって、職務のリストについて議論することなく）、高品質を期待することはできませんそれらの実装。
2.目的
目標は、特定の時間内にこれらの職務を遂行した結果として達成しなければならない最終結果です。 目標はアクティビティの説明ではありません。 目標を定式化するには、次の式を使用すると便利です。
私の意見では、5〜7個の目標を策定する必要があります。 目標は、責任のリストに基づいて設定されます。 たとえば、このような目標は、生産管理者の「コスト」の職務に対応する場合があります。「今年の12月31日までに、固定費のレベルを6月の月30万から28万に削減します」
3.計画
計画は、目標を達成するために実行する必要がある手順のリストです。
前の段階については、従業員が常にマネージャーと話し合う場合、従業員の経験や資格に応じて、計画についてマネージャーと話し合う場合としない場合があります。 計画は、短期または長期、単純または詳細にできます。 主なことは、それが実行可能であり、制御点を含んでいなければならないことです。
4.レポート
理想的には、従業員が最初に達成したことの自己評価を行い、次にリーダーにレポートを提出する場合。 レポートの作成頻度は、作業の種類と状況によって異なります。 レポート自体は、すべての作業の有効性を議論するための基礎としてのみ機能します。
作業の結果は、常に3つのカテゴリに分類できます。
1）期待に応える
2）期待以下
3）上記の期待。
5.報酬
報酬と作業結果は、次のように関連付けることができます。
1）仕事の結果が期待通りである場合、従業員はボーナス報酬を支払うことを期待できます。
2）結果が予想を下回っている場合、従業員はボーナスを期待すべきではありません。
3）結果が予想を超える場合、従業員は給与と賞与の増加を期待できます。
結果を目的とした管理の実装で私が遭遇する主な困難：
- マネージャーによる各従業員の機能分野のアモルファスビジョン。
- 職務リストの責任者が実行者にフィードバックを受け取ったために、明確にアクセスできることを伝えられない。
- カウント可能な目標を設定できない。 原則として、目標はそのおとぎ話のように見えます。そこに行き、どこにいるのかわからない、それを持ってきて、何を知らない
- 多くの労働者が計画できない。 私たちの代理店では、ほぼ1年間、計画システムを開発し、実装しています。 しかし、週ごとに、一般的に、自己管理の上級労働者でさえ、この問題に大きな困難を抱えています。 終わりのない「なぜそれが必要なのか、私はすでにすべてをするだろう、すべてを予見するのは難しい」など。
- 自己分析と報告に関する大きな困難。 例：最近、私たちはスタッフ募集命令を実施する会社の1つに目を向け、この会社の人事マネージャーに作業を分析して改善できるよう依頼しました。 彼らは非常に長い時間待っていましたが、私たちが見なかったアナリストが必要でした。 もちろん、これは難しいです。 そして、あらゆる方法で多くのマネージャーが分析とレポートを回避します。 よく知られている「考えるべきこと、振る必要がある」というジョークを思い起こさせます。
そして最も重要なことは、一般的な雰囲気です。「ロシアでは、外部環境が非常に不安定であるため、形式化、責任の説明、計画など、つまり、 すべての計算は失敗する運命にあります。 ゴミに取り組む必要はありません、あなたは働く必要があります。」
さて、あなたは何に答えますか？
繰り返しますが、測定しない場合は管理しないでください!!!
©Elena Raud、雑誌
Result No. 1、2003
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