クリエイティブチームを作成する方法は？ Pixar Studioからのヒント。

翻訳では4epTが見つかりましたが、カルマがないため、私の代わりに公開しています。

Pixar Studiosの創設者の1人であり、現在Pixar and Disney Studiosの社長を務めるEd Catmellは、団結したチームを作り、創造的な雰囲気を作り、極端な状況に対処するのに役立つ原則について語っています。

翻訳： アレクサンダー・リボフ
ここにあります

「Pixarから人気のある映画を作成する主な秘密は、制作内の問題を解決するための適切なアプローチです。」

エド・キャットメル

数年前、私は主要な映画スタジオの長と話をしました。彼は主な問題は良い人を見つけることではなく、良いアイデアを見つけることだと確信していました。 この会話の後、私はよく、さまざまなスタジオの代表者に質問をしました。その質問の方が重要です-人やアイデア。 驚いたことに、約半数がアイデアよりも重要だと言っていました。 私はこれに根本的に反対します。 この意見は、一般的に創造性を誤解しているためだと思います。 アイデアの重要性は、最終製品の作成において誇張されすぎています。 そして、これは、危機的な状況で生産を管理する方法の誤解につながります。


ピクサーは技術と芸術性においてユニークです。 90年代、コンピューターアニメーションの分野の先駆者として知られていました。 私たちの開発は、1995年に世界初のフルレングスのコンピューターアニメーション映画「トイストーリー」のリリースで頂点に達しました。 次の13年間で、カブトムシの生活、トイストーリー2、モンスターコーポレーション、ファインディングニモ、インクレディブル、カーズ、ラタトゥイユ、WALL-そして、それも大ヒットになりました。 ほとんどのスタジオとは異なり、スクリプトやアイデアを外部から購入したことはありません。 すべてのストーリー、世界、キャラクターは、アーティストによって直接作成されました。 そして、映画を制作している間、コンピューターアニメーションの境界を拡大し続け、その過程で多くの特許を登録しました。

私たちは決して間違えないだろうと言うほど愚かではありませんが、私たちの成功は単なる幸運だとは思いません。 むしろ、才能を管理し、危機的な状況に対処することを可能にする特定の原則と規則を厳守した結果です。 ピクサーは、安定したバランスの取れた社会です。 長期的な関係を優先し、たとえば才能は希少であるなどの強い信念を維持します。 または、計画はリスクを防ぎませんが、何らかの障害が発生した場合に回復する機能を提供します。 私たちは常にすべての仮定を確認し、有害である可能性のある会社の亀裂を探す必要があります。

過去2年間で、私たちは原則をよりグローバルにテストする機会を得ました。 2006年のピクサーとウォルトディズニーの合併後、ディズニーアニメーションを率いたボブイーガーは、ジョンラセターと他のシニアピクサーマネージャーにスタジオの再構築を依頼しました。 私たちの措置の成功は、私が強く創造的な組織を作るために私の原則と信念を適用するべきであることを示唆しました。

創造性とは何ですか？

人々は通常、創造性を最終製品の別のアイデアと見なします。これは、おもちゃ、恐竜、愛に関する映画です。 それにもかかわらず、膨大な数の人々が映画の制作に参加し、彼らは協力して関連分野の多くの問題や課題を解決しています。 そして最初のアイデアは、この長くて困難な旅のほんの一歩であり、通常は約4〜5年続きます。

この映画は何万ものアイデアを組み合わせています。 それらは、各ライン、シンボル、背景、キャラクター、カメラの位置、色と照明、個々のフレームの実行において、どこにでもあります。 監督や他のプロダクションリーダーは、独自のアイデアだけで映画を構築するのではなく、200〜250人のクリエイティブグループの各メンバーが独自の提案を行い、プロセス全体に何かをもたらします。 開発のすべての段階で創造性が存在する必要があります。 多くのアイデアが整理されており、その中でストーリーの作成と継続に適したアイデアを探しています。 それは考古学的な発掘のようなものです。どこで、どの瞬間に何か貴重なものを見つけることができるかわかりません。

リスクテイク

人々は映画館に行くたびに何か新しいものを見たいと思っています。これは私たちにとって大きなリスクです。 それは、新しい予想外のアイデアと、それらが一般に受け入れられるかどうかについてです。 最後の映画「WALL-E」は、ゴミだらけのポスト黙示録的な世界でのロボットの愛についての物語です。 以前の映画「ラタトゥイユ」は、シェフになりたいネズミに関するものです。 開発の初期段階では、これらの映画が受け入れられるかどうかはわかりませんでしたが、誰かのワイルドなアイデアに頼って試してみることにしました。

このように行動するためには、スタジオマネージャーとして、リスクを軽減する、またはリスクを完全に回避するという自然な欲求に抵抗する必要があります。 映画業界では、新しいものを作成しようとするよりも、成功をコピーする方が安全であるという原則に導かれています。 だからあなたは非常に多くの類似した映画を見ます。 そして、これが良い映画が非常に少ない理由を説明しています。 オリジナルの何かを作成したい場合は、リスクを取り、組織が失敗した場合に回復できるようにする必要があります。 そして、会社を再建するための鍵は何ですか？ 才能のある人だけ！ 有名な映画会社の長の信念に反して、優秀で才能のある人を見つけることはそれほど簡単ではありません。

そして最も重要なことは、才能のある人々がチームで効果的に働くことができなければなりません。 信頼や尊敬といったものは、スタジオ管理者が部下に単に「与える」ことはできず、彼らは時間とともに現れます。 私たちにできることは、信頼と尊敬が発展できる環境を創造すること、そして創造性を解放する条件を作ることです。 これらの条件を順守すると、創造的な人々がお互いに忠誠心を持ち、誰もが特別で素晴らしい何かの一部を感じ、彼らの火が磁石のような他の才能ある人々を引き付ける友好的なチームになります。 私が説明することは映画業界で一般的な通常の基盤と方法に反することを知っていますが、創造的なチームを作ることは非常に重要だと思います。

当社の起源。

善良な人々は善いアイデアよりもはるかに重要であるという私の信念は驚くべきではありません。 コンピューターグラフィックスの開発の初期に、素晴らしい人々と仕事をする素晴らしい機会がありました。

それはすべて、シリコングラフィックスとNetscapeを組織したジムクラーク、Adobeを設立したジョンワーノック、オブジェクト指向プログラミングの開発者の1人であるアランケイなどのユタ大学で始まりました。 私たちは米国研究省から資金提供を受けており、教授は研究と創造性の余地を与えてくれました。

ニューヨーク工科大学では、コンピューターアニメーションの新しい研究所を率いました。その最初の従業員の1人は、コンピューターグラフィックスのブレークスルーを達成したエルヴィレイスミスでした。 これにより、あなたより賢い人を雇っても大丈夫だという認識に至りました。

その後、ジョージルーカスはルーカスフィルムのコンピューターアニメーションの責任者として私を雇い、コンピューターグラフィックスを映画や将来ゲームに持ち込みました。 これらの研究は刺激的で、1つの映画の範囲を超えました。 ジョージは私たちを制限し、自分だけのためにテクノロジーを維持しようとしませんでした;彼は私たちに研究を発表し、他の機関と経験を共有することを許可しました。 これが、新機能に非常に感銘を受けたウォルト・ディズニーのアニメーターであるジョン・ラセターなど、その分野で最高の人々を引き付けることを可能にしたものです。

そして最後に、ピクサーは1986年にスティーブ・ジョブズがルーカスフィルムのコンピューター部門を買収したときに独立した生活を始めました。 スティーブは私たちにベースを与え、素晴らしいリーダーシップチームを結成しました。 私たちの中には、このような映画を作ることを夢見て、何十年も互いに抱き合ってきましたが、それでも私たちは一緒に仕事をすることを幸せです。

そして、「トイストーリー-2」の作成中にピクサー社が危機に陥ったときだけ、クリエイティブチームの作成と編成の方法について理解を深め始めました。 1996年、2番目の映画Life of the Bugsの制作中に、Toy Storyの続編を作るというアイデアが生まれました。 2番目の映画を並行して作成するのに十分なテクニカルディレクターがいましたが、監督であるジョン、作家のアンドリュースタントン、編集者のリーアンクリッチ、脚本家のジョーランフトなど、最初の「トイストーリー」を作成したすべての創造的な人々はすべて「Life」バグ。」 そのため、私たちは新しいクリエイティブチームを結成する必要がありましたが、そのチームはまだそのような映画の制作に参加していませんでした。 しかし、ジョン、リー、アンドリュー、ジョーも「トイストーリー」の前にアニメ映画の製作に参加したことがないため、これは正常であると考えました。

当時、私たちの映画を配布し、資金を提供していたディズニーは、最初にトイストーリー-2をホームビデオとしてのみ販売し、映画館では配布しないようにしました。 それは何らかの形で成功したモデルであり、プロジェクトの品質と価格が低下することを暗示していました。 しかし、スタジオに2つの異なる品質基準が存在することは不快であり、しばらくして、ディズニーは映画配信用にトイストーリーの2番目の部分をリリースすることに同意しました。 しかし、創造的なプロジェクト管理は依然として私たちにとって問題でした。

最初の段階では、音楽や台詞にマウントするストーリーボードを描きます。 これを「ストーリーリール」と呼びます。 最初のバージョンは非常に未加工ですが、解決するべき困難とタスクのアイデアを提供します。 その後、変更を加えると、新しいバージョンごとにストーリーが改善されます。 「トイストーリー-2」の作成の場合、映画の素晴らしいアイデアがありました。 しかし、最初のストーリーのリールは私たちが望むものではなく、時間とともに改善されませんでした。 それにもかかわらず、監督とプロデューサーは何も根本的に変えることを試みませんでした...

しかし、「カブトムシの生活」は完了しました。 ジョン、アンドリュー、リー、ジョーは自由になり、トイストーリー2の作成を指揮しました。 この時までに、生産開始から18か月がすでに経過しており、映画を完成させて納期を守るために、残り8か月のみでした。 会社の将来は彼らに依存していることを知って、チーム全体が必死に働いた。 最終的に、新しいリーダーシップの支援により、彼らは時間通りに映画を完成させることができました。

ジョンと彼のチームはどのようにして映画を保存しましたか？ 問題は最初のアイデアではありませんでした。 映画の主人公であるウッディというカウボーイ人形は、日本のおもちゃ博物館に売ろうとしていたおもちゃコレクターに誘されました。 物語のクライマックスで、ウッディは日本に行くか、逃げて主人の子供アンディに戻るかを決めなければなりませんでした。 まあ、しかし、あなたは彼が子供に戻ってくると思いますが、このプロットは簡単に予測できます。 そして、結果を簡単に予測できる場合、これはまったく面白くないです！ したがって、問題はドラマの要素を導入し、聴衆に本当に選択肢があると信じさせることでした。 映画に取り組んだ最初のチームはこの問題を解決できませんでした。

2番目のグループは、おもちゃに対する恐怖などの要素を追加し、おもちゃに対する人々の態度を示すことにしました。 結果は、ジェシーの人形の物語です。 ジェシーはカウディの女の子の人形で、ウッディと一緒に日本に行くことになっていた。 彼女は本当に去りたくて、ウッディにすべてを説明します。 聴衆は感動的な歌「彼女が私を愛したとき」（彼女が私を愛したとき）で彼女の話を聞きます。 彼女は成長してジェシーを捨てた一人の女の子のお気に入りのおもちゃでした。 実際、子どもは成長し、人生が変わり、時には何かが去ります。 この瞬間から、聴衆は本当に選択肢があることを理解し、人々を捕らえます。 これらの要素により、ストーリーは生き生きとしています。

「トイストーリー2」は、ピクサーにとって非常に重要な瞬間でした。 その瞬間、私はアイデアに対する人々の優位性についての真実を明確に理解しました。平凡なグループに良いアイデアを与えると、彼らはそれを開発するだけですが、素晴らしいチームに平凡なアイデアを与えると、彼らはそれを修正するか、それを捨てて新しいものを見つけます。

また、別の重要な教訓を学びました。品質バーは、制作するすべての映画で同じである必要があります。 スタジオの各人は、「トイストーリー-2」を修正するために時間を犠牲にしました。 私たちは他のすべての仕事をやめ、仕事の後も残るように人々に頼み、非常にストレスの多いモードで働きました。 私たちの会社を平凡で不as慎であると知ることは受け入れられませんでした。 その結果、品質が非常に良くなり、多くの企業が私たちと協力して、キャラクターを使ってDVDやおもちゃなどを製作したいと考えました。

もちろん、多くのマネージャーは優秀な従業員を見つけるために多額のお金を費やしていますが、チームで効果的に働き、お互いをサポートできる環境を作ることがいかに重要かを理解しているマネージャーはどれくらいいますか？ 結局のところ、モノリシックな集合体は個々のピースの合計よりもはるかに優れています。 それが私たちの仕事のやり方です。

創造性の力。

創造的なチームは、創造的なリーダーシップと調和していなければなりません。 この明白な真実は多くの映画スタジオでは見逃されており、おそらく他の業界でも同様の状況です。 私たちの哲学は次のとおりです。優秀な人材を見つけ、優れた職場環境を提供して、誰もが正直かつ率直にアイデアを表明し、支援し、信頼できるようにします。

「トイストーリー-2」の後、開発部門を変更しました。 現在、映画の新しいアイデアを探す代わりに、部門は小さな「インキュベーション」グループを集めて、スタジオが自分のアイデアを生み出し、開発し、補完するのを支援する必要がありました。 そのような各グループは通常、監督、脚本家、および複数のアーティストで構成されます。 このアプローチの目標は、効果的に一緒に働く人々を見つけることです。 この段階では、品質はまだ判断できず、素材はかなり粗雑であり、多くの問題と疑問が残っています。 ただし、グループがどのように機能し、グループに割り当てられたタスクをどの程度効果的に解決するかを評価できます。 経営陣は、これらのグループが発展し機能することを保証します。

リーダーシップでは、2人のコラボレーションが特に重要です。 監督とプロデューサーは強力なパートナーにならなければなりません。 彼らは素晴らしい映画を作るために努力するだけでなく、タイムライン、予算、人を追跡します。 （優れたアーティストは時間内に停止できます）。 映画を作成するとき、私たちは選択と決定を制作の主要な創造的な人々に任せ、自分のために何かを整えようとはしません。

実際、明らかな問題がある場合でも、私たちは彼らの権威とリーダーシップを損なうのではなく、それらを支援します。 良い例として、監督はいつでも「ブレーンストーミング」グループに助けを求めることができます。 （このグループは、難しい問題を解決するために特別に作成されています）。 これで解決しない場合は、プロジェクト管理に別の人（作家または共同監督）を追加して、クリエイティブチームを強化できます。

ディレクターが成功するリーダーになるには何が必要ですか？ もちろん、監督はプロットの物語のマスターでなければなりません。 つまり、彼は何千ものアイデアをまとめて1つのビジョンの下で磨き、従業員が何ができるのか、何ができないのかをよく考えなければなりません。 彼は最大限の情報と仕事の機会を持つべきですが、何かをする方法を示すべきではありません。 各人には、自分自身で、小さなアイデアや解決策を作成する機会を与える必要があります。

優れたディレクターは、優れた分析的思考を持っているだけでなく、スタッフを分析に引き付け、どこかで彼らの人生経験に頼ることができるはずです。 監督は優れたリスナーであり、すべての提案に耳を傾ける必要があります。 このアイデアが使用されていなくても、彼は各従業員のすべてのアイデアと貢献を高く評価しています。 そして彼は常にベストを選びます。

平等

優れたスタジオのもう1つの重要な品質は、従業員間の平等です。 このような状況下では、すべての人々が仕事を最大限に行うことに興味を持っています。 彼らは、ここがすべてのために、そしてすべてのために一つであると本当に感じています。 そのような戦略の良い例は、ブレーンストーミンググループの仕事です。

ブレーンストーミンググループ。

このグループは、ジョンと他の8人の監督（アンドリュースタントン、ブラッドビアード、ピートドクター、ボブピーターソン、ブレンダチャップマン、リーアンクリッチ、ゲイリーライドストロム、ブラッドルイス）で構成されています。 必要に応じて、このグループが組み立てられ、現在のバージョンの映画が表示されます。 その後、映画をより良くする方法について2時間のディスカッションが行われます。 そして同時に、噂、口論、またはそのようなものはありません-すべては尊敬と信頼の雰囲気の中で起こります。 すでに手遅れになっているときよりも、方法の最初に問題を理解して修正する方がはるかに良いことを誰もが理解しています。

映画管理者は、議論の結果をヒントの形で受け取り、必須の指示はなく、ブレーンストーミンググループにはリーダーシップの権限がありません。それは信頼を築き、映画管理者が決定を下すのを助けます。プロジェクトに関するこのグループガイダンスを行ったとき、それは何も起こりませんでしたが、すべての作業がより効率的になったらすぐに、「すべてが対等な立場にあり、アドバイスだけが必要です」と言うだけで十分でした。

このグループは、「トイストーリー」の作成時に登場しました。映画の制作に危機が生じたとき、ジョン、アンドリュー、リー、ジョーという4人のグループが集まりました。彼らはお互いを尊重していたので、彼らの感情は作成された物語に関連し、個人的になることはないことを常に覚えて、非常に白熱した議論をすることができました。時間が経つにつれて、他の人々が私たちに加わり、今日は常にお互いに依存できる人々のグループです。

デイリー

当社で毎日一緒に仕事をする習慣は、リーダーシップだけではありません。このことをよく確認できるのが、毎日のビューです。これは日刊紙と呼ばれ、各スタジオの従業員はプロジェクトで何をしているかについてのフィードバックを受け取ります。これらのルールは、ジョンがディズニー、ILM、ルーカスフィルムなどの他の大企業で見た原則に基づいています。

障害物

作業の過程で、必ず障害が発生し、何かを常に覚えておく必要があります。第一に、人々は仕事の過程で困難を克服すると、創造的に考え始めます。第二に、監督はクリエイティブチームを指揮し、プロセスに従う必要があります。第三に、人々はお互いから学びます。そして最後に、人々は本当に自分の仕事をうまくやりたいと思っており、多くの仕事をしたとしても、監督が見たいと思っていたものではないことを理解している状況はないでしょう。プロセスを常時監視することで、このような状況を回避できます。

また、異なる職業の人々が平等にコミュニケーションをとることも重要です。ここでの障害は、組織がまだ構造であるため、クラスと部門の自然発生です。一部の人々にとって、自分の仕事は他の仕事よりもはるかに重要であると思われるかもしれません。別の障害は、職業間の違い、またはオフィス間の単なる物理的な距離ですらあります。私たちのような創造的な企業では、これらすべての障壁を破る必要があります。

テクノロジー+アート=マジック

ウォルトディズニーはこの原則を非常によく理解していました。彼は、会社の絶え間ない変化、イノベーションの導入、技術と芸術の成果の組み合わせが驚くべき結果をもたらすと信じていました。多くの人々は会社の初期の時代を振り返って、「あなたはアーティストが何であるかを見るだけです！」と言います。

ピクサーでは、技術と芸術の相互作用の力を信じており、生産の最中に常に最高の技術を使用しようとしています。ジョンは「テクノロジーはアートを刺激し、アートはテクノロジーを促進します」と言っています。私たちにとって、これらは単なる言葉ではなく、これが私たちの仕事のスタイルです。

組織ルール

当社では、いくつかのルールを遵守しています

。1）組織内の構造は密接に相互接続されている必要があります。

組織内の階層とコミュニケーションは2つの異なるものです。どの部門の労働者も、問題やタスクを解決するために別の部門に簡単に連絡する必要があります。これは、管理者にとって、主にではなく総会でしか変更の一部を知らなくても心配する必要がないことを意味します。作業の過程で多くの問題が発生し、それらを解決するために経営陣からの特別な許可は必要ありません。この場合、従業員を信頼する必要があります。

2）すべてのアイデアを自由に表現する必要があります。

映画を作成するとき、何かが絶えず変化します。私たちは常に完全に異なる職業の異なる人々を引き付け、多くの視点を得るために、問題を常に新鮮に見ようとします。現在の仕事はすべて、スタジオの従業員を批判するために利用できます。マネージャーは、あなたが嫌い​​なことやその理由をいつでもメールで書くことができます。

3）大学の動向を引き続き監視します。

そのために、コンピューターグラフィックアーティストを支援し、作品や研究を発表し、研究会議に参加しています。これらのつながりは非常に重要であり、それらを通して私たちは新しい才能のある人々を引き付けます。これはすべて、人々はアイデアよりも重要であるという私たちの立場をさらに裏付けています。

また、専門分野と職業の間の障壁を取り除くよう努めています。これを行うために、ピクサー大学と呼ばれる社内トレーニングコースを用意しています。これは、従業員の間で専門的なスキルを準備および開発するのに役立ちます。さまざまな職業の人々がそれぞれの仕事に出会って感謝するオプションのクラスがあります。制作に直接関係するもの（スクリプト、描画、モデリング）とそうでないもの（ヨガなど）。クラスでは、初心者とスキルを向上させたい世界クラスのマスターの両方が出会うことができます。ピクサー大学はこれを支援し、実際に一緒に勉強するのは楽しいです...

建物のレイアウトにも同じ目的があります。それらのほとんどは産業上の目的を持っていますが、決してすべてではありません。たとえば、建物の中央には、カフェテリア、会議室、バスルームがある中庭があります。この状況の結果を過小評価することは困難です。

健康を維持

多くのコンピューター会社の浮き沈みを見ると、強い印象を受けました。多くの企業は驚くべき能力を持ち、優れた製品を考案しました。彼らには最高の開発者、技術、経験豊富な管理者がいました。しかし、非常に天頂で、彼らは会社を完全に台無しにするようなばかげた決定をしました。そのような賢い人々は、どうしてそんな大きな過ちを犯し、生き残れないのでしょうか？私は繰り返し質問します：「私たちがいつもとても成功しているなら、盲目になる危険はありますか？」

それらの企業の多くの人々は、自分自身を評価して変化することができませんでした。ピクサーが独立した会社になったとき、私たちは違う会社になると決めました。はい、組織が自身を評価および分析することは常に困難で不便です。これで客観的であることは難しいです。あなたの会社が成功しているときでさえ、自己満足であなたは絶えず苦労して問題を解決しなければなりません。コミュニケーション、新しい勢力の流入、健全な批判-これらはすべて適切な開発にのみ貢献します。非常に重要な部分は強力なリーダーシップであり、これはチームの従業員の安定性と自信に貢献します。

デブリーフィング

私たちの最初の映画の1つであるLife of the Bugsは非常に成功しましたが、成功があまりにも多くの頭を回したことに気付きました。後で、解析エラーから多くのことを学ぶことを頻繁に観察しましたが、間違いを犯すのは好きではありません。経営陣は人々をもっと賞賛したいと思います;従業員は間違いについてよりも何が正しくて良いかについて話したいです。人々は不快なトピックを避けようとします。

この問題を解決するにはいくつかの方法があります。作成した資料のレッスンやコメントを検索できますが、これは効果的ではない場合があります。または、労働者の各グループに、次の作業で繰り返す5つの最も重要な成果と、今後は行わない5つの主なミスを特定するよう依頼することができます。ポジティブな面とネガティブな面のバランスが、心地よい雰囲気を維持します。人々が自分の行動を分析したくない場合、これは間違っています。作業を分析し、すべてが正常な場合にのみ次の部門に送信するようにしてください。

私たちが成功すれば、私たちがすることはすべて正しいと人々に思わせたくありません。したがって、エラーと結果の分析を行います。

新鮮な血

成功した組織は、新しい人を雇用するときに特定の課題に直面します。しかし、私たちの文化のおかげで、アイデアを持っている新規参入者はすぐに知覚できます。そのような人々とは、たとえば、映画「インクレディブル」とラタトゥイユの創作を率いたブラッド・ビアード、WALL-Eのプロデューサーとなったジョン・モリスなどでした。

20年の間、私は最初のコンピューターアニメーション映画を作成することを夢見ていたのですが、正直なところ、「トイストーリー」の作成作業が完了したとき、私は少し混乱しました。そのような映画が作れる環境を作りました。私の次の目標は、ジョンと一緒に、魔法の映画を作成できるスタジオを作ることでした。

ディズニーアニメーションとの合併後の過去2年間に、さらに機会があります。そして、Pixarスタジオを構築した原則がどのように機能し、進化し続けるかを見るのは非常に素晴らしいことです。私たちのチームであるジョンと私、そしてもう生きていない私たちと一緒にピクサーを設立した人々は、私たちの主な目標を達成しました。